Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Сто рублей за сто друзей, или Рекомендательный рекрутинг
Новости / В мире
28.04.2010
Сто рублей за сто друзей, или Рекомендательный рекрутинг
 

Иногда продать друга может быть совсем не предосудительно, а даже полезно. Особенно когда за это можно получить существенное вознаграждение. Именно так и работает рекомендательный рекрутинг.

Кумовство, процветающее в украинской политике и снискавшее неоднозначное отношение у многих бизнесменов, в ряде компаний не только приветствуется, но к тому же и хорошо оплачивается. С помощью этого бесхитростного, проверенного временем инструмента они умудряются укомплектовать штат новыми сотрудниками, да еще к тому же мотивировать старых.

Приведи друга

Каждый десятый сотрудник компании Bain & Company Ukraine (стратегический консалтинг) устроился на работу по протекции. Причем все они по сей день успешно работают в Bain & Com­pany Ukraine. Руководство не видит в таком подходе поиска персонала ничего зазорного, более того — придало ему официальный статус. Причем такая практика применяется во всех 40 офисах компании, расположенных по всему миру.

Программа «Приведи друга» в компании существует давно. Несколько раз в год сотрудникам напоминают о том, что они могут порекомендовать своих друзей и знакомых. Вознаграждение осуществляется после успешно пройденного испытательного срока. Нельзя сказать, что работает эта программа просто. Материальный фактор способствует тому, что некоторые сотрудники руководствуются мыслью «а вдруг получится?». Поэтому иногда они приводят неподходящих кандидатов. Иногда, напротив, побаиваются это делать, чувствуя свою ответственность за человека, которого рекомендуют. Однако с помощью такого метода Bain & Company Ukraine привлекла около трети сотрудников, которые по сей день успешно работают в компании.

Чаще всего рекомендательный рекрутинг, так официально называется этот механизм поиска сотрудников, берут на вооружение компании, работающие в настолько узком сегменте, что поиск квалифицированного персонала для них стандартными методами оказывается неэффективным. Другие (особенно компании, работающие в сфере сетевого маркетинга), напротив, заинтересованы в том, чтобы привлечь наибольшее число распространителей для своих товаров или услуг.

Крепко за руку держа

Как правило, сотрудники, привлеченные по рекомендации своих знакомых, уже работающих в компании, оказываются более квалифицированными, чем специалисты, найденные благодаря рекламным акциям, презентующим вакансии, а иногда даже привлеченные с помощью рекрутинговых агентств.

Еще одним важным достоинством подобного способа привлечения сотрудников является то, что такие кандидаты более реалистично представляют себе свои функции, нюансы работы в компании и, имея дружескую поддержку, гораздо легче адаптируются в коллективе.

Но, безусловно, самое большое преимущество рекомендательного рекрутинга — в его дешевизне. Ведь в среднем премия, которая выплачивается за удачный подбор кандидата, не превышает месячного оклада сотрудника. К тому же во всех компаниях, которые временно или постоянно используют рекомендательный рекрутинг, оплата производится по истечении испытательного срока принятого на работу сотрудника. Разумеется, ни одно рекрутинговое агентство никогда не станет работать на аналогичных условиях.

Это вам не просто так

По данным Ассоциации рекрутинга, за рубежом около 40% компаний применяют рекомендательный рекрутинг в качестве одного из инструментов поиска персонала. Среди отечественных компаний не более 10–15% открыто заявляют о том, что готовы доплачивать своим сотрудникам за рекомендованного ими специалиста, принятого на работу. И надо отметить, что многие отечественные руководители искренне удивляются тому, что за рекомендацию вообще можно платить. Они абсолютно уверены, что каждый из сотрудников и так охотно приведет кого-то из своих друзей, если будет знать, что тот подходит и его возьмут на работу. Но если за это давать деньги, — нездоровый ажиотаж гарантирован.

