Может. Но стоит ли оно того? С одной стороны, работа без бюджета заставляет эйчара работать с вызовом, «на слабо». Смогу ли я подобрать людей, используя только бесплатные сервисы и каналы привлечения? Сумею ли вовремя закрыть все задачи, правильно распределив собственные ресурсы? Для менеджера по персоналу, работающего в небольшой организации или имеющего большой опыт подбора персонала в определенной сфере, ответы на эти вопросы будут положительными. И при необходимой хватке даже не потребуют переработок и не вызовут негативных эмоций.

Могут ли все эйчары работать без бюджета?

Для многих эйчаров работа без бюджета означает работу неэффективную и малопродуктивную, причем не по собственной воле. Как справедливо заметила канадский социолог Ка Ми Фам: «Есть огромная разница между занятостью и продуктивностью: занятость не всегда означает продуктивность. Она больше связана не со способностью управлять временем, а со способностью управлять энергией. Так устроена жизнь — нам нужно научиться тратить меньше энергии и получать больше отдачи».

Отсутствие средств на привлечение ресурсов, позволяющих работать более эффективно, приводит к тому, что эйчар вынужден тратить много времени впустую. Например, на поиск бесплатных вариантов размещения вакансий, на определение их эффективности, на поиск кандидатов без затрат на их контакты. Как правило, вакансии бесплатно размещают либо молодые, либо не самые популярные ресурсы. На известных порталах бесплатно можно разместить 1–2 вакансии, что для крупной или средней компании критично мало. Естественно, эйчар может и должен пользоваться как инструментом привлечения и сайтом компании, и соцсетями, но не все вакансии можно закрыть быстро и успешно таким образом. Особенно если активной коммуникации с соискателями компания через сайт и свою страничку в соцсети не практикует. Прямой поиск тоже хорош для поиска определенных категорий — топ-менеджеров и узких специалистов, — но не закроет все вакансии. А для некоторых позиций, особенно профессий с низкой квалификацией, и вовсе является инструментом в стиле «пушкой по воробьям».

Почему эйчар готов работать без бюджета?

Как правило, эйчар, работающий на собственных возможностях, не осознает и не готов посчитать, сколько его рабочего времени, времени линейных руководителей и других смежников — например, бухгалтера, оформляющего на работу и увольняющего не подошедших компании кандидатов, выбранных по остаточному принципу, и, соответственно, денег компании, уходит впустую — на неэффективную работу. А если и посчитает, то страшно сказать об этом руководству — ведь виноватым могут сделать его.

Цитируя Ка Ми Фам: «Люди часто забывают, что время — деньги. И обычно они делают все вручную, потому что это просто, и не надо ничего искать и выдумывать». Но многие боятся, что автоматизаторы все сделают не так, ибо не знают специфики, будут делать долго, заморочатся с переделками и все оставят на полпути, не хватит денег на доработки и т. д. Или пробовали что-то когда-то, но не получилось. Или не слушали консультантов и пытались орехи колоть микроскопом — и опять результат не тот.

Кроме того, специалистов по персоналу пугает ответственность — потратить деньги и не получить нужного результата. Да, возможно и такое. Не делает ошибок тот, кто не делает ничего. Хотя сейчас многие провайдеры, прежде, чем продать услугу, дают возможность ее потестировать и оценить эффективность.

Страшно для эйчара еще и не оправдать надежд руководства, потерять репутацию — вроде был опытный спец, без промаха подбирал, был полезен и экономен, а тут такой урон компании. И вообще, стоило ли тратить такие деньжища, все и так работало.

Иногда эйчар и руководитель, обсуждая бюджет, говорят на разных языках — пока эйчар рассказывает про бренд работодателя, лояльность персонала и желание выглядеть в глазах соискателя не хуже прочих конкурентов, работодатель подсчитывает, во что ему обойдется эта «прихоть», не понимая выгоды от нее.

