Итак, карьерный план. Многие слышали это словосочетание и раньше, но, как показывает практика, мало кто представляет себе, как именно он выглядит, что содержит и т. д. Исходя из моей практики, в карьерный план важно включить такие элементы.

1. Личные карьерные цели

Часто лояльные сотрудники путают личные цели с корпоративными, поэтому уточню. Поиск работы, прохождение испытательного срока, повышение в должности, рост уровня заработной платы, разрешение рабочего конфликта — это и есть личные карьерные цели. Потому что выгодоприобретателем являетесь вы, а не компания. Именно поэтому карьерный план принципиально отличается от известного многим HR-ам плана развития сотрудника.

2. План действий

Как и каким образом вы достигаете личных карьерных целей. К примеру, какой должна быть ваша позиция в отношении коллег, руководителя и отдельных персоналий: партнерская, доминирующая, дружественная и т. д. С кем вы строите или развиваете отношения, на чем они базируются. На кого влияете, с какой целью и каким образом. Ваши промежуточные цели и индикаторы их достижения. С кем конфликтуете, при каких обстоятельствах. За счет чего и как создаете свою репутацию. Эмоциональные и рациональные выгоды, которые вы несете коллегам, с которыми взаимодействуете. Как вы влияете на личное ресурсное состояние.

3. Базовые факторы

Карьерный план опирается на такие факторы, как тип корпоративной культуры компании, в которой вы трудитесь; уровень вашей профессиональной зрелости; тип личности ваших руководителей и окружения; фаза развития компании; состояние отрасли; ваши личных обстоятельства и корпоративная роль. Игнорирование базовых факторов гарантируют долгую и героическую борьбу с ветряными мельницами. План действий по достижению личных карьерных целей напоминает рецепт любимого блюда или план на игру футбольной команды.

4. Один или несколько сценариев развития событий

В зависимости от контекста. Опять-таки, сценарии строятся на практическом опыте и фактических обстоятельствах.

5. Условность времени

Это огорчит любителей высокой точности, но время — наиболее сложная часть плана. И вот почему. Карьерный план мы составляем для определенного отрезка времени на пути к глобальной цели. Прохождение того или иного этапа на пути ее достижения часто зависит от обстоятельств, поэтому сроки будут иметь погрешность. Особенно если это касается планов для уже состоявшихся специалистов, т. к. контекст, в котором они находятся, часто изобилует большим количеством факторов. Результат создает кумулятивный эффект качества и актуальности выполненных задач.

6. Лицо, принимающее решение

Поскольку ваше карьерное продвижение зависит от него, то план содержит задачи и развитие / трансформацию компетенций / результатов, и создание благоприятствующей среды, и работу с репутацией в глазах Big Boss.

7. Кому рекомендован карьерный план?

Особенно он нужен состоявшимся специалистам. Причина в том, что они глубже «встроены» в корпоративную жизнь, а значит, реализации их плана с большим количеством участников и переменных требует детализации и, что особенно важно, заготовленных решений и заранее продуманных действий.

Карьерный план начинающих специалистов опирается на личную дисциплину, подкрепленную устойчивой мотивацией, рекомендации о поведении в контексте и правильное понимание происходящего.

Кроме того, карьерный план может быть изменен при изменении контекста, условий реализации, мотивов.

Пример карьерного плана

Контекст кандидата: Светлана, 26 лет, рекрутер отдела HR, узнала о намерении начальницы своего отдела родить ребенка и решила, что хочет занять ее место на трехлетний период декрета шефини. Опыт Светланы на должности в компании — 3 года, в сфере HR — 5 лет.

Контекст компании:

• Продажа и обслуживание холодильников для розницы, сезонной рост активности бизнеса происходит летом.
• Семейный тип корпоративной культуры. Штат — 312 человек.
• Big Boss (лицо, принимающее решение) — генеральный директор, он же собственник, ориентирован на результат, дорожит репутацией компании, которую сам и создавал.
• Отдел HR состоит из: начальника отдела, рекрутера, менеджера по кадровому делопроизводству и приходящего бизнес-тренера.

Шаг первый. Необходимо сформировать карьерную позицию. Позиция передает смысл(ы). Она должна состоять из эмоциональных и рациональных выгод, которые получат Big Boss, ключевые участники процесса, и аргументов в пользу кандидата. Оптимальной, на мой взгляд, будет следующая позиция:

• В ключевой и стратегической (т. к. нанятые люди работают в компании от года до пяти лет) функции Светлана достаточно компетентна и опытна, и это базовый проверенный практикой фактор.
  
  
• Отлично знакома со спецификой компании, процессами, построены взаимоотношения с внутренними заказчиками. Взятому с рынка сотруднику потребуется время для адаптации и построения внутрикорпоративных отношений, плюс риск так и не пройти этот этап никто не отменял.
  
