«Если служащий всегда согласен с боссом, он бесполезен для бизнеса», — говорил Э. Хаббард, английский литератор. Если же служащий принципиально не согласен — он может стать опасным. В попытке отстоять собственные интересы сотрудники порой прибегают к крайним мерам — предъявлению ультиматума.

ЧП или рядовая ситуация? 

Сотрудник рассказывает руководителю о том, что получил более интересное и выгодное предложение. Он почти готов его принять? если только не последует контроффер. Неприятная ситуация, но достаточно стандартная.

Как следует поступить руководителю в случае, когда ультиматум принимает групповой характер? Особенно если речь идет не о забастовке рабочих, а о шантаже со стороны высококвалифицированного персонала? Организовать групповой ультиматум в среде самостоятельно мыслящих, интеллектуальных сотрудников достаточно сложно, на это мятежникам нужны действительно веские аргументы или же — твердая уверенность в своих силах. Например, сотрудники небольших компаний склонны считать себя незаменимыми, и, действительно, согласованный шантаж большей части коллектива может на время парализовать деятельность такой компании.

Однако требования не всегда носят столь принципиальный характер. Наиболее распространенная схема ультиматума: сотрудники выдвигают требование повышения зарплаты, расширения полномочий, изменения условий работы. В случае невыполнения они угрожают увольнением, прекращением работы или преданием публичности нелицеприятных фактов из жизни компании.

Возникновение подобной ситуации является тревожным знаком и чаще всего говорит о несостоятельности существующей системы управления и низком авторитете руководителя.

Профилактика

Первое, что должен сделать эйчар, — это прописать корпоративные правила и должностные инструкции. Они должны отражать систему поощрений и наказаний, схему увеличения заработной платы и предоставления дополнительных привилегий и полномочий.

Организуйте каналы, по которым сотрудники смогут обращаться с предложениями и пожеланиями: они должны быть уверены в том, что их выслушают и дадут вполне определенный ответ.

Таким образом, каждый сотрудник компании будет понимать, каким образом, с кем и по какой схеме он может обсудить свои пожелания — так, чтобы инициатива не оказалась наказуема.

Второе не менее важное условие заключается в том, чтобы сотрудникам, находящимся на одной ступени «служебной лестницы», были предоставлены одинаковые условия. Ситуация, когда два сотрудника на одинаковой должности получают разную фиксированную зарплату, априори провоцирует конфликты.

И, в-третьих, в трудовые договоры всегда должен включаться параграф о неразглашении коммерческой тайны. Опасность утечки информации после ухода человека из компании — зачастую более сильный козырь, чем непосредственная угроза ухода.

И последнее. Как правило, причины подобных конфликтов кроются в сложившихся в коллективе взаимоотношениях: что посеешь, то и пожнешь. Сотрудник, который чувствует внимание и уважение к себе со стороны руководителя, вряд ли примет решение пойти на шантаж.

Лечение

Даже если ультиматум все-таки предъявлен, остается шанс уйти от открытого конфликта и урегулировать ситуацию с минимальными потерями.

В этом случае эйчар решает сразу три блока вопросов:

• разрешение данной ситуации с минимальными для компании потерями;
• сохранение репутации компании — как внешней, так и внутренней;
• сохранение собственного авторитета.

Долгосрочные отношения с сотрудниками компании важнее, чем личные амбиции. С одной стороны, можно продемонстрировать власть и добиться увольнения мятежников. Но это повлечет за собой целый ряд проблем.

Так или иначе, стоит добиваться компромисса. Подчеркивайте, что все ваши действия и решения основаны не на личной позиции, а нуждах и целях компании.

Иногда посредством ультиматума сотрудник лишь хочет обратить на себя внимание и показать свою значимость. Подыграйте ему: «Я всегда знал Вас как ответственного, независимого человека. Удивительно, что произошла подобная ситуация. Наверное, на то были действительно веские причины».

Признание некоторых своих ошибок также может быть эффективным шагом, заставит шантажистов пойти на компромисс. Постарайтесь не допустить того, чтобы конфликт переходил на личностный уровень. В ходе разбирательства не давайте воли эмоциям. Даже если очень хочется кого-то наказать, руководствуйтесь мыслью о том, чего хотите добиться в итоге — удержать сотрудника, выиграть время, избежать огласки. Кроме того, видя вашу спокойную реакцию, сотрудники тоже успокоятся.

Найдите единомышленников. Часто люди воспринимают кризисные ситуации как возможность проявить себя — играйте на этом. Некоторые компании создают специальные комитеты по разрешению конфликтов. Комитет должен состоять из рядовых сотрудников и обеспечивать объективное решение проблемы.

Помните, что в коллективе существует неформальный лидер, и именно с ним нужно находить общий язык. Прислушиваясь к его мнению, вы сможете предвидеть назревающие конфликты и разрешать их вовремя.

По материалам «Управление компанией»