Как работодатель должен отреагировать, если сотрудник хочет привести на собеседование в компанию своего друга? С одной стороны, кумовству не место в серьезном бизнесе. С другой — некоторые крупные организации только рады знакомым и родственникам своих работников. Почему?

В каких компаниях всегда готовы рассмотреть кандидатуру родственника или приятеля действующего сотрудника? Нет, это не «Рога и копыта». Таким подходом отличаются как раз ведущие компании.

Свои люди

Почему же крупные организации делают ставку на подбор персонала по знакомству? Результаты сотрудника сильно зависят от того, насколько комфортно он себя чувствует на работе и насколько компания, в которую он попал — «его» компания. А раз так, то и работодатель ищет тех, кто легко может стать «своим».

У «своего» сотрудника, который отлично вписался в корпоративную культуру, почти наверняка есть знакомые, близкие ему по духу. Иными словами, подбор персонала «по знакомству» — возможность без применения сложных оценочных методик найти тех, кому будет легче реализовать в данной компании свой потенциал.

Рекрутинг за 0 рублей

Именно в этом — главный плюс. Но у рекрутинга по знакомству есть и другие преимущества:

1. Экономия. Задействуя на полную мощность данный инструмент подбора, мы снижаем стоимость привлечения практически до 0 рублей.
2. При должной организации партизанский рекрутинг довольно эффективен и экономит много времени специалистам по подбору персоналу.
3. Продвижение HR-бренда. Сила убедительности сотрудника на порядок выше, чем у эйчара или объявления о вакансии.
4. Сокращение периода адаптации. Рекомендатель становится ментором для того, кого он привел в компанию. Как следствие, период адаптации последнего занимает меньше времени.

Работаешь сам — приведи товарища

Как правильно организовать партизанский рекрутинг, чтобы воспользоваться всеми его преимуществами? Ведь в серьезной компании невозможно представить себе такой диалог: «Это Вася, мой хороший знакомый и отличный программист». — «Отлично! Василий, с завтрашнего дня можете приступать к работе».

Подбор персонала по рекомендациям сотрудников — особая рекрутинговая стратегия. Значит, он требует должной организации для того, чтобы:

• Во-первых — снизить риск попадания в компанию случайных работников, которых кто-то порекомендовал по доброте душевной. Само собой разумеется, что рекомендованные кандидаты подвергаются тем же испытаниям, что и соискатели «с улицы».
  
  
• Во-вторых — превратить отдельные случаи в непрерывный процесс наполнения компании нужными людьми. Для этого сотрудники должны знать, что в их компании подход «работаешь сам — приведи друга» приветствуется. Лучше всего, если это прописано в локальных нормативных актах.

Не в последнюю очередь нужно задуматься о награде для рекомендателя, а также о том, за что она причитается: за благие намерения или за сотрудника, принятого в штат. К примеру, награда предлагается только после того, как пришедший по рекомендации кандидат выдержит испытательный срок. Следовательно, сотрудникам будет не выгодно приглашать кого попало.

У партизанского рекрутинга только два недостатка. Во-первых, он требует строгой организации. Кроме того, он не может полностью заменить традиционные методы поиска. Но сама идея, что эйчар может не только сам просматривать сотни резюме, но и делегировать часть своих полномочий коллегам, кажется привлекательной.