Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Аппетитам топов нет предела!?
Новости / В мире
21.02.2007
Аппетитам топов нет предела!?
 

Почти все владельцы компаний в один голос заявляют о серьезных проблемах с квалифицированными управленцами. И дело здесь не только в том, что нет менеджеров требуемого уровня. Просто на кадровом рынке произошли изменения, которые можно сравнить с перегретым рынком акций.
  
Отечественный бизнес последнее время демонстрирует значительный рост. Это происходит почти во всех сегментах рынка. Основная задача, которую решают компании — повышение капитализации. Банковский сектор, розница, телеком, девелопмент, производственно-торговые компании значительными темпами наращивают свою стоимость в ожидании прихода иностранных игроков.

Все было бы отлично, если бы развитие сопровождалось желанием собственников сохранить бизнес. Однако значительная часть предпринимателей затеяла этот спринтерский марафон с целью подороже продать растущие активы. С одной стороны, в этом желании нет ничего предосудительного. А с другой — данный факт серьезно дестабилизирует рынок руководящих и квалифицированных кадров. Получается, что многое в бизнесе сейчас носит проектный характер.

Проект, еще проект

Акционеры стараются привлекать в свою команду таких менеджеров, которые способны быстро экстенсивно развивать компании, а затем продавать их. Продажа, как правило, с лихвой окупает все издержки, которые несет собственник в процессе капитализации. Это означает, что управленцев переманивают с одного места на другое, значительно увеличивая их личные гонорары.

В компании X работает директор департамента розничного бизнеса. Фирма активно занимается региональным развитием и рассчитывает через пару лет продать свой бизнес, достигнув приемлемого уровня стоимости. Компания Y хочет того же, но быстрее. Она предлагает директору фирмы Х, подняв компенсацию минимум на 30–40%, возглавить у них аналогичное направление и надеется, что тот сможет обеспечить необходимую динамику. Кандидат соглашается на переход. Бывает, что события принимают другой оборот. Владелец компании X, понимая, что поиск нового человека обойдется ему еще дороже, выступает с контрпредложением. Он повышает ставку еще на 60–70% и оставляет директора у себя.

В цивилизованной экономике такие торги редкость, так как стоимость персонала — это бюджетный параметр. Но для тех, кому важно продать бизнес, такие «мелочи» не становятся сдерживающим фактором. Неприятность ситуации в том, что подобные примеры стали нормой. Эти случаи значительного повышения компенсационных пакетов «вдохновляют» других кандидатов, которые в своих фирмах были на вторых и третьих ролях. Уже даже появились технологии повышения собственной стоимости в глазах потенциального работодателя.

Не очень «большие, но по пять…»

Многие менеджеры изначально настроены на построение «правильной карьеры», а не на достижения. Они работают год-полтора в хороших командах, принимают участие в интересных проектах, а затем прекрасно презентуют успехи, которых добились их компании. Эти рассказы рассчитаны на то, что близость к востребованным на рынке задачам загипнотизирует потенциального работодателя, и он не обратит внимание на то, что сам кандидат пока не научился действовать самостоятельно.

Самоуверенные соискатели совершенно не стесняются неоправданных амбиций и выставляют стоимость своих услуг на уровне реальных топ-менеджеров. Получается, что наряду с настоящими предпринимателями в цене поднимаются и те, кто толком еще ничего не сделал, а лишь уверенно пообещал, что сможет добиться успеха. Они гордятся должностью, зарплатой, льготами, корпоративными автомобилями и почти не говорят о том, что им лично удалось создать, построить. И многим компаниям, заинтересованным в появлении эффективных руководителей, из-за дефицита кадров приходится доверяться тем, кто еще не подтвердил свою профессиональную состоятельность.

Дисбаланс такого найма состоит не в том, что потенциалу не стоит доверять. Как раз стоит. Дело в том, что потенциал стоит дешевле успешного предпринимательского опыта. Сейчас же те, кто «стоял рядом» с эффективными менеджерами, считают себя гуру бизнеса и по-настоящему эффективно выполняют только одну задачу: «не продешевить» при найме. Они запрашивают такие компенсационные пакеты, размер, которых зачастую лишен здравого смысла.

«…маленькие, но по три»

Дезориентация рынка по стоимости квалифицированных кадров заставляет компании искать альтернативные решения проблемы. Так, акционер одного машиностроительного холдинга, управляющая компания которого находится в столице, а производственные активы в регионах, считает, что основным источником поиска управленцев должна стать периферия. Он объясняет свою позицию тем, что хочет найти надежных людей, лишенных цинизма, у которых еще не произошло смещение приоритетов в сторону сиюминутной выгоды, и с которыми можно построить долгосрочные деловые отношения.

