Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Новости / В мире
19.01.2017
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
 

Колись давно жив собі щасливий рекрутер, котрий шукав працівників на виробничу компанію. Жив рекрутер безтурботно — плани виконував, вакансії швидко та якісно закриваючи, бо з переповненого ринку постійно потрібні кваліфіковані кандидати відгукувались на вакансії та черга у відділ кадрів на оформлення не закінчувалась. Аж тут прийшли нові часи: ринок праці змінився.

Ось і казочці кінець? Давайте думати разом?

Напевно, немає серед HR-спеціалістів та рекрутерів тих, хто може сказати «у 2016 було мало роботи». Рік, що минув, для більшості компаній, був роком активного пошуку та підбору персоналу різних рівнів, однак в різних галузях були свої особливості.

З якими «сюрпризами» на ринку праці мали справу рекрутери виробничих компаній?

Кандидати на ринку «живуть» недовго. Минув період, коли можна було дозволити собі без поспіху збирати резюме, потім по кілька місяців влаштовувати кастинги кандидатів. «Якісний», кваліфікований кандидат, який виходить на ринок або публікує своє резюме на job-сайті, зараз має широкий вибір пропозицій. Якщо пощастило, і ми отримали відгук на вакансію, проте відреагували на нього через 5–7 днів, ймовірність, що кандидат ще не отримав інших пропозицій, зменшується на 50%. Найкоротше на ринку «живуть» робітники та спеціалісти: такі кандидати можуть бути в активному пошуку лише кілька тижнів. Для робітників це характерно, оскільки часто пропозицій є більше, ніж кандидатів і кваліфікаційні вимоги мінімальні. Хороших менеджерів з ринку забирають в середньому за 4–6 тижнів.

Чому так відбувається? Швидкий та динамічний ринок кандидатів вимагає відповідної реакції роботодавців. Це факт, але до цього не завжди готової керівники та лінійні менеджери компаній-роботодавців. Рекрутерам доводиться докладати додаткових зусиль, окрім рекрутингу, щоб не втратити кандидата на етапі численних співбесід, прийнятті кінцевого рішення. Необхідно постійно тримати руку на пульсі, підігрівати зацікавлення кандидата та вловити момент, коли кандидат є близьким до прийняття іншої пропозиції. Саме тому цього року рекрутери були змушені прискорити процеси рекрутації, щоб успішно закривати вакансії.

Кандидати стали більш мобільними. Тут кожен рекрутер може побачити як можливості, так і загрози. Спочатку про хороше. Більшість виробничих компаній готові довозити офісний персонал до місця праці, тому спеціалісти та менеджери активно розглядають вакансії за межами міста в радіусі 20–70 км від місця проживання. Більше фахівців готові розглядати вакансії за межами свого регіону, особливо це стосується інженерів, логістів, закупівельників та фінансистів. Серед кандидатів робітничих професій популярним стає вахтовий метод роботи, котрий передбачає забезпечення працівників житлом та хороші фінансові умови. Наприклад, робітники готові їхати із Закарпаття до Києва і далі та працювати на дерево- та металообробних підприємствах.

Потенційна загроза такої мобільності — практично всі категорії кандидатів допускають можливість розгляду вакансій за межами України. Кандидати на робітничі посади зазвичай розглядають вакансії на короткотривалий термін до 3–6 місяців, з вищою принаймні на 100% оплатою праці, ніж вдома. Такі кандидати повертаються і можуть стати працівниками місцевих виробничих компаній, однак відсоток кандидатів, котрі поїдуть повторно працювати за кордон, становить не менше 40%. Що стосується спеціалістів та менеджерів, на відміну від робітників, такі кандидати більш схильні розглядати роботу тривалістю від 1 до 3 років виключно по спеціалізації.

Мобільність — фактор ринку праці, котрий не зникне найближчим часом, тому варто скористатися цією можливістю, але й бути готовим конкурувати за кандидатів з іноземними ринками.

Кандидати молодшають. Під час пошуку в графі вік все частіше можна побачити 1997 рік народження. Це нове покоління має інший погляд на працевлаштування загалом. Для виробничої сфери залучення і утримання такої категорії працівників скоріше є викликом, оскільки молодь більше зорієнтована на проектну роботу та сумісництво, ніж на тривале працевлаштування, котрому передує зазвичай довге виробниче навчання. Пов’язано це з відсутністю кар’єрного планування у таких кандидатів та бажанням жити по-своєму «тут і зараз».

Зацікавлення молодих працівників роботою на виробництві через стандартні оголошення в ЗМІ чи роботу з традиційними каналами (наприклад, центри зайнятості), не буде настільки ефективним, як просування в SMM та створення іміджу компанії-роботодавця. Ще однією особливістю молодих кандидатів є поступова заміна традиційної освіти на он-лайн освіту. Он-лайн освіта дає можливість кандидатам в коротші терміни освоювати нові технології, часто в іноземним вузах. «Консервативні» замовники, які серед вимог ставлять часто першим пунктом обов’язкову академічну освіту, мають менші шанси залучити молодь, орієнтовану на швидке отримання знань та їх застосування в роботі вже завтра. Новий тип кандидатів потребує нового підходу до залучення та утримання.

Нові зарплатні очікування. За статистикою job-сайтів, 65% потенційних кандидатів працюють, але моніторять ринок у пошуках кращих фінансових пропозицій. Рівень очікувань активних кандидатів протягом року зростав і в середньому змінився на 30% з початку року. Очікування пасивних кандидатів, особливо серед інженерів, «перегріті». Переходячи від одного роботодавця до іншого, кандидати очікують на збільшення оплати одразу на 40–50% і часто бажають зафіксувати оплату в твердій валюті. Зрозуміло, що основною причиною таких різких змін в оплаті праці є економічна ситуація, однак не останню роль відіграє збільшення кількості вакансій та фінансові пропозиції за межами країни. Роботодавці мають шанс утримувати кращих працівників, будуючи сильний бренд роботодавця та надаючи адекватне виконаній роботі матеріальне та нематеріальне заохочення.

За останній рік змінився не лише ринок кандидатів; мимоволі змінились і рекрутери. Частина рекрутерів адаптувалась до нових «правил гри», дехто ще тільки вчиться працювати в нових умовах. Однак це спонукає рекрутерів постійно розвиватись — це головне!

Оксана Абраменко

Rabota.ua

Просмотров: 2486 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.