Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
Новости / В мире
16.12.2015
Почему и как приходится увольнять хороших сотрудников
 

Представьте: вы — руководитель компании, которая расширяется или готовится к каким-то серьезным переменам. Сейчас ваша главная задача — провести свою команду через зону турбулентности, помочь всем адаптироваться к новым условиям. Вскоре вы понимаете, что одни сотрудники оказались готовы к необходимым изменениям, а другие — нет. Как результат, вам придется уволить некоторых — вполне добросовестных коллег.

Знакомая ситуация? Со мной это случалось неоднократно. Особенно часто это происходит в сфере высоких технологий, которая столь стремительно развивается. Но и всем прочим компаниям на очередном этапе их жизненного цикла требуются новые навыки, и, чтобы продолжить свой рост, они вынуждены расставаться с талантливыми и столь любимыми всеми сотрудниками, которые попросту больше не вписываются в новую реальность.

Если лягушку поместить в кастрюлю с холодной водой, поставить ее на медленный огонь и потихоньку прибавлять градус, то она не заметит беды — и многие специалисты не успевают сообразить, пока уже не станет слишком поздно. Но если вы — начальник, то у вас есть возможности облегчить им переход из вашей компании на другую работу.

Не тяните с замечаниями до последней минуты. Пусть все члены коллектива вовремя узнают, что у них получается хорошо, а с чем они не справляются. Просите также ключевых специалистов из других отделов делиться с вами своим мнением, это поможет вам скорректировать замечания и советы. Критику начинайте с благодарности