Рекрутер как человек, работающий и с заказчиками, и с соискателями должен обладать набором профессиональных и личных качеств, которые позволят ему находить общий язык и с теми и с другими. Прежде всего, он должен быть тонким психологом, обладать умением располагать к себе незнакомых людей, а также постоянно развивать ряд профессиональных качеств. Какими именно качествами должен обладать хороший рекрутер?

Для начала нужно разобраться кто такой рекрутер. Итак, рекрутер — это консультант или менеджер, который занимается подбором персонала для компаний-клиентов.

Самая начальная должность — это ассистент или помощник рекрутера. Далее идут: младший рекрутер, рекрутер (менеджер), старший рекрутер, руководитель отдела (направления или отрасли, в зависимости от специализации) и так далее. Каждая компания имеет различную структуру и иерархию для рекрутеров.

Профессиональные качества, которые должен развивать хедхантер:

Гибкость. Как достичь баланса в отношениях между работодателем, у которого свое видение идеального кандидата и реальной ситуацией? Гибкость означает умение «подстроится» под потребности кандидата/ работодателя, но при этом помнить о главной задаче.

Главная задача рекрутера — оперативное закрытие позиции для компании-клиента. Проблема в том, что зачастую, работодатель не знает реальной ситуации на рынке труда (к примеру, реальную «стоимость» квалифицированного специалиста, имеющего необходимый опыт для качественного выполнения поставленных задач). В этом случае, задача рекрутера — проанализировать ситуацию на рынке труда, и предоставить заказчику полный отчет, а также указать, сколько может «стоить» искомый кандидат. Иногда приходится менять стратегию поиска кандидата уже в процессе диалога, а иногда и во время поиска.

К примеру, производственная компания, занимающаяся фармацевтической продукцией, в довольно сжатые сроки хочет взять на работу копирайтеров для наполнения корпоративного сайта. Заданные критерии — опыт работы в копирайтинге от 2-х лет. Мы находим необходимых специалистов, которые отвечают этим критериям, но, к сожалению, компания недовольна их работой, в результате которой кандидаты просто не справились с поставленными задачами: представленная информация подана сухо и посещаемость сайта резко упала.

Как результат — рекрутерам необходимо искать замену не подошедшим кандидатам, и, прежде всего, убедить работодателя расширить критерии поиска и расписать необходимый опыт. В данный момент наполнением сайта успешно занимается журналист-фрилансер без опыта работы в данной сфере, но умеющий ярко и емко подать информацию, донести ее до конечного потребителя. Гибкость, в данном случае, проявлена в желании рекрутера найти нужного копирайтера по критериям работодателя, гибкость проявлена и со стороны работодателя, который согласился сменить изначальные параметры поиска, а также прислушался к советам.

Аналитические способности. Данная компетенция позволяет более глубоко понимать мотивацию работодателя/ соискателя. Умение чувствовать собеседника, слушать и слышать, делать верные выводы, позволяет сделать работу рекрутера качественно и оперативно. Случается что в процессе собеседования казалось бы идеального кандидата мы понимаем — это интересная личность, но она не любит свою работу. И тогда, к сожалению, это не наш кандидат. Достичь подобного позволяет хорошая аналитика, а также практика.

Клиентоориентированность. Безусловно, клиент всегда прав: мы уважаем его потребность получить идеального кандидата, подходящего под набор заданных критериев. Работодатель имеет право требовать найти кандидата на позицию руководителя департамента логистики, родившегося не под знаком зодиака Скорпиона, к примеру. Критерии заказчика могут быть для нас необоснованными и не всегда логичными, но априори верными. Благодаря пониманию и «ощущению» того, что хочет клиент, компания может рассчитывать на плодотворное сотрудничество с заказчиком.

Умение занимать мета-позицию. Это значит отдавать себе отчет в происходящем, независимо от личного отношения. Иногда рекрутер замечает, что собеседование ведет не он, а соискатель. Часто, на этом диалог заканчивается: рекрутер обиделся, что кто-то взял на себя обязанность быть главным. Мета-позиция позволяет в краткие сроки овладеть ситуацией и принимать рациональное решение: не прекращать собеседование, а возобновить позицию ведущего диалог. Таких примеров на самом деле много, как в работе с кандидатами, так и с клиентами, но нужно отделять эмоции от «рацио».

Как же растить рекрутера?

Понимая, какими качествами должен обладать рекрутер, появляется определенный портрет необходимого человека на эту позицию. Вырастить хорошего рекрутера можно, изначально обратив внимание на личные качества кандидата: открытость, склонность к самоанализу, интерес к людям, порядочность и, излюбленное всеми слово «стрессоустойчивость». Приобрести профессиональные навыки и стать профессионалом в этой сфере не сложно, как, в принципе и в любом другом деле.

Главное, чтобы человек, пришедший на работу в компанию на начальную должность ассистента по подбору персонала, мог «быстро» схватывать знания, прислушиваться к мнению и опыту старших коллег. Очень полезными будут и профессиональные тренинги для младшего персонала. Как и в любой профессии, не существует идеального рецепта, который поможет рекрутеру, только-только делающего свои первые шаги в сфере, показать высокий результат уже в первые месяцы работы.

Нередки случаи, когда человек, только-только пришедший на начальную позицию, нашел свою нишу в сфере, был привлечен в интересный проект и сумел закрыть вакансии «с лёта», быстро прочувствовал работу. Если говорить о рекрутинге, то он, как со стороны работодателя, так и со стороны соискателя, очень непредсказуем. Поэтому, опять же, рекрутер способен раскрыться полностью только в процессе работы, ведь иногда бывает недостаточно полуторачасового собеседования для того, чтобы выявить истинный мотив поиска работы соискателем, личного отношения к ней, степени ответственности за себя и команду.

Нужно понимать, что чрезмерная сосредоточенность рекрутера на возможности высокого заработка может вылиться в фиаско для всей команды, так как изначально его приоритетами будет не работа, а «отсиживание» на рабочем месте. Поэтому, как и в любой другой работе, рекрутер должен любить и процесс (работу и обязанности), и результат (финансовое вознаграждение).

Одним из мотивирующих заданий для рекрутера — постановка разнообразных задач, иногда сложных, но, при этом, он должен четко понимать, что он получит по окончанию проекта.

Не стоит забывать и о нематериальных поощрениях, особенно, на стадии роста молодого рекрутера. Поэтому компании стоит позаботиться о разработке стратегии мотивации и стимулирования молодых сотрудников. Естественно, не стоит забывать о различных бонусных программах, и грамотном контроле работы сотрудника.

Периодическая «встряска», как, к примеру, подведение итогов работы каждого рекрутера за месяц/ квартал/ год, помогают каждому специалисту провести анализ своей работы, грамотно расставить акценты и приоритеты в работе. На этапе становления, также немаловажным будет закрепление каждого из рекрутеров за старшим рекрутером-наставником. Это позволит молодому сотруднику быстро адаптироваться в компании, а также ускорит его профессиональный рост.

Подытоживая сказанное, попробуем составить список необходимых навыков или путей для развития рекрутера:

1. Индивидуальный подход
2. Дифференцированные задачи/ проекты
3. Признание своей референтной группы
4. Установка сроков (тайминг)
5. Расставление приоритетов и анализ результатов
6. Постоянное развитие — курсы, тренинги, профессиональная литература

Антонина Маринченко