Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Новости / В мире
19.01.2017
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
 

Колись давно жив собі щасливий рекрутер, котрий шукав працівників на виробничу компанію. Жив рекрутер безтурботно — плани виконував, вакансії швидко та якісно закриваючи, бо з переповненого ринку постійно потрібні кваліфіковані кандидати відгукувались на вакансії та черга у відділ кадрів на оформлення не закінчувалась. Аж тут прийшли нові часи: ринок праці змінився.

Ось і казочці кінець? Давайте думати разом?

Напевно, немає серед HR-спеціалістів та рекрутерів тих, хто може сказати «у 2016 було мало роботи». Рік, що минув, для більшості компаній, був роком активного пошуку та підбору персоналу різних рівнів, однак в різних галузях були свої особливості.

З якими «сюрпризами» на ринку праці мали справу рекрутери виробничих компаній?

Кандидати на ринку «живуть» недовго. Минув період, коли можна було дозволити собі без поспіху збирати резюме, потім по кілька місяців влаштовувати кастинги кандидатів. «Якісний», кваліфікований кандидат, який виходить на ринок або публікує своє резюме на job-сайті, зараз має широкий вибір пропозицій. Якщо пощастило, і ми отримали відгук на вакансію, проте відреагували на нього через 5–7 днів, ймовірність, що кандидат ще не отримав інших пропозицій, зменшується на 50%. Найкоротше на ринку «живуть» робітники та спеціалісти: такі кандидати можуть бути в активному пошуку лише кілька тижнів. Для робітників це характерно, оскільки часто пропозицій є більше, ніж кандидатів і кваліфікаційні вимоги мінімальні. Хороших менеджерів з ринку забирають в середньому за 4–6 тижнів.

Чому так відбувається? Швидкий та динамічний ринок кандидатів вимагає відповідної реакції роботодавців. Це факт, але до цього не завжди готової керівники та лінійні менеджери компаній-роботодавців. Рекрутерам доводиться докладати додаткових зусиль, окрім рекрутингу, щоб не втратити кандидата на етапі численних співбесід, прийнятті кінцевого рішення. Необхідно постійно тримати руку на пульсі, підігрівати зацікавлення кандидата та вловити момент, коли кандидат є близьким до прийняття іншої пропозиції. Саме тому цього року рекрутери були змушені прискорити процеси рекрутації, щоб успішно закривати вакансії.

Кандидати стали більш мобільними. Тут кожен рекрутер може побачити як можливості, так і загрози. Спочатку про хороше. Більшість виробничих компаній готові довозити офісний персонал до місця праці, тому спеціалісти та менеджери активно розглядають вакансії за межами міста в радіусі 20–70 км від місця проживання. Більше фахівців готові розглядати вакансії за межами свого регіону, особливо це стосується інженерів, логістів, закупівельників та фінансистів. Серед кандидатів робітничих професій популярним стає вахтовий метод роботи, котрий передбачає забезпечення працівників житлом та хороші фінансові умови. Наприклад, робітники готові їхати із Закарпаття до Києва і далі та працювати на дерево- та металообробних підприємствах.

Потенційна загроза такої мобільності — практично всі категорії кандидатів допускають можливість розгляду вакансій за межами України. Кандидати на робітничі посади зазвичай розглядають вакансії на короткотривалий термін до 3–6 місяців, з вищою принаймні на 100% оплатою праці, ніж вдома. Такі кандидати повертаються і можуть стати працівниками місцевих виробничих компаній, однак відсоток кандидатів, котрі поїдуть повторно працювати за кордон, становить не менше 40%. Що стосується спеціалістів та менеджерів, на відміну від робітників, такі кандидати більш схильні розглядати роботу тривалістю від 1 до 3 років виключно по спеціалізації.

Мобільність — фактор ринку праці, котрий не зникне найближчим часом, тому варто скористатися цією можливістю, але й бути готовим конкурувати за кандидатів з іноземними ринками.

Кандидати молодшають. Під час пошуку в графі вік все частіше можна побачити 1997 рік народження. Це нове покоління має інший погляд на працевлаштування загалом. Для виробничої сфери залучення і утримання такої категорії працівників скоріше є викликом, оскільки молодь більше зорієнтована на проектну роботу та сумісництво, ніж на тривале працевлаштування, котрому передує зазвичай довге виробниче навчання. Пов’язано це з відсутністю кар’єрного планування у таких кандидатів та бажанням жити по-своєму «тут і зараз».

Зацікавлення молодих працівників роботою на виробництві через стандартні оголошення в ЗМІ чи роботу з традиційними каналами (наприклад, центри зайнятості), не буде настільки ефективним, як просування в SMM та створення іміджу компанії-роботодавця. Ще однією особливістю молодих кандидатів є поступова заміна традиційної освіти на он-лайн освіту. Он-лайн освіта дає можливість кандидатам в коротші терміни освоювати нові технології, часто в іноземним вузах. «Консервативні» замовники, які серед вимог ставлять часто першим пунктом обов’язкову академічну освіту, мають менші шанси залучити молодь, орієнтовану на швидке отримання знань та їх застосування в роботі вже завтра. Новий тип кандидатів потребує нового підходу до залучення та утримання.

Нові зарплатні очікування. За статистикою job-сайтів, 65% потенційних кандидатів працюють, але моніторять ринок у пошуках кращих фінансових пропозицій. Рівень очікувань активних кандидатів протягом року зростав і в середньому змінився на 30% з початку року. Очікування пасивних кандидатів, особливо серед інженерів, «перегріті». Переходячи від одного роботодавця до іншого, кандидати очікують на збільшення оплати одразу на 40–50% і часто бажають зафіксувати оплату в твердій валюті. Зрозуміло, що основною причиною таких різких змін в оплаті праці є економічна ситуація, однак не останню роль відіграє збільшення кількості вакансій та фінансові пропозиції за межами країни. Роботодавці мають шанс утримувати кращих працівників, будуючи сильний бренд роботодавця та надаючи адекватне виконаній роботі матеріальне та нематеріальне заохочення.

За останній рік змінився не лише ринок кандидатів; мимоволі змінились і рекрутери. Частина рекрутерів адаптувалась до нових «правил гри», дехто ще тільки вчиться працювати в нових умовах. Однак це спонукає рекрутерів постійно розвиватись — це головне!

Оксана Абраменко

Rabota.ua

Просмотров: 2215 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.