Если работа «на голом энтузиазме» — принципиальная позиция самого эйчара

Иногда эйчар нарочно нагружает себя рутиной — чтоб оправдать свою неэффективность, несобранность или неготовность применять новые инструменты. Например, долгое рассмотрение резюме приводит к тому, что кандидатов на ответственную должность нет — значит, на него не переложат ответственность за плохой подбор или неправильный выбор линейного руководителя. Отсутствие подходящих кандидатов в данном случае не повод спросить себя — «А сделал ли я все, что в моих силах, чтоб найти достойного кандидата?», а возможность пожаловаться на сложности и продолжать в том же духе. Точно так же на жалобы линейных руководителей про отсутствие новых сотрудников можно отвечать — «Да я просто завалена работой, сами не видите?».

Еще одна причина для такого подхода к работе — желание замкнуть все на себя и стать незаменимым. Некоторых эйчаров беспокоит то, что автоматизация нивелирует их профессионализм и даже сделает их ненужными для родной компании. Если адаптацию можно проводить видеокурсом, обучение наладить онлайн и дигитализировать основные текущие задачи — что ему делать прикажете? Когда вакансии публикуются одним нажатием клавиши, на них приходит много адекватных откликов прямо в почту отлично обученных рекрутингу внутренних заказчиков — зачем, спрашивается, нужен эйчар? Организовать собеседование? С этим и офис-менеджер справится. Вот и страшно вкладывать бюджет в такую автоматизацию, вышибающую эйчара с рабочего места.

Чем оборачивается для эйчара работа без бюджета?

Есть много достойных профессионалов в сфере управления персонала, которые годами несут свой «безбюджетный крест». Приловчились, притерпелись. Вначале даже пытались что-то изменить, носили предложения от подрядчиков, делали аналитику, готовили тендеры, читали нормативную документацию и просчитывали выгоды, но, наткнувшись на непонимание и безразличие руководства, решили, что лучше «сама-сама». Дело-то идет, коллеги довольны — но какой ценой это достается эйчару?

Знаю большое количество специалистов, работающих в «экономрежиме» просто на автомате. Профессиональное выгорание буквально «вынуло душу» из этих самоотверженных людей. Они перестали ценить свою профессию, любить людей и ходить на работу с позитивом, не говоря об энтузиазме. Некоторые из них преисполнены обиды на руководство. И за то, что «шеф потратил деньги на рекламную кампанию, которая не дала выхлопа, а на мой бюджет даже не глянул, хотя деньги я просила гораздо меньшие». И за то, что любую копейку нужно вымаливать — «надоело ходить со счетами по всем руководителям и доказывать, что эти деньги я не потрачу впустую. Собираешь 15 подписей и каждого должна уверить, что деньги не уйдут напрасно. Я, пока все согласую, счет устаревает, приходится идти на новый круг». Эти обиды просто съедают эйчара изнутри. Можно ли говорить в этом случае о комфортной и продуктивной работе? Конечно, нет.

Поэтому, прежде чем снова впрягаться в бесплатную рутину, может, стоит спросить себя — а стоит ли оно того? В нашей практике есть немало кейсов, когда эйчар, отчаявшись, приходил с бюджетом как с поводом «обсудить и порезать», объяснял ситуацию, приводил аргументы — и уходил с финансовым «карт-бланшем». Например, показывал стоимость подбора при бесплатном доступе и после, скажем, тестового использования платных вариантов. Сравнивал себестоимость рекрутинга для обоих случаев. Уточнял, сколько денег сэкономит компании внедрение видеокурса тренинга по продукту или какова себестоимость видеосеминара по адаптации новичков. И все это для того, чтобы руководитель понял, что выигрывает компания от таких инноваций, кому и как это экономит время, сила, а компании — деньги.

Иногда в ежедневной суете мы не успеваем прокоммуницировать с коллегами и понять, что они тоже страдают от простоя рабочих мест, необходимости обучения неэффективных кандидатов, которые нам просто «достались», от долгого оформления и необходимости дожидаться адаптационного семинара неделями… И, если необходимость изменения подхода к управлению персоналом проговаривает не только сам специалист по персоналу, но и его заказчики, если аргументы весомы — это серьезный шанс прекратить «безбюджетную» работу. Это вариант не только сделать работу по подбору, адаптации и развитию персонала более эффективной. Это шанс аккуратно и безболезненно разделить ответственность с линейными руководителями, скооперироваться и сделать сотрудничество более эффективным. А что нам еще от жизни надо?

Журнал для руководителей и HR-ов

Татьяна Пашкина