Портрет HR-специалиста в Украине, особенно HR-директора или другого профессионала высокого ранга, сильно отличается от портрета такого специалиста в Европе или США.

Квалификация HR-специалистов

Если взять «среднестатистического» HR-директора в Украине, окажется, что человек, вероятнее всего, попал в эту область по воле случая, всему учился «на ходу» и постепенно дорос до этой роли. Четкого понимания, какова модель компетенций такого специалиста, у многих компаний нет. Более того, его зачастую нет и у самих специалистов.

HR-образование в большинстве вузов имеет мало общего с реально необходимыми навыками и знаниями, а потому не воспринимается всерьез. В «западном мире» понимание роли HR-специалиста и нужных компетенций вполне четкое.

Образование в этой отрасли очень распространено и прогрессивно. Есть конкретные модели компетенций HR-менеджера, HR-директора и других специалистов отрасли.

Такая модель компетенций в Великобритании — это CIPD, и если смотреть вакансии в Великобритании и в некоторых европейских странах, часто можно увидеть в требованиях необходимость сертификата CIPD. В штатах это SHRM и HRCI.

Обязанности и роли HR

У нас распространены мультизадачные роли. К примеру, сотрудник HR-отдела может отвечать и за весь рекрутинг и за HR-стратегию, и за обучение и развитие специалистов, и за их комфорт в офисе, и за корпоративы. В западных компаниях принято и считается более эффективным четкое разделение обязанностей. Знаю несколько примеров компаний, в которых за ресерч кандидатов отвечает один специалист, за телефонные интервью и приглашение на собеседование — второй, за первое интервью — третий, за ассессмент — четвертый и так далее. У нас такого четкого разделения нет, но и мы в этом направлении движемся: во многих компаниях ресерчеры и рекрутеры уже разделены.

Анализ работы и KPI

Понимание задач HR-функции и ее влияния на результаты бизнеса в украинских реалиях нечеткое. Отсюда — трудности с аналитикой и определением конкретных KPI, по которым можно оценить работу специалиста. Требования к рекрутерам все-таки измеримы, но вот остальные HR-функции все еще остаются «таинственными и неуловимыми».

Нужно отдать должное нашим компаниям, они все чаще пытаются отслеживать вклад HR-специалистов, экспериментируя с метриками. Все больше и больше бизнесов в Украине успешно применяют мировые практики, достигают успеха в измерении эффективности HR-функции.

Рекрутинг «у них» и «у нас»

Собеседования в западных компаниях обычно более короткие и формальные. В Украине же вполне реальны интервью длительностью в два часа, в ходе которых речь идет не только о профессиональных достижениях, но и о личных делах. Такой подход позволяет больше узнать о человеке, понять его ценности и мотивацию, спрогнозировать отношения с командой. В целом это увеличивает шансы на длительное сотрудничество.

Тем не менее в западных компаниях вопросы, не касающиеся работы непосредственно, нежелательны, а некоторые и вовсе недопустимы. Например, вопросы о семейном положении, планах уйти в декрет и даже возрасте могут быть категорически неприемлемы. Кстати, то же касается и размещения фотографии в резюме: это считается неэтичным, ведь рекрутер должен оценивать кандидата исключительно по опыту и навыкам, а внешний вид к этому отношения никакого не имеет.

По ту сторону: как проходит поиск работы

В «западном мире» быстрее интервьюируют кандидата, зато дольше проводят отбор и принимают решение. От первого собеседования до момента оффера может пройти полгода и даже больше. У нас же нередки случаи, когда человек проходит все этапы и получает оффер в один день.

Возможно, именно поэтому в США не принято «уходить в никуда». Американские специалисты серьезно подходят к смене работы, планируют шаги заранее, потому что осознают: поиск нового места — не слишком быстрое мероприятие.

Работодатели, в свою очередь, тоже крайне настороженно относятся к кандидатам, которые на момент поиска нигде не работают. В Украине, наоборот, довольно распространена ситуация, когда сотрудник уходит из компании, чтобы отдохнуть, «развеяться», а потом быстро найти новую работу. Особенно часто такое случается в IT-отрасли.

Коммуникация с кандидатами

Наши рекрутеры используют любые способы контакта с кандидатом: от LinkedIn до Instagram. Facebook для многих рекрутеров — скорее рабочий, нежели личный инструмент. Да, многих кандидатов раздражает, когда рекрутер пишет на личную страницу в соцсети. Тем не менее этот подход продолжает работать.

