Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Эйчару на заметку. Труду все возрасты покорны
Новости / В мире
12.01.2007
Эйчару на заметку. Труду все возрасты покорны
 

Пожалуй, это самая актуальная проблема в последнее время, — призналась руководитель одного из крупных кадровых агентств. — Часто работодатели ограничивают круг потенциальных кандидатов молодыми специалистами. Люди старшего поколения, имеющие опыт, знания и, главное, желание работать, оказываются заложниками своего возраста.

 

Действительно, возрастная дискриминация — болезненный вопрос сферы трудовых отношений. По данным социологического исследования, 56% респондентов признались, что во время приема на работу сталкивались с возрастной дискриминацией. Начиная поиск работы, люди натыкаются на психологическую стену. Узнавая о зрелом возрасте соискателя, работодатель стремится как можно скорее закончить разговор. В результате у целой возрастной группы людей складывается общее мнение: среднестатистическому человеку старше 45–50 лет трудоустроиться практически нереально.

 

На страницах нашего журнала неоднократно шла речь о том, что с правовой точки зрения, отказывая соискателю из-за возраста, работодатель нарушает множество законов.

 

В общем, поводов представить, как солидная денежная компенсация пополняет ваш банковский счет после выигранного судебного процесса, более чем достаточно. Однако такой подход вызывает у наших сограждан грустную улыбку. Несовершенство правовой и социальной политики позволяет найти множество путей для ухода от ответственности. В самом деле, основным аргументом лица, подающего судебный иск, должен быть документ примерно следующего содержания: «Организация N отказывает вам в приеме на работу, потому что вам уже 40 (50, 60…) лет».

 

Однако такую бумагу на территории СНГ вам выдадут разве что под пыткой. У работодателя всегда есть целый арсенал юридически безупречных поводов для отказа. Вот и получается замкнутый круг бесперспективности. Слабым утешением служит то, что и в Евросоюзе примеры возрастной дискриминации не редкость.

 

На чешском рынке труда сейчас граница нежелательного для работодателя возраста передвинулась к 45 годам, то есть к экватору профессиональной карьеры человека. Чешские работодатели последовательно создают культ молодых. Как иронично отметила одна из чешских газет, «Идеальный работник в представлении наших работодателей — это тридцатилетний мужчина с 35-летним рабочим стажем, владеющий восемью языками, никогда не болеющий и не имеющий каких бы то ни было проблем!»

 

Но вернемся к нашим проблемам. Пожалуй, самая неприглядная особенность — недооценка женщин после сорока лет. Женщину в этом возрасте традиционно воспринимают как «невостребованную кадровую единицу», отягощенную к тому же личными и семейными проблемами. Такой подход — просто позор для нашего общества, свидетельство сохранившихся стереотипов прошлого. Статистика последнего десятилетия во всем мире показывает, что целеустремленные женщины после сорока только начинают свою карьеру.

 

В чем же основная причина избирательного подхода к немолодым людям, ищущим работу? В особенностях нашего кадрового рынка или вредности и непомерных амбициях работодателей? Правильный ответ заключен не в названных факторах. Объективные причины — в следующем. Проблема кадрового возраста — это реакция общества и бизнеса на ускоряющиеся темпы развития человечества. Ближайших остановок на пути технологического и коммуникационного прогресса не видно. Поэтому новое время требует от нас и новых навыков — хорошего владения компьютером, компетентности в современных технологиях, знания иностранных языков, умения работать на пределе возможностей, рисковать, конкурировать, быстро усваивать свежую и устранять ненужную информацию.

 

Казалось бы, для того чтобы соответствовать рыночным требованиям, можно найти довольно простое решение: брать на работу исключительно молодых работников. Но такой прямолинейный подход не гарантирует успеха. Здесь мы сталкиваемся со следующим интересным явлением. Подстраиваясь под современный деловой темп, компании и руководители попадают в плен стереотипов, признающих лишь молодых, мобильных, энергичных и коммуникабельных с блеском в глазах. Но блеск в глазах может быть и в сорок лет, и в пятьдесят!

 

Столь очевидная истина давно уже усвоена успешными азиатскими корпорациями. Средний возраст самых перспективных топ-менеджеров в этой части света — около 55 лет!

 

Так, эффективное управление производством, наукоемкими технологиями невозможно без солидного опыта. Более того, здесь даже установлены нижние возрастные границы — как правило 35–40 лет. Во многих отраслях консалтинга (предоставления информационных услуг различного характера) зрелый возраст является скорее плюсом. Неплохие перспективы открыты для людей после сорока и на должностях, требующих точности, повышенного контроля и консервативности.

 

В большинстве отраслей возраст не может и не должен выступать ведущим фактором успешности работника. Производя общую оценку кандидата, ошибочно ориентироваться только на такой биографический фактор, как возраст. Дату рождения следует рассматривать в системе других характеристик работника — пола, образования, способностей, опыта, таких личных качеств, как обаяние и харизма.

 

Конечно, нашему кадровому рынку предстоит еще раскрыть потенциал зрелой личности. Но ряд оптимистичных примеров можно наблюдать уже сегодня. Многие компании уже не связывают напрямую свои успехи с возрастом сотрудников. Они принимают на работу кандидатов, соответствующих профессиональным, а не возрастным требованиям.

 

По материалам «Работа и зарплата»

 

HR-Лига

Просмотров: 7737 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Травля в офисе: как распознать буллинг на работе
Эмоциональное выгорание в digital-пространстве
Как погасить конфликт в коллективе
Как спасти себя и сотрудников от выгорания
Моббинг на работе: как не стать «жертвой» в коллективе
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Отказать и не обидеть
Что делать, если вы работаете с несознательными людьми
Как противостоять харассменту на работе
Затравили: как бороться с моббингом на рабочем месте
Как выжить на работе, если все достало
Успех не для меня, или Как справиться с синдромом самозванца
Сотрудник «слил» информацию: что делать до и после?
Порозуміння і злагоджена взаємодія між кадровиком та HR-менеджером — запорука успіху компанії
Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса
Почему компании теряют людей: итоги опроса о проблемах с трудоустройством
Что делать, если ваш начальник витает в облаках
Синдром менеджера: как не поддаться рабочим стрессам
Как работать с тем, кто не умеет слушать
Заметить вовремя: 3 симптома эмоционального выгорания сотрудника
Обидная связь: как реагировать на нравоучения и незаслуженные оценки
Антистрессовые привычки менеджера среднего звена
Дайте поработать: пять способов убедить начальника не мешать вам
«У меня много дел поважнее», или Что делать, если топ-менеджер избегает общения
Что делать с «зазвездившимся» сотрудником
Отрицание, гнев, принятие, или Что делать с негативными отзывами о работодателе
Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками
«От работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони»
Как признаться руководителю, что у вас слишком много работы
Конфликт среди руководителей: кто виноват и что делать
Почему увольняются лучшие работники
Как противостоять агрессивной среде и сохранять хорошие отношения с коллегами
Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
Моббинг, или офисная травля: что может предпринять HR
За что могут уволить программиста: 10 поучительных историй
Как реагировать, когда кто-то присваивает ваши заслуги
Простой способ, который поможет команде справиться с трудностями
Как перестать надрываться на работе и начать жить
Соцсети: свободная площадка с жесткими правилами
Профессиональное выгорание: идентифицируем и нейтрализуем
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
Как действовать в ситуациях эмоционального выгорания сотрудников
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж
Излюбленная хворь креаклов. Грустная, но правдивая история
Как преодолеть профессиональное выгорание
Семейное положение: трудоголик
Как пережить сокращение на работе с выгодой
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.