Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Сокращать нельзя развивать
Новости / В мире
03.02.2009
Сокращать нельзя развивать
 

Кризис — это своего рода лакмусовая бумажка, демонстрирующая итог эффективности предыдущего развития и открывающая реальные недочеты. Поэтому любой кризис есть ни что иное, как открытие новых возможностей.

Представьте себе, что, идя уверенным шагом по ровной дороге, вы подошли к обрыву. Вам непременно нужно идти вперед, но обрыв, как и любое другое препятствие, изменяет ваш ход и принуждает к выработке новой стратегии движения. Если переложить метафору на реальность, то обрыв — это и есть кризис. И столкновение с этим препятствием дает Вам возможность оценить все Ваши предыдущие достижения в выборе тактики и стратегии, способов и механизмов движения.

А теперь представьте, что вы идете не один, а вы идете целой командой. Двигаясь до обрыва, вы дружно шли, распевая песни и реализуя маршрут, ибо шли «по накатанной» и все сложности решались относительно легко и просто. А теперь перед вашей командой непредвиденная стрессовая ситуация. Кто как себя поведет? Все ли оправдают возложенные ожидания? Кризис — это лакмусовая бумажка не только вашего бизнеса, но и проверка для вашего коллектива. Кто в чем успешен, у кого и где возникают трудности, а кто вообще до этого прятался за спины коллег, не представляя ничего значимого для продвижения вашего дела. Таким образом, мониторинг персонала компании и тех проблем, которые этот самый кризис, а, иначе говоря, новая нестандартная ситуация, обострил, дают возможность новыми глазами взглянуть на свой коллектив и выстроить новую стратегию развития.

Поэтому, выбирая антикризисную программу развития (и именно развития, а не выживания), необходимо отдельное внимание уделять развитию своих сотрудников в этой ситуации. Да, и именно здесь нужно разрабатывать новые формы мотивации (возможно нематериальной в виду финансовых трудностей), конкретные формы обучения и коучинга, возможно даже потребуется рокировка штата, смена ролей и позиций. В ситуации кризиса, у персонала может открыться второе дыхание, новые идеи и возможности, новые силы и способности. Только для этого нужно приложить усилия: сплотить, поддерживать, мотивировать и развивать. Когда на поверку оказывается, что ваши менеджеры чего-то не умеют — это отнюдь не значит, что они бесполезны. Вспомните схему причин несоответствия результатов работы ожидаемым и именно по ней легко понять, что делать с проблемным сотрудником и где ставить запятую в выражении «сокращать нельзя развивать»!

Закономерно у всех возникает вопрос: что же делать с сотрудниками и как, учитывая стесненные финансовые возможности?

Честно говоря, многое можно сделать самим без привлечения многообещающих ресурсов из вне. И стратегия здесь проста как мир: поддержка — развитие — обучение.

Поддержка

Все, кто, так или иначе, говорит о кризисе, говорит о его негативной стороне, о его разрушающем воздействии и грядущей катастрофе, тем самым еще в большей степени травмируя умы и терзая страхом за свое будущее. Череда увольнений, статей об изменении в кадровой политике тому подтверждение. И тут приходит время ее величества паники! К сожалению, и это научно доказанный факт, паника способна на огромную и злую шутку — повесить на глаза и рассудок пелену, сквозь которую попытки пробиться здравому смыслу, мотивации, работоспособности и креативности оказываются тщетны. Естественным образом возникает сомнение, насколько хорош сотрудник, перманентно находящийся в стрессе перед неизвестным — читай: неизбежным. В любой непростой ситуации, с самого раннего детства, нам нужна поддержка, признание нашей значимости и наших успехов, помощь в достижении результатов и исправлении ошибок. Да, на это надо тратить время и да, это время потом окупится с лихвой! И поддержка эта должна быть перманентна, ежедневно показывая значимость сотрудника, признание его успехов, помогая преодолевать трудности и интересуясь развитием дел. Так вы сможете достичь укрепления веры в себя и низвержение панических настроений и страха перед неизвестным, доказывая, что все зависит только от нас.

Развитие

Понятие это охватывает и предыдущее, и последующее, выстраивающее более полную концепцию. В сложившейся ситуации развитие должны быть понятно каждому сотруднику, ибо информированность сама по себе уже является залогом определенности. Конечно, это мы можем сделать сами в рамках своей компании. Например, пригласить сотрудников на собрание, и рассказать, что мы имеем сейчас, что мы делаем, чтобы развиваться в нынешних обстоятельствах, и в чем вклад каждого сотрудника, а где, кому и как можно и поднажать. Если ваша компания существовала в 1998 году и благополучно или же с огромным трудом справилась с тем кризисом, или же вам близки реальные истории того времени, то и об этом можно рассказать, наглядно демонстрируя, что было, что сделали, что стало. Говоря о тех событиях, мы даем понять, что смогли один раз — сможем и еще! А заодно, посмотреть на то, какие были допущены ошибки тогда, и что можно изменить в нынешних обстоятельствах. Устраивая собрание важно понимать, что чем доходчивее и понятнее для сотрудников будет положение их компании и роль каждого в этой сложном механизме развития, тем они станут лояльнее и увереннее, ибо самый главный приятель паники — это неизвестность, поэтому держать сотрудников в состоянии неизвестности слишком дорогого стоит. В качестве бонуса подобных мероприятий стоит обозначить сплочение. Перед лицом трудностей все равны — и топы и низы, и это равенство перед преодолением трудностей может само по себе играть своего рода роль Тим билдера!

