Найти и обучить «правильный» персонал для бизнеса — процесс трудный и длительный. Вновь принятые на работу, обученные сотрудники должны стать жизненной силой, плотью и кровью вашего бизнеса. Все, что они говорят, как они действуют, будет определять успех бизнеса. Вопрос: как их адаптировать к работе и жизни компании?

Наверняка, у многих читателей есть любимый продавец бутика — внимательный и ненавязчивый, банковский клерк — точный и аккуратный, менеджер партнерской компании, отвечающий на любой ваш вопрос правильно и почти мгновенно. Лично мне, как клиенту, приятно не только общаться с ними, но и платить таким работникам за их услуги.

В связи с этим, интересно понять, каким образом компании, работающие в разных сферах бизнеса, адаптируют вновь принятых сотрудников — формируют у них необходимые компетенции и одновременно развивают чувство привязанности к компании. Ведь именно в результате адаптации новый сотрудник должен работать так, чтобы клиенты с удовольствием платили за его услуги.

Вполне естественно, что в различных фирмах подход к адаптации новых сотрудников оказывается разным. Вниманию читателя мы предлагаем несколько интересных алгоритмов процесса адаптации, на деле доказавших свою «профпригодность» в реальных условиях.
 
Для начала, обратимся к опыту компании «Регата», занимающейся дистрибьюцией алкогольной продукции уже более 20 лет и испробовавшей не один десяток методик по адаптации торгового персонала.

Бизнес по всем правилам

Следуя концепции управления человеческими ресурсами, «Регата» проводит адаптационные программы, как для торгового персонала компании, так и для  вновь назначенных руководителей всех уровней управления.         
 
Сам процесс адаптации в компании формализован и документирован. Основные этапы описаны в соответствующих «Положениях о проведении адаптации».

Процесс первичной адаптации  нового сотрудника торгового подразделения может быть описан так:
 
Этап 0. Менеджер по персоналу подбирает кандидатов на позицию «Продавец — консультант».

Этап «Подготовительный». Кандидат, прошедший отборочный конкурс получает «Папку продавца-консультанта», которая содержит базовый объем знаний:

• информацию об алкогольных продуктах, дистрибьютируемых ГК «Регата»,
• корпоративные стандарты компании;
• должностную инструкцию;
• перечень основных функций подразделения, в котором предстоит трудиться;
• описание организации работы торгового зала;
• Порядок выставления товара на витрину.

Важно, что сотрудник получает точные указания о том, как он НЕ должен себя вести, что именно он НЕ имеет право говорить клиенту и какому dress-code он должен следовать.
 
Этап «Оценка результатов  стажировки». Сотрудник сдает зачет, для определения его уровня проф.знаний и приобретенных компетенций. Принимается решение о зачислении сотрудника в штат.
 
Зачет для оценки нового сотрудника проводится коллегиально: руководителем торговой бизнес-единицы, тренинг-менеджером, сомелье, администраторами магазина (или торгового зала). Таким образом, фактор субъективности при оценке новичка нивелирован.

По результату зачета заполняется  лист прохождения адаптации, в котором  по 5-балльной шкале оцениваются девять значимых качеств: коммуникабельность, ответственность, внимательность, честность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, умение работать в команде, результативность, хозяйское отношение к материальным ресурсам.
 
Этап «Реализация  плана адаптации» (2 месяца). Проводится дальнейшее  обучение новичка профессиональной деятельности.
 
Новый сотрудник изучает алкогольные и безалкогольные напитки, их основные свойства, проходит 2 тренинга «Профессиональный продавец» (для изучения эффективных моделей взаимодействия с покупателями), изучает правила проведения ревизии.
 
Этап «Оценка результатов прохождения адаптации». Проводится оценка проф.знаний, приобретенных компетенций, по результатом прохождения первичной адаптации.
 
Сотрудники компании, обучавшие нового продавца-консультанта премудростям личных продаж, проводят экзамен, оценивая его профессиональные навыки, умения, в соответствии с профилем компетенций. В числе основных компетенций продавца-консультанта выделяется три: знание продаваемого товара, умение работать с покупателем, знание и соблюдение корпоративных стандартов компании.

После экзамена, новичок получает информацию об уровне своей профессиональной подготовки и рекомендации по дополнительному изучению вопросов, в которых он пока не силен.
 
Старый добрый французский менеджмент
 
Компания «Кельт» —  французский производитель и поставщик коньяков, обучает каждого нового сотрудника работе всей компании. К примеру, новый бухгалтер может на две недели оказаться в цехе розлива, две недели поработать в купажном отделении, и две недели поработать в отделе закупок. Такая методика применяется, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал механизм действия всей компании и специфику работы её каждого подразделения.

По словам владельца компании, господина Кристофера Кельта «такой подход дает каждому сотруднику отличное представление о работе всей компании, стимулирует его независимое мышление —  свою точку зрения о работе предприятия —  и делает его более счастливым».

Описанная выше методика адаптации едина для всех категорий персонала: и для менеджмента и для сотрудников рабочих специальностей. По мнению господина Кельта, методика работает, так как численность персонала очень незначительна.

Наставничество в компании «Кельт» активно применяется для всех офисных сотрудников. На первые шесть месяцев работы в компании каждый новичок получает отдельного наставника, который полностью несет за него ответственность.

Каждый месяц планируется обязательная встреча наставника и ученика — для обсуждения достигнутых результатов, прогресса в адаптации к компании. 

По материалам  журнала «Реальный бизнес»