Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Хэдхантеры рассказали о необычных способах нанять профессионала
Новости / В мире
04.07.2012
Хэдхантеры рассказали о необычных способах нанять профессионала
 

Нанять профессионала — задача не из тривиальных. Соответственно, и способы должны быть под стать. При каких обстоятельствах хэдхантерам удавалось находить подходящих кандидатов?

— Эта ситуация случается довольно часто, правда, от этого она не становится менее забавной. Я замужем, но один мужчина об этом не знал и позвал меня на свидание. Прозвучала фраза, вроде «давайте поужинаем и поговорим» — так топы обычно изъявляют желание конфиденциально узнать условия работы. Так что я и решила, что речь идет о деловой встрече и обсуждении работы. Ужин получился забавным: он думал, что мы сидим и общаемся о личном, а я фактически работала, вела речь о делах. К концу вечера я его «схантила». А о том, что изначально это было свидание, я узнала уже значительно позже, где-то через полгода — он сам признался.

— Очень часто приходится «хантить» на разных конференциях, профессиональных вручениях премий, банкетах и фуршетах. Там можно отловить подходящего кандидата где угодно, вплоть до туалета. На улице, конечно, я к людям не подхожу. Чаще всего мы уже заранее знаем этого человека — точнее, знаем о нем. Потом уже при встрече мы начинаем общаться, и я понимаю, насколько он адекватен и насколько подходит для интересующей заказчика отрасли.

— Однажды мы работали с кандидатом-экспатом, и он категорически не хотел приезжать в Россию на первую встречу. Консервативный он был, даже Skype’ом пользоваться не хотел. При этом кандидат был американцем, но, честно говоря, даже при всех его достоинствах я все же не видела весомой причины лететь к нему самой. Тратить такое огромное количество времени на кандидата, которого я не видела, хотя и была изрядно наслышана… И тут мы узнали, что он летит на какую-то конференцию в Польшу. Проблема была в том, что мы об этом узнали буквально накануне ночью. Тем не менее, один из хантеров был немедленно снаряжен и отправлен в Польшу. Встретились они в аэропорту, минут сорок пообщались за чашкой кофе, после чего наш сотрудник улетел, а кандидату был выставлен оффер.

— Случай произошел тогда, когда мы никак не могли закрыть одну вакансию. Бились над ней очень долго, но все без результата. Я уже собиралась отказываться и возвращать деньги, но тут? Случился страшно загруженный день, и я случайно отправила в ту компанию резюме по совершенно другому заказу — от другой компании. Ошиблась адресом, в общем. Профили, предоставленные на эти два заказа, были совершенно разные, абсолютно непохожие, ничего общего! И вдруг пришел ответ: «Да, мы очень хотим этого кандидата!». Человек в итоге работает там до сих пор. Такова оказалась цена ошибки адресом, которая привела не к скандалу, а к трудоустройству.

— Очень часто люди ведут себя совершенно неожиданно на собеседовании. Мы привыкли видеть их на трибунах, серьезных и солидных, но вот как только доходит до встречи с хантером, некоторые почему-то сразу теряются, начинают нервничать, были случаи, когда кто-то вдруг плакать начинал. Такие встречи, конечно, шокируют. Однажды был кандидат, который запомнился очень надолго. Он пришел на встречу поздно вечером — в нашем бизнесе это случается сплошь и рядом, когда собеседование проходит в 10–11 вечера. Причем он пришел первым и, пока ждал меня, не рассчитал с алкоголем. Вроде, выпил всего один бокал пива, но от стресса и от усталости его развезло совершенно неимоверным образом. Естественно, ни о каком собеседовании в тот день речи быть уже не могло. Потом мы уже разобрались, кандидат долго извинялся, а сейчас прекрасно трудоустроен.

— Это было второе января. Была очень отдаленно знакомая мне девушка с большими проблемами в личной жизни. Именно по этому поводу мы с ней и встретились. Думали купить шампанского, поехать на каток — праздники же! И когда мы уже договаривались о встрече, эта девочка спросила, может ли она взять с собой подружку. Я, естественно, не возражала. В общем, мы встретились, пошел разговор о несчастной личной жизни, от которого я через пару часов уже буквально взвыла. Но так как у человека болит, надо было выслушать. Все-таки время от времени я пыталась перевести разговор в другое русло. В частности, спросила у той самой дополнительно приглашенной подружки, чем она занимается. Выяснилось, что она психолог. И я говорю (просто разговор поддержать): «А не хотите к нам прийти поработать?». Честно сказать, и в мыслях не было, что она потом действительно придет, но на тот момент у нас началась шутливое собеседование из разряда «а что вы будете делать, если вдруг кандидат нервничает?» и так далее. В общем, рассматривали смешные общие ситуации. А спустя два часа поняли, что эта девушка идеально нам подходит — она до сих пор у нас работает.

— Мы вели переговоры с одним кандидатом, который в тот момент, когда мы обратили на него внимание, отправился в кругосветное путешествие. В итоге мы ждали, когда этот человек либо выберется из джунглей, либо спустится с горы, чтобы найти место, где есть либо wi-fi, либо телефонная связь, чтобы он смог с нами связаться. И это всегда было непредсказуемо. Иногда он звонил посреди ночи. Так длилось достаточно долго, пока он окончательно не пропал. Надеемся, не сгинул в африканской пустыне… Ну, и мы потеряли к нему интерес.

— Примером для подражания в поиске клиентов, равно как и кандидатов, я считаю своего бывшего руководителя, генерального директора крупной рекрутинговой компании. Он умудрялся находить контракты (а точнее контакты, а затем контракты) в очередях в посольство на получение визы, в обыкновенной общественной бане (он, кстати, коренной немец), при разговоре с попутчиками на подъемнике в горах какого-нибудь курорта. При этом всегда четко помнил, кого, где и когда он встретил, и о чем была договоренность.

— Наши коллеги из холдинга искали топ-менеджера в компанию, предоставляющую услуги в области астрологии, эзотерики, всякие там гадания и т. д. Это очень узкий рынок, найти менеджера из этой сферы — неподъемная задача, в итоге для того, чтобы выйти на нужного кандидата, рекрутер… записалась к нему на сеанс гадания! Но визит не состоялся, т. к. нашли другого.

— Хантили одного топ-менеджера из западной компании, в это время он работал в лондонском офисе и прилететь на переговоры в Москву с нашими акционерами никак не мог, не вызвав подозрения у руководства. В результате он отпросился в отпуск в Тунис, ему купили билеты оттуда в Москву и обратно (мы купили). Итог — положительный, теперь он работает у нас.

Юлия Судакова
По материалам «Российский бизнес»

HR-Лига

Просмотров: 8844 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.