В западной культуре все иначе. Однажды мой приятель, живущий в США, увидел, как я договариваюсь о собеседовании с кандидатом в Facebook-мессенджере. Он был возмущен. В большинстве западных стран писать кандидату в Facebook считается неэтичным.

То же касается и рабочей переписки коллег в Facebook. Соцсети для американцев — исключительно личное пространство. Они даже стараются не добавлять в друзья руководителей, партнеров и клиентов.

Культура обратной связи

Фидбек от рекрутера — острый вопрос. Наши рекрутеры часто грешат тем, что забывают дать фидбэк кандидату. Это популярная тема возмущения на профильных сайтах. Но у нас эта культура все же очень развита по сравнению с тем, как обстоят дела в Европе или в Штатах. В большинстве случаев западные рекрутеры не отправляют даже формальное письмо-отказ, не говоря уже о развернутом фидбэке. Впрочем, не думаю, что в этом аспекте нам нужно ориентироваться на европейских и американских коллег. Все-таки обратная связь — это не только о работе, это о человечности и культуре общения в целом.

Развитие талантов и карьера

Подходы к карьере в Украине и в «западном мире» фундаментально разные. Особенный контраст можно наблюдать в сравнении с США. Это страна карьеристов, о карьере там думают еще в школе и довольно осознанно строят свой карьерный план. Выпускник знает: чтобы через 20 лет занять такую-то должность в компании такого-то класса, нужно проделать такие-то шаги. И он проделывает их день за днем, год за годом. Если все складывается без форс-мажоров, человек оказывается примерно там, где и планировал.

У нас профессиональное и карьерное развитие часто происходит «эмпирическим путем». Например, студент устраивается на подработку в колл-центр, оттуда переходит младшим менеджером по продажам в другую компанию, потом становится ведущим продавцом, далее — директором по продажам. Если спросить, планировал ли он на первом курсе становиться директором по продажам, редко можно услышать: «Да, именно таким и был мой четкий план». Это не хорошо и не плохо, просто разные подходы.

Эти различия влияют и на HR-сферу. Часто молодые специалисты в Украине не понимают, чего они хотят и что могут. Задача HR-специалистов — помочь в этом разобраться, раскрыть талант, направить его в нужное русло. Для этого проводятся оценки, строятся карты талантов и карьерные компасы. Но даже при отсутствии фокуса карьеру у нас строят намного быстрее и менеджерские должности занимают в довольно молодом возрасте.

Если HR не занимается развитием талантов, сотрудники компании упираются в «потолок». Самостоятельно определить, инициировать и пролоббировать вектор роста они часто не умеют, потому уходят в другие компании в попытках реализовать себя.

Культура общения в команде

В вопросе общения все может сильно разниться не только в разных странах, но даже в разных городах одного региона. Но некоторые тенденции все же есть. В целом украинцы любят дружить, ценят комфорт в команде. Наличие «родственной души» в коллективе напрямую влияет на мотивацию, общее состояние и даже на лояльность к компании. Также можно наблюдать открытость украинцев новому, готовность выходить за рамки. Чего порой не хватает нашим специалистам, так это дисциплины и уважения к чужому времени. Опаздывать на встречи, когда пять человек ждут одного, во многих компаниях все еще норма.

Противоположный пример — Германия. Дисциплина на высоте, уважение ко времени и ко взятым обязательствам — исключительное. В то же время у немцев принято делать только то, что положено. Порой они даже не интересуются тем, что происходит в других направлениях и чем заняты коллеги.

В США сотрудники отличаются самостоятельностью и инициативностью. Они озвучивают, чего хотят или что им не нравится, и сами же предлагают варианты решения. Даже тимбилдинги и корпоративы могут инициировать и организовывать сами, иногда обращаясь к компании за финансовой поддержкой. Для украинцев это редкость. У нас специалисты ждут, когда их спросят, чего они хотят, или догадаются о потребностях.

Команды в Штатах и Европе нередко интернациональны. Многие компании прилагают усилия, чтобы привлечь людей и разных стран и культур. По мировым меркам, мы делаем лишь первые шаги в этом направлении, но все-таки делаем.

По отзывам иностранных коллег, которые у нас работали и работают, украинцы отличаются мультизадачностью, искренностью и добротой, готовностью помочь, не составляет труда найти поддержку в команде. И этим мы можем гордиться.

Журнал для руководителей и HR-ов

Елена Маевская