Обучение

Еще раз, разглядывая схему причин несоответствия результатов работы ожиданиям можно понять, кого мы будем учить и чему, кого мотивировать, а с кем, как это не прискорбно, придется попрощаться. Да, именно в этом и есть вся жестокость кризиса. Он безжалостен к нашим компетенциям, стремлениям, возможностям и мотивам. И здесь вступают в свое полноправное владение специалисты HR и руководители отделов, ибо это именно их стезя — персонал, и кому, как не им видеть знать и понимать — кто на что способен и как это наиболее верно определить. Чему-то можно научить сотрудников и своими силами, делясь своим опытом в аналогичной ситуации, применяя коучинг и наставничество. Но, откровенно говоря, каждый должен заниматься своим делом, и если сотрудникам нужны срочные и оперативные вливания навыков и знаний, то на ряду с коуч — менеджментом, лучше не поскупиться и отдать их в руки профессионалов, что будет, по правде говоря, быстрее, выгоднее и эффективнее.

В заключении хочу сказать, что вышеобозначенные моменты это всего лишь капля антикризисной программы, касающаяся сотрудников. Возможно, есть и немало других способов и мероприятий по улучшению климата в компании, увеличению производительности и мотивированию персонала. Что бы не предпринимала ваша компания, какими бы путями не шла, важно помнить, что идти нужно по пути развития с целью на освоение посткризисной арены. Относительно же персонала, кризис — это прекрасная возможность вырастить свою команду, прошедшую вместе огонь и воду, добившуюся оптимального уровня эффективности своих навыков, получившую огромное количество необходимых знаний — команду, на которую впредь можно будет опереться в любой новой трудной и сложной ситуации.

Анна Крылова
По материалам HRM.ru

HR-Лига

Просмотров: 7854 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Травля в офисе: как распознать буллинг на работе
Эмоциональное выгорание в digital-пространстве
Как погасить конфликт в коллективе
Как спасти себя и сотрудников от выгорания
Моббинг на работе: как не стать «жертвой» в коллективе
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Отказать и не обидеть
Что делать, если вы работаете с несознательными людьми
Как противостоять харассменту на работе
Затравили: как бороться с моббингом на рабочем месте
Как выжить на работе, если все достало
Успех не для меня, или Как справиться с синдромом самозванца
Сотрудник «слил» информацию: что делать до и после?
Порозуміння і злагоджена взаємодія між кадровиком та HR-менеджером — запорука успіху компанії
Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса
Почему компании теряют людей: итоги опроса о проблемах с трудоустройством
Что делать, если ваш начальник витает в облаках
Синдром менеджера: как не поддаться рабочим стрессам
Как работать с тем, кто не умеет слушать
Заметить вовремя: 3 симптома эмоционального выгорания сотрудника
Обидная связь: как реагировать на нравоучения и незаслуженные оценки
Антистрессовые привычки менеджера среднего звена
Дайте поработать: пять способов убедить начальника не мешать вам
«У меня много дел поважнее», или Что делать, если топ-менеджер избегает общения
Что делать с «зазвездившимся» сотрудником
Отрицание, гнев, принятие, или Что делать с негативными отзывами о работодателе
Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками
«От работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони»
Как признаться руководителю, что у вас слишком много работы
Конфликт среди руководителей: кто виноват и что делать
Почему увольняются лучшие работники
Как противостоять агрессивной среде и сохранять хорошие отношения с коллегами
Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
Моббинг, или офисная травля: что может предпринять HR
За что могут уволить программиста: 10 поучительных историй
Как реагировать, когда кто-то присваивает ваши заслуги
Простой способ, который поможет команде справиться с трудностями
Как перестать надрываться на работе и начать жить
Соцсети: свободная площадка с жесткими правилами
Профессиональное выгорание: идентифицируем и нейтрализуем
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
Как действовать в ситуациях эмоционального выгорания сотрудников
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж
Излюбленная хворь креаклов. Грустная, но правдивая история
Как преодолеть профессиональное выгорание
Семейное положение: трудоголик
Как пережить сокращение на работе с выгодой
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.