Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Групповой отбор
Новини
13.04.2007
Групповой отбор
 

Компании эффективны настолько, насколько эффективны социальные сети, которые в них складываются. Перебежчик — основа стабильности больших организаций.

Компании эффективны настолько, насколько эффективны социальные сети, которые в них складываются. В этом убеждены консультанты IBM Роберт Кросс и Эндрю Паркер. Их книга «Невидимая сила социальных связей» открывается схемой руководства нефтяной компании. У каждого из глав трех подразделений (разведка, бурение, добыча) в подчинении несколько менеджеров. У тех — свои подчиненные. Зоны ответственности не пересекаются. Чуть ниже древовидной схемы — нерегулярная сеть, похожая на ту, что плетет паук под действием наркотиков. Так взаимодействуют менеджеры фирмы на самом деле. От формальной стройности не остается и следа. В центре сети, на который замыкается большинство связей, находится некто Коул, менеджер второго эшелона. К нему все идут советоваться, через него проходит основной поток информации, только он связывает с остальной частью компании производственное подразделение, попавшее в информационную изоляцию. Кросс и Паркер — прикладники: они объясняют, как изучать социальную сеть в организации и применять знания о ней на практике. Теорию социальных сетей строят другие люди.

Физика персонала

Некоторые из законов универсальны настолько, что подходят для описания как человеческих сообществ, так и ансамблей атомов в конденсате Бозе-Эйнштейна. Впрочем, люди кое в чем выгодно отличаются от атомов: инструменты для анализа сообществ пользуются спросом у консультантов по HR.

Материалом для исследования стала база данных с детализацией звонков всех абонентов крупного сотового оператора. Совместная публикация — плод продолжительного сотрудничества ученых, телефонный разговор — дело пары минут.

Ученых интересовали закономерности, по которым в столь разных сетях рождаются, живут и умирают устойчивые сообщества — группы авторов, чье сотрудничество выражается в публикации совместных статей, и телефонных абонентов, которые общаются преимущественно друг с другом. Проанализировав статистику публикаций 30 000 физиков за девять лет и телефонную активность 4 млн. человек за год, ученые обнаружили, что залог долгой жизни небольших сообществ — десять человек и менее — их замкнутость.

Стабильность групп зависит не только от неизменности состава, но и от того, насколько тесно постоянные члены этих групп общаются с внешним миром. Малые группы опять подтвердили свою склонность к изоляции: чем меньше члены узкого кружка общались с внешним миром — публиковались с другими авторами или звонили кому попало, — тем дольше существовал этот кружок. Та же закономерность наблюдалась и для крупных групп телефонных абонентов. Но в случае соавторов закономерность оказалась иной. Самые стабильные большие группы формировали ученые, которые время от времени сотрудничали с аутсайдерами.

Ученые пока не знают, при какой текучести кадров крупное сообщество будет оставаться стабильным. Впрочем, для крупных транснациональных корпораций процент ежегодного обновления уже рассчитали консультанты по персоналу.

Свежая кровь

Крупные компании, у которых достаточно внутренних ресурсов для выдвижения собственных сотрудников на руководящие посты, предпочитают заполнять 40–60% вакансий в руководстве «варягами». Ради притока свежей крови они даже готовы поступиться лояльностью нанимаемых сотрудников. Это особенно характерно для кандидатов на маркетинговые позиции. Компании плохо реагируют на человека, который прошел весь свой карьерный путь в рамках одной компании, на одном продукте».

Еще одно подтверждение выводов венгерских физиков эйчары видят в кадровой политике консультантов «большой четверки». Правда, достигается оно иными методами. Кадровая система Big 4 настроена на постоянный приток новых людей. Ежегодно они продвигают на следующий уровень определенное количество сотрудников. Но иерархическая пирамида не резиновая, и компания таким образом дает сигнал верхним этажам: вы нам больше не нужны, ищите себе работу в других организациях.