  
• Она мотивирована к карьерному росту внутри «родной» компании, а лояльность дорогого стоит, и с рынка ее не возьмешь.
  
  
• Честно, без интриг ждет возможности проявить себя на вышестоящей должности, а это экологичность и порядочность, которых зачастую так не хватает и которые вызывают уважение.

Возможно, вы скажете, что все вышеизложенное и так понятно. Это знают все, и Big Boss в первую очередь заинтересован в повышении Светланы. А вот и нет! Практика показывает, что и Big Boss, и другие руководители могут находиться под влиянием эффекта первого знакомства. Так бывает часто: вы устраиваетесь на работу, трудитесь в компании несколько лет, растете как личность и профессионал, но для Big Boss остаетесь девочкой в ситцевом платье, которая пришла на свое первое собеседование. Обидно, не правда ли? Кроме этого, Big Boss имеет полное право, а зачастую и желание встретиться для сравнения с другими кандидатами. Поэтому нужно сделать следующий шаг.

Шаг второй. Донести свою карьерную позицию до ведома Big Boss через выполнение задач карьерного плана. Привожу для наглядности часть из них с объяснением логики.

1. Карьерная задача (что?), срок выполнения: адаптировать рабочий гардероб к статусу новой должности. До 10 дней, от начала реализации карьерного плана.
   
   Методы, ресурсы (как? чем? с кем?): Светлана со стилистом, обновить деловой гардероб и аксессуары.
   
   Ожидаемый результат, единицы измерения (для чего? зачем?): внешний вид должен передавать статус. Об этом скажут комплименты коллег и позитивная реакция Big Boss. Изменение во внешнем виде — отличный способ преодолеть эффект первого знакомства.
   
   
2. Карьерная задача: поддержание ресурсного состояния. На протяжении всего периода реализации карьерного плана.
   
   Методы, ресурсы: йога, спортзал, отдых с друзьями.
   
   Ожидаемый результат: наличие энергии для выполнения карьерных задач. Все карьерные трансформации требуют больших эмоциональных и физических ресурсов. Без их восстановления вас ожидает эмоциональное выгорание.
   
   
3. Карьерная задача: «прокачать» управленческие знания и желательно навыки. До беседы с Big Boss о рассмотрении кандидатуры Светланы.
   
   Методы, ресурсы: видео, книги по менеджменту, внешний наставник, тренинг (видеокурс) по менеджменту.
   Ожидаемый результат: понимание роли, управленческих инструментов, навыков планирования, делегирования, постановки задачи, контроля. Результатом руководителя есть совокупность результатов его подчиненных, поэтому управленческие знания и навыки становятся для Светланы ближайшей зоной профессионального развития. Одним из действенных подтверждений будут сертификаты о прохождении тренинга, курсов, внутрикорпоративная имейл-рассылка о прочитанной книге по менеджменту: это важные индикаторы для Big Boss.
   
   
4. Карьерная задача: проявить себя (даже если вы до этого уже заработали блестящую репутацию). На протяжении реализации карьерного плана.
   
   Методы, ресурсы: Светлана во взаимодействии с внутренними заказчиками.
   
   Ожидаемый результат: Big Boss в компании семейного типа любит лояльных и результативных трудоголиков. Проявить себя можно в настоящей должности. А значит скорость и качество в закрытии вакансий должны быть максимальными. Система ценностей и приоритетов большинства торговых компаний ориентирована на фактический результат. Поэтому не стесняйтесь оставаться после окончания рабочего дня или выходить в субботу. Дополнительные усилия покажут вашу лояльность и мотивацию, а результаты и позитивная обратная связь от внутренних клиентов железобетонную компетентность.
   
   
5. Карьерная задача: отсутствие конфликтов. Конфликт — риск-фактор. Его нужно контролировать на протяжении реализации карьерного плана.
   
   Методы, ресурсы: Светлана, сотрудники компании, клиенты.
   
   Ожидаемый результат: не редки случаи зависти и связанных с этим провокаций со стороны коллег. Держите установку бесконфликтности и готовности к провокации. Помните, конфликт может все испортить. Поэтому держитесь от него подальше: переводите в шутку, переносите обсуждение конфликтогенных или эмоциональных тем на потом, избегайте негативно заряженных коллег.

Обращаю внимание коллег HR-ов не только на задачи, но и на особенности их достижения. Порой процесс не менее важен, чем результат. Он говорит о вашей системе ценностей, склонности к корпоративноодобряемым методам работы и показывает, насколько вы вписываетесь в представления руководителя об идеальном кандидате.

Сергей Проценко