Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как нанять лучших специалистов и не разориться
Новости / В мире
17.09.2018
Как нанять лучших специалистов и не разориться
 

Семь стратегий для стартапа, который вынужден экономить на зарплатах

Как основатель компании, я постоянно ищу компромисс, чтобы нанять лучших специалистов и при этом не разориться. Не всегда получается держать зарплату на уровне рынка (то есть высокой), а специалисты нам нужны первоклассные, потому что мы строим бизнес с нуля. Что если разработчик просит зарплату с шестью нулями, а у опытного продавца четверо детей учатся в частной школе? В нашей компании Hatch Apps мы научились подходить к этому творчески.

Вот несколько стратегий, которые мы использовали. Надеюсь, они пригодятся как основателям совсем новых стартапов с ограниченным финансированием, так и владельцам более зрелых организаций со скромным бюджетом. Многие советы предполагают вложения, но они помогут извлечь больше выгоды из каждого потраченного доллара и свести к минимуму риск потерять деньги, если новые сотрудники не справятся с задачами.

1. Платите за результат

Нанимая сотрудника, которому мы не можем предложить зарплату того же уровня, что у его текущего работодателя, мы предлагаем заманчивую систему бонусов, комиссионные выплаты и другие вознаграждения за результаты работы. Таким образом, оплату они получают соразмерно прибыли, которую принесли компании. Сумма может быть равна их текущему окладу или превышать его. Кроме того, сокращается разница между тратами и поступлениями, поскольку вы платите сотрудникам, как правило, только по факту получения дополнительных средств.

Оплата по результатам работы распространяется не только на команду продаж. Вы можете выплатить маркетологу бонус в двойном размере, если он приведет вдвое больше перспективных клиентов, или повысить зарплату разработчика, если продукт будет сдан вовремя. Обсуждая предложение, обговорите достижимые цели и согласуйте ожидаемые от кандидата результаты, если вы считаете, что он действительно настолько хорош. Но будьте внимательны: вознаграждение должно касаться только тех показателей, которые находятся в зоне ответственности этого сотрудника. Иначе вы рискуете разочаровать его, а это может привести к увольнению.

Талантливые специалисты с энтузиазмом относятся к идее оплаты по результатам работы, особенно если есть перспектива со временем зарабатывать больше. И еще один плюс. Оплата по результатам обычно отпугивает менее компетентных кандидатов, которые не могут выполнить то, что обещают.

2. Покрывайте расходы до вычета налогов

Парковка, проездной на метро, абонемент в спортзал, оборудование, перекусы и обеды в офисе — за год накапливается довольно много расходов на каждого сотрудника. Мы, например, только за парковку отдаем по $300 в месяц. Оплачивая все это из средств компании (или даже из прибыли до вычета налогов, если ваша компания из США) можно сэкономить. В Hatch Apps мы покупаем компьютеры, оплачиваем проезд, парковку, а еще даем подарочные карты продуктовых магазинов.

В США можно облегчить себе задачу и обратиться к вашему партнеру по расчету заработной платы или в компанию по лизингу персонала. У них часто есть контакты с местными транспортными агентствами или другими организациями, которые смогут предоставить льготные условия для ваших сотрудников. Кроме того, они помогут избежать ошибок в расчетах налогов на дополнительные льготы, которые в противном случае могут дорого обойтись, ведь сотрудники не будут рады налогам на свои бесплатные привилегии.

3. Снизьте риск текучести кадров

Смягчить или сократить риск можно с помощью премии при приеме на работу или квартальных премий, которых работник лишится, если решит покинуть компанию. Бонус при приеме на работу поможет переманить руководителя из другой компании, когда еще не выплачивалась ежегодная премия или не составлен график выплаты бонусов. Это станет компенсацией за то, от чего сотруднику придется отказаться при уходе с прошлой работы. Такие траты полностью окупятся благодаря тому, что ценные сотрудники останутся с вами.

4. Вкладывайте в обучение и профессиональное развитие

Заинтересуйте кандидата возможностями роста и продвижения в вашей компании. Успешные специалисты привыкли инвестировать в карьеру и хотят продолжать это делать. Мы выделяем нашим сотрудникам время для развития новых навыков или, например, для выступлений на конференциях. Хотя наша компания небольшая, мы просим сотрудников ставить цели по профессиональному развитию и сообщать о своих успехах раз в квартал. Мы жертвуем несколькими часами рабочего времени в месяц, но позднее они окупятся: сотрудники станут эффективнее благодаря новым навыкам и знакомствам.

В стартапах часто можно встретить программы наставничества: в паре работают молодой и более опытный специалисты, а старшие руководители пользуются поддержкой внешних консультантов или инвесторов. Для сотрудников мы организуем личные встречи за чашкой кофе с экспертами в их области и еженедельные ланчи с интересными людьми из нашей сферы, на которых те делятся опытом и обучают нас чему-то новому. Необязательно выбирать дорогие программы, особенно если компания небольшая. Важно показать, что вы помогаете сотрудникам расти: это точно привлечет много кандидатов.

5. Поощряйте сотрудников долевыми инструментами или участием в прибыли

Опционы на акции компании — основная составляющая компенсационного пакета в таких стартапах, как наш. Мы используем схему четырехлетнего вестинга с годовым порогом: если новый сотрудник уходит в первый год работы, он лишается права на акции. Мы объясняем сотрудникам, что они получат доход в случае роста компании, и обсуждаем, как они могут способствовать росту цен на акции. Некоторые компании разделяют прибыль между сотрудниками, так что каждый забирает свою установленную долю в конце каждого квартала. В обоих случаях команде выгодно, когда компания преуспевает, ведь вознаграждение соответствует результатам работы.

6. Стремитесь к балансу и гибкости

Рассмотрите неденежные формы поощрения: лояльная политика отпусков и больничных, гибкий график, возможность удаленной работы, сокращенный рабочий день по пятницам летом или длительный отпуск для сотрудников с большим стажем. У нас действует политика неограниченных отпусков. При этом члены нашей команды обязаны брать по крайней мере три недели отпуска в год. Мы позволяем им работать из дома и не ставим ограничений по рабочим часам. Подобные бонусы особенно привлекательны для тех, у кого есть семейные обязанности. Например, значительно проще ухаживать за заболевшим ребенком, если у вас есть возможность работать из дома.

7. Повышайте должностной статус сотрудников

Некоторым кандидатам можно предложить должность выше той, которую они занимали на прошлой работе (только если это не приведет к беспорядку в организационной структуре и не вызовет зависть других работников). Это не затратно для вас, а для сотрудника это станет хорошим стимулом, если он думает о следующих карьерных шагах. Важно отметить, что обязанности должны соответствовать должности, в противном случае работник уйдет в другую компанию на ту же позицию с более подходящими обязанностями.

Самое главное — дать сотрудникам наполненную смыслом работу, а затем уже ресурсы, которые необходимы им для успеха. Продуманный компенсационный план в денежной и неденежной форме покажет, что вы цените свою команду. Но хорошая оплата труда и несколько бонусов не удержат сотрудников, если работа сама по себе не приносит удовлетворения. Система вознаграждений должна работать вместе с корпоративной культурой. Создайте благоприятную культуру, и люди захотят присоединиться к вашей команде и надолго останутся в вами.

Амелия Фридман

HBR

Просмотров: 545 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.