Есть сотни причин, почему люди решают, в конце концов, остановится на своем сегодняшнем месте работы и не искать себе новое.

Иногда человек увольняется из-за ссоры с боссом, а иногда — просто потому что выиграл лотерею, ему предложили лучшую работу или потому, что жену или мужа перевели по работе в другой город — и ваш уже бывший сотрудник уезжает со своей второй половиной.

Но исследования последних 15 лет в области работы с персоналом касательно удовлетворенности работой и уровня увольнения по собственному желанию показали, что удержать работников было бы проще, если бы наниматели больше концентрировались не на причинах ухода персонала, а на том, что может помочь его удержать.

Томас Ли (Thomas Lee), профессор менеджмента Вашингтонского университета (University of Washington) и избранный, но еще не принявший пост, президент Академии менеджмента Университета Пейс (the Academy of Management at Pace University) в Нью-Йорке говорит, что директора компаний должны понимать, что причина ухода сотрудников может заключаться даже не в том, что работа не приносит им радости.

Предотвратить увольнения по собственному желанию вполне реально, если создать социальную сеть, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно — как «влитые», и благодаря этому можно будет избежать утечки профессионалов, накладной для любого бизнеса.

«Я бы посоветовал большинству директоров серьезно задуматься над созданием обществ и проанализировать их ценность для компании», — говорит Ли. Совместно с профессором Вашингтонского университета Терренсом Митчелом (Terrence Mitchell) он подготовил обзор, результаты которого были опубликованы в февральском выпуске журнала «Современные направления в психологической науке» (Directions in Psychological Science).

Вживленный в работу

У людей появляется чувство некой общинности, «вживленности» в работу, если то, что они делают, идет в унисон с их личностью и интересами — к примеру, когда у креативного человека есть возможность выразить себя в своей работе.

Примерно такое же чувство появляется у человека, когда в коллективе или сообществе присутствует взаимная зависимость друг от друга, и он знает, что если не выполнит свою работу, то общий процесс сразу же застопориться, так как работа других напрямую зависит от его шагов. Именно это и является причиной на первый взгляд странного поведения работника, когда он, заработав восемь недель отпуска, отказывается от них, не желая нарушить слаженность всей деятельности. Или же этот же человек настолько вовлечен в одно из рабочих сообществ — от какой-нибудь мелкой лиги до членства в том же Киванис (Kiwanis) — что не хочет разрывать связи своей семьи с ними и куда-то переезжать.

И, в конце концов, очень глубокой может быть и привязанность к компании, когда жертвы расставания в итоге не будут стоить плюсов новой работы. Быть может, здесь их устраивает обеспеченная этой компанией в будущем солидная пенсия, удобное место для парковки или уютный кабинет. Лее говорит, что в Сиетле это называется «эффектом горы Райнер» («Mount Rainier effect»).

«Солнечный день, вдалеке вы видите прохладную гору Райнер, по зеркальной поверхности Пьюджет-Саунд скользят байдарки. Вам нравится активный отдых, у вас замечательная работа, и место здесь хорошее и удобное. Весь позитив впечатлений живо перекрывает возможные мысли о смене рабочего места».

Обратная сторона проблемы

Конечно же, предоставленный рецепт не может быть абсолютно идеальным для всех компаний и сфер.

«Масштабы увольнений по собственному желанию сейчас крайне угрожающие, и сегодняшняя статистика это уже хороший повод для управленцев задуматься над проблемой», — говорит Джон Будро (John Boudreau), профессор Школы бизнеса Южнокалифорнийского университета и руководитель научно-исследовательских работ в Центре эффективных организаций при университете (Center for Effective Organizations).

Но хотя многие считают, что сложившаяся ситуация однозначно печальна, тут можно найти и свою долю позитива, если рассматривать увольнения как возможность притока «новой крови», и отсеивания сотрудников, не совсем соответствующих работе — на самом деле, все зависит от ситуации.

И хотя показатели увольнения по собственному желанию и проблема утечки мозгов стали довольно тревожными, можно найти огромное количество способов притормозить процесс и удержать своих сотрудников. Пускай наличие льгот будут вашим козырем, обеспечьте своих работников службами, которые могли бы предоставлять им необходимые услуги: дневное медобслуживание, карьерные консультации, к примеру. Пускай ваши сотрудники вступают в общества, поощряйте это, предоставляя скидки на членство, или просто предоставляйте им нужную информацию по этой теме.

«Если вы всеми силами содействуете налаживанию подобных отношений, то сотрудники будут все больше и больше привязываться к вашей компании», — говорит Ли. «Они смогут почувствовать, что по-настоящему нужны ей».

По материалам Forbes.com