Изменения в HR-сфере, управлении персоналом и развитии сотрудников не заставят себя ждать в 2014 году. Глобальный экономический рост послужит причиной возникновения нового уровня конкуренции среди специалистов. HR-подразделения сфокусируются на взаимодействии команд, а не на сокращении затрат. Технологические компании продолжат делать мир меньше, работодатели станут больше внимания уделять HR-бренду. Настоящие лидеры по-прежнему будут в дефиците. И HR-департаментам придется постоянно обновлять стратегию и адаптироваться.

Как говорится в исследовании Deloitte’s Human Capital Trends 2014, основные проблемы, которые будут стоять перед компаниями в 2014 году: лидерство, привлечение и удержание талантов. Будут цениться те, кто обладает знаниями и опытом в области машиностроения, энергетики, биотехнологии и математики. Люди будут более комфортно себя чувствовать, меняя работу. Те компании, которые не смогут вовлечь в работу «игреков», окажутся в проигрыше. У сотрудников постепенно меняются приоритеты и видение перспективы: все важнее становится для них работа, которая имеет общественное значение (но такие параметры, как интерес и хорошая оплата тоже пока никто не отменял).

2014 год станет критически важным в области развития человеческих ресурсов — роль HR-отделов в успехе бизнеса будет как никогда важной.

1. Глобальный поиск

В 2014 году в дефиците окажутся разработчики программного обеспечения, специалисты в области энергетики и биологических наук, математики, аналитики, IT-специалисты и прочие «технари». В отличие от прошлых лет, проблему нельзя будет решить, просто наняв «лучших людей» или найдя специалистов лучше, чем у конкурента. Теперь компаниям нужно искать лучших не просто в своем регионе, а по всему миру. Поэтому сотрудникам нужно расширять горизонты своего поиска работы — вполне возможно, что навыки удастся применить в другой стране.

2. Комплексное развитие заменит обучение

Самое время переименовывать «учебное подразделение» в «центр развития возможностей». Будут укрепляться партнерства компаний с университетами, развиваться различные совместные программы. Обучение должно будет стать непрерывным. Те компании, которые это учтут, сформируют себе достойный кадровый резерв на будущее.

3. Изменения в управлении эффективностью

Старомодные обзоры эффективности уйдут в прошлое. В 2014 году компании будут активно переформировывать собственные системы оценки и сосредоточатся на развитии, коучинге, постоянной корректировке целей. Дни «кривой жизнеспособности» (от которой отказалась Microsoft, но которую по-прежнему уважают, например, в Yahoo!) сочтены: акцент сместится на вовлечение людей и помощь им в выполнении экстраординарных задач.

4. Вовлечение: страсть и целостная рабочая среда

Вовлеченность и удержание станут главными приоритетами. Но здесь тоже нужно мыслить глобальными категориями. Рабочая среда, практики управления, бонусы и пособия, программы развития карьеры, корпоративная миссия — вовлеченности способствует все. Поэтому необходим комплексный подход. И вследствие этого уже не будет нужды делать ежегодные обзоры и исследования в области вовлеченности — теперь можно будет контролировать все в процессе. Сотрудники ищут не карьеру — теперь они ищут опыт. Задача HR-подразделений в 2014 году — убедиться, что опыт, который дает компания, является интересным, полезным и захватывающим.

5. Мобильность талантов и развитие карьеры

Мобильность идет только на пользу: с помощью социальных сетей специалисты могут искать интересную работу с большим удовольствием. В компании же необходимо обеспечить внутреннюю мобильность и прозрачный карьерный рост для талантливых сотрудников. 2014 год — лучшее время, чтобы построить стратегию мобильности, организовать доступ сотрудников к внутренним вакансиям, инструментам оценки, руководствам по собеседованиям и другим вещам. Менеджерам платят не за то, чтобы они использовали таланты, а чтобы они помогали им раскрыться. Если у специалиста не будет возможности расти, он найдет ее сам, но в другой компании.

6. Реконструкция HR-подразделений

Согласно результатам исследования, переквалификация HR-отделов — один из главных вызовов, который стоит перед компаниями во всех регионах. Потому что рынок постоянно меняется — следовательно, своевременно меняться и модифицироваться должны и эйчары. Статистика показывает, что успешные высокоэффективные компании на постоянной основе инвестируют в развитие HR. Если не заняться этим в 2014 году, можно поставить развитие компании под удар.

7. Смещение акцентов в привлечении талантов

Рынок привлечения талантов является наиболее быстро меняющейся частью сферы работы с персоналом — новые интернет-платформы для этого начинают работать едва ли не каждый месяц. Поэтому необходимо ориентировать HR-команды на использование аналитики, BigData и широкого пула социальных сетей. HR-бренд сейчас становится все важнее. Способность привлекать новые таланты зависит также и от уровня вовлеченность уже работающих сотрудников.

8. Продолжение роста технологий для HR и рынка контента

Рост, который уже имеет место, продолжится более агрессивно. ERP-игроки, вроде Oracle, SAP, Workday, ADP, уже сейчас предлагают готовых технологические решения для HR-департаментов. IBM, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, SumTotal и десятки других тоже вышли на этот рынок. Мобильные приложения, MOOC, расширенное использование Twitter и видео-сервисов создают необходимость инвестирования в HR еще и в этом контексте. Темой 2014 года в данном вопросе будет упрощение. «Понять технологию и сделать ее проще» — девиз года. Сотрудники уже перегружены инструментами — их нужно сделать максимально простыми. «Адаптация» — одно из слов 2014 года. Нужно сделать технологии доступными, и это принесет большую отдачу.

9. Аналитические таланты востребованы как никогда

Более 60% компаний увеличивают затраты на аналитику, чтобы раскрывать секреты производительности. В 2014 году еще больше компаний создадут собственные аналитические центры, необходимую для них инфраструктуру и инструменты. Компании, которые уже начали вкладываться в аналитику рынка, улучшили качество найма вдвое, продвижение лидеров — втрое (и, как следствие, улучшили финансовые показатели).

10. Инновации в HR

HR как бизнес-функция претерпевает серьезные изменения. HR-подразделение больше не оценивается по выполнению административных функций — критериями оценки стали привлечение талантов, их развитие, удержание и управление ими. И эйчарам все более необходимо ориентироваться на данные — то есть работать с людьми, исходя из результатов реальных исследований, а не руководствуясь только собственным мнением и идеями. Все тенденции показывают, что формируется новая HR-модель — устойчивая. Эйчары в ней — высококлассные специалисты, консультанты, обладающие экспертными знаниями. Главная задача бизнеса в 2014 году — сосредоточиться на развитии HR-подразделений, внедрении новых идей и технологий, развития управленческих компетенций у сотрудников. Это потребует усилий и комплексной работы.