Свежая кровь полезна в умеренных количествах. Она оживляет корпоративную культуру крупной организации, но ее не должно быть слишком много, большая текучка подорвет непрерывность процессов. 10–15% лидеров каждый год обязательно должны приходить извне. Они приносят свежие идеи и поддерживают витальность организации. Примерно те же цифры оптимальной текучести кадров содержатся в недавнем исследовании компании Watson Wyatt. Акции крупных корпораций (число сотрудников более 20 000) растут в среднем на 28% быстрее рынка, если компания меняет около 15% персонала в год. Рыночная премия компаний с 43-процентной текучестью кадров в 2 раза меньше. Еще медленнее — всего на процент быстрее рынка — растут крупные компании, в которых меняется только 5% персонала.

В компаниях с численностью менее 50 человек (в полном соответствии с выводами физиков) видят противоположную тенденцию. Такие фирмы ведут себя как семьи. Обычно они и строятся вокруг семьи и тесного круга друзей. В сильную внутреннюю культуру таких компаний плохо вписывается приток свежих людей извне. Успешные компании, которые специализируются исключительно в области executive search, состоят из людей, которые либо этот бизнес основали, либо работают в нем очень долгое время. Количество консультантов в такой компании обычно не превышает пяти.

По материалам Smart Money

HR-Лига

Переглядів: 9265 Версія для друку
 
Дивіться також:
Рекрутер і хайринг-менеджер: як знайти компроміс?
5 ознак високоефективних рекрутерів: якими навичками володіють кращі фахівці?
Кар’єрні цілі для HR-фахівців: 12 прикладів
Майбутнє HR: 10 навичок, які варто розвивати вже сьогодні
10 найбільш затребуваних навичок для рекрутерів
Яка роль HR-фахівців в управлінні змінами?
Не ставайте для кандидатів батьками: 10 помилок рекрутерів-початківців
12 важливих м’яких навичок для HR-фахівців
Як HR-у заробляти більше: 11 ідей для додаткового доходу
Чи зможе штучний інтелект замінити кадровика?
Три речі, які варто зробити рекрутеру у разі звільнення
Функції HR під час війни
Поради HR-ам: екстрена допомога команді під час війни
У чому різниця між HR-департаментом та психологічною службою та навіщо це бізнесу?
Как сделать успешную карьеру в области HR-аналитики?
Как HR способен помочь в достижении бизнес-целей
Может ли финансовый отдел выполнять функции HR?
Как из HR-специалиста стать HRBP?
Как должен работать HR-менеджер
Чи потрібно HR-у любити людей?
Маркетинг в HR: битва за внутреннего клиента
Співпраця рекрутера та лінійного менеджера: як налагодити?
Когда компании нужно нанимать HR, а когда — нет
Дэйв Ульрих: принцип синергии в HR
«HR для вас — это…»
5 советов, как HR-у развить личный бренд
Какие навыки нужны, чтобы начать карьеру в HR?
6 новых профессий в HR, которые набирают популярность
Кар’єра в HR: гайд для початківців
От HR-функции к партнерству: чем HRBP отличается от директора по персоналу
10 признаков того, что HR-специалисту пора сменить компанию
Топ-6 навичок HR-менеджерів у 2021 році
Емоційний інтелект HR-менеджера: як його розвивати
Как освоить профессию рекрутера и стать настоящим профи: руководство для начинающих
Як HR-менеджеру спланувати рік: 6 ключових сфер
З другого погляду: 12 стереотипів у роботі з персоналом
10 «звоночков» неэффективного эйчара
Чем HR может помогать бизнесу
13 эйчаров на одного айтишника: кто и как удерживает ценного сотрудника
Как начать карьеру IT-рекрутером или ресерчером
Когнітивні упередження: 16 пасток HR-менеджера
HR ищет работу для себя: советы и лайфхаки
Пандемия — время возможностей. Что эйчару делать прямо сейчас
Кар’єра в HR: з чого розпочати та можливі шляхи розвитку
Що повинен зробити HR-фахівець під час карантину?
15 мифов о профессии HR
Грехи HR-менеджера
Стереотипы об эйчарах: какие они и откуда берутся
HR-аналитик как профессия на рынке труда
10 фактов из жизни HR
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com