С тех пор как деловые игры стали использоваться в практике обучения и работы с персоналом, вопрос об эффективности и целесообразности использования таких игр возникает вновь и вновь. Если обратиться к истории игр как к обучающей технологии, можно проследить два основных направления, по которым развивались игры.

 

Первое — это игры-имитации, призванные облегчить усвоение новых навыков и оптимизировать процессы, происходящие в реальной деятельности. Поле игры здесь подобно реальному, а игровой процесс имитирует процессы реального бизнеса, где используется терминология, проблематика бизнеса, соответственно и функции, приписываемые действующим игрокам, в некоторой степени соответствуют их реальным функциям.

 

Второе направление — это игры, часто определяемые как «деятельностные», в которых основным является создание уникальной в своем роде атмосферы, под влиянием которой группа участников погружается в реальную проблему и в процессе обсуждений и споров находит конкретное решение.

 

До настоящего момента у многих руководителей и менеджеров по персоналу понятие «игра» ассоциировалось либо с 5–10-минутными упражнениями в процессе тренинга, либо с мероприятием, более подходящим для корпоративных праздников. Возможно, это связано с тем, что в многочисленных рекламных проспектах мало описывается сама суть этой процедуры.

 

Выбирая игру как инструмент работы с персоналом, нужно очень четко представлять, какие задачи стоят перед руководителем. Если стоит задача обучить сотрудников конкретным действиям, целесообразнее выбирать деловую игру, в которой игровая ситуация максимально приближена к условиям их работы. С другой стороны, если проблемы, стоящие перед руководителем, связаны с тем, что при высоком уровне владения профессиональными знаниями его сотрудники все же недостаточно эффективны, возможно, что игровая ситуация, отдаленная от реальности, будет наиболее оптимальна. Игровое поле, сюжетом которого являются события достаточно абстрактные, но заставляющие действовать и принимать решения, сходные с производственными, в значительной степени выявляет стереотипы, мешающие успешным действиям в работе.

 

Следует, однако, отличать деловую игру от дискуссии. Деловая игра в полном объеме — это действительно высокотехнологичная структурированная программа, где заданы условия для проявления качеств, необходимых для ведения современного бизнеса, а также разработаны шкалы для их объективной оценки.

 

Существует несколько плоскостей, в которых разворачивается игровой процесс

 

Первая плоскость — это сам сюжет игры, та ограниченная правилами игры структура, внутри которой разворачивается действие. Сюжетом обусловлена информация, с которой работают игроки, сюжетом привносятся элементы случайности, которые влияют на последующие шаги игроков.

 

Как именно происходит процесс принятия решений у данного человека? В силу каких особенностей личности воспринимается и определенным образом оценивается именно эта информация? Это та плоскость, с которой обычно работают эксперты-профессионалы, и та область, которая интересует в первую очередь руководителя, если потребность в оценке персонала действительно имеет целью определить дальнейшее направление развития своей команды как инструмента расширения и развития бизнеса.

 

Отношение игроков к игре и восприятие себя в игре формируют третью плоскость игры. Участвующий в игре человек рассматривает «собственно себя» и «себя играющего» — того, кто будет действовать в игре. Игрок взаимодействует в процессе игры с другими участниками, одновременно как бы наблюдая за происходящим со стороны, и более легко способен варьировать своим поведением как «игрока». Подобным образом действуют и другие участники.

 

Важно еще раз отметить и тот факт, что соответствие сюжетов некоторых деловых игр ситуациям реального бизнеса не всегда является преимуществом. Серьезная оценка и определение области развития сотрудников нужны руководителям, как правило, относительно среднего и высшего звена менеджеров, а это грамотные, образованные и компетентные в своей области люди

 

В игре с абстрактным сюжетом нет возможности для непосредственного применения своих предметных знаний и опыта работы. На первый план здесь выходят те личностные качества, которые определяют направление приложения предметных знаний, то есть те факторы, которые, помимо знаний, определяют успешность. Еще одним преимуществом бизнес-симуляций с отвлеченным от реальности сюжетом является то, что их с равной степенью эффективности можно применять для сотрудников, деятельность которых не связана напрямую с бизнес-процессами.

 

Часто оторванность сюжета от реальной действительности служит поводом критики со стороны как руководителей, так и участников игры. Руководители выражают сомнение, возможно ли в такой ситуации оценить важные для их конкретного бизнеса факторы, участники же могут утверждать, что в реальной ситуации они были бы более эффективны, чем в данной игре. Как уже указывалось выше, абстрактность сюжета не препятствует определению компетенций, необходимых для данной профессии, а в некоторых случаях демонстрирует и явное преимущество в процедуре оценки.

 

Командообразование — еще одна важная сторона деловой игры. Чаще встречаясь в работе с персоналом, эта сторона деловой игры, тем не менее, также не используется в полной мере. В отличие от модного пейнтбола или других видов современного корпоративного отдыха, процесс формирования и установления оптимального внутрикомандного взаимодействия происходит при решении проблем, подобных реальным, в достаточно жестких и сжатых условиях. При этом отношения между членами команды в игре практически соответствуют их реальным отношениям, но, используя многоуровневую структуру игры, можно воздействовать на оптимизацию командной работы, и, следовательно, повышать ее успешность в реальности.

 

Конечно, деловая игра не создает новых знаний, но она позволяет увидеть личность участника игры в различных ракурсах, и на основе этого видения дает возможность совершенствования, создания нового в себе и своей работе.

 

По материалам «Бизнес.Консалтинг.Тренинг»