По его мнению, региональные рынки руководящих кадров уже подросли. Если раньше кандидатам с периферии не хватало хорошего образования и опыта решений сложных задач, то сейчас эти пробелы во многом устранены. Отчасти этому способствовало центробежное развитие бизнеса.

Скромность украшает?

На самом деле излишняя требовательность — серьезная проблема, которая наверняка ударит по карьере некоторых молодых управленцев. Пока человек развивается внутри профессиональной группы и ответственен за решение локальной задачи, над ним всегда есть руководитель, который отвечает за все. Преодолеть эту грань частичной ответственности и выйти на более высокий уровень хочет каждый амбициозный карьерист. Зачастую в рамках своей компании сделать это очень трудно. Именно поэтому возникает момент, когда менеджеры становятся кандидатами на рынке труда и ищут для себя более существенное предложение с большими возможностями. В это время адекватность кандидата приобретает огромное значение. То, что происходит сейчас можно выразить словами Пушкина «…хочу быть владычицей морскою… и, чтоб служила мне рыбка золотая и была бы у меня на посылках».

Удивительно, но даже на чрезмерную требовательность кандидата сегодня можно найти покупателя. Правда, в этом случае последний не прощает управленцу никаких оплошностей. А делать бизнес и не совершать промахов — очень трудная задача. Но менеджеры добровольно ставят себя в такое положение, когда любой незначительный просчет будет рассматриваться собственником под лупой. Если изначальные требования были бы скромнее и гонорары исчислялись по итогам достижений, то содержание менеджера не оказалось бы таким раздражающим фактором. У менеджера были бы возможности для маневра и исправления досадных ошибок. Психологически это могло бы стать существенным преимуществом топа.

Коррекция возможна лишь в одном случае, когда пройдет пора экспансии и начнется  этап  конкуренции на более высоком уровне. Тогда в первую очередь встанут вопросы улучшения корпоративного управления, снижения затрат, повышения эффективности труда. И для тех, кто правильно придет к этому периоду, откроются хорошие стабильные перспективы.

По материалам E-personal

HR-Лига

Просмотров: 7601 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как спасти себя и сотрудников от выгорания
Моббинг на работе: как не стать «жертвой» в коллективе
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Отказать и не обидеть
Что делать, если вы работаете с несознательными людьми
Как противостоять харассменту на работе
Затравили: как бороться с моббингом на рабочем месте
Как выжить на работе, если все достало
Успех не для меня, или Как справиться с синдромом самозванца
Сотрудник «слил» информацию: что делать до и после?
Порозуміння і злагоджена взаємодія між кадровиком та HR-менеджером — запорука успіху компанії
Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса
Почему компании теряют людей: итоги опроса о проблемах с трудоустройством
Что делать, если ваш начальник витает в облаках
Синдром менеджера: как не поддаться рабочим стрессам
Как работать с тем, кто не умеет слушать
Заметить вовремя: 3 симптома эмоционального выгорания сотрудника
Обидная связь: как реагировать на нравоучения и незаслуженные оценки
Антистрессовые привычки менеджера среднего звена
Дайте поработать: пять способов убедить начальника не мешать вам
«У меня много дел поважнее», или Что делать, если топ-менеджер избегает общения
Что делать с «зазвездившимся» сотрудником
Отрицание, гнев, принятие, или Что делать с негативными отзывами о работодателе
Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками
«От работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони»
Как признаться руководителю, что у вас слишком много работы
Конфликт среди руководителей: кто виноват и что делать
Почему увольняются лучшие работники
Как противостоять агрессивной среде и сохранять хорошие отношения с коллегами
Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
Моббинг, или офисная травля: что может предпринять HR
За что могут уволить программиста: 10 поучительных историй
Как реагировать, когда кто-то присваивает ваши заслуги
Простой способ, который поможет команде справиться с трудностями
Как перестать надрываться на работе и начать жить
Соцсети: свободная площадка с жесткими правилами
Профессиональное выгорание: идентифицируем и нейтрализуем
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
Как действовать в ситуациях эмоционального выгорания сотрудников
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж
Излюбленная хворь креаклов. Грустная, но правдивая история
Как преодолеть профессиональное выгорание
Семейное положение: трудоголик
Как пережить сокращение на работе с выгодой
Эксплуатация наоборот, или Посвящается угнетенному сотруднику
Феномен эмоционального выгорания и «противопожарные» принципы
Персонаж «с трудным характером»: уволить нельзя исправить?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.