Кроме того, в успехе или неуспехе внедрения данной программы весьма существенную роль может сыграть личностный фактор рекомендующих. Человек с нашим менталитетом может попросту обидеться на знакомого, который «перетягивает» его в свою компанию не просто из-за хорошего отношения, а имея свой «шкурный» интерес. И если молодежь относится к этому более спокойно, люди старшего поколения (особенно старой закалки) могут воспринять такое предложение крайне негативно. Еще одна неприятная ситуация может возникнуть, если сотрудник рекомендует кого-то, а этот человек потом не получает работу. Или, что еще хуже, — не проходит испытательный срок. Поэтому многие, опасаясь испортить отношения с друзьями, отказываются участвовать в таких акциях.

Причем, по наблюдениям наших экспертов, большинство успешных рекомендаций поступает от сотрудников, которые работают на начальных должностях. С этой особенностью рекомендательного рекрутинга связан еще один его недостаток — такие программы подходят не для всех типов вакансий. Наилучшим образом этот метод зарекомендовал себя для привлечения «молодых талантов», менеджеров низшего и среднего звена. Что касается топ-менеджеров, то людей на данные позиции приходится искать с помощью традиционных методов.

Однако есть компании, в которых рекомендательный рекрутинг существует в «свернутом» виде. «Мы пытались внедрить такую программу, но она себя не оправдала. Многие из наших сотрудников просто игнорировали часть требований (к примеру, наличие у соискателя профильного образования), мотивируя это тем, что такой знакомый «надежный парень». Поэтому ее пришлось свернуть. Но мы премируем сотрудников, если они приводят квалифицированных специалистов из конкурирующих компаний. Хедхантинг в таких случаях обошелся бы слишком дорого. А учитывая, что многие наши сотрудники знают «чужих» профи по совместной учебе, работе на выставках или на совместных объектах, такие рекомендации бывают очень полезны», — на правах анонимности поделился директор крупной киевской компании.

Ищи-свищи

Программы рекомендательного рекрутинга, направленного на поиск высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом работают в компаниях с дружественной по отношению к персоналу политикой, сильной корпоративной культурой и благоприятным психологическим климатом в коллективе.

Аналогичный метод применяют и в структурах, получивших прозвище «кузниц кадров» и «соковыжималок». То есть в фирмах и фирмочках с огромной текучестью кадров и жесткой кадровой политикой. «Привести друга» призывают молодых людей, которым предоставляется возможность получить там свой первый опыт.

Хотя в компаниях, относящихся как к первой, так и ко второй категории, не используют рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска сотрудников. Этот метод рассматривается скорее как один из источников поиска потенциально интересных кандидатов, наравне со стандартными методами поиска — работой с вузами, с бизнес-школами.

Впрочем, определить, обладают ли друзья и знакомые, которых можно знать с самой лучшей, но «неделовой» стороны, нужными профессиональными навыками, — может быть непросто для человека, который никогда профессионально не занимался подбором кадров.

Поэтому для того, чтобы программа рекомендательного рекрутинга позволяла достигать поставленных целей, очень важно иметь отработанную методику оценки кандидатов, которая проводится без малейших поблажек. В компании Bain & Company Ukraine довольно сложная процедура отбора, которая предполагает три этапа по два собеседования. То есть человек, желающий работать, должен пройти как минимум шесть собеседований, основной формат которых — кейсовый. Тот, кто рекомендует этого человека, помогает ему, советует, как лучше подготовиться к интервью, как выполнить задания. И это очень поощряется.

Надо отметить, что такая строгая процедура «входа» позволяет не только отсеять неподходящих кандидатов, но и помогает справиться с еще одной проблемой, возникающей при использовании рекомендательного рекрутинга — снять долю ответственности за новичка с рекомендовавшего его сотрудника. Ведь для многих чересчур ответственных и мнительных работников ощущение того, что он просто обязан отвечать за все поступки своего подопечного, может стать непреодолимым препятствием.

Еще одним условием исправной работы программы является необходимость регулярно напоминать сотрудникам об открытых вакансиях и стимулировать их к контактам в профессиональной среде. Разумеется, что в таких случаях руководство с пониманием и одобрением относится и к «висению» в социальных сетях, и к общению с представителями конкурирующих фирм. Ведь все это — для пользы дела.

Наталья Науменко
По материалам
«Власть денег»

HR-Лига

Просмотров: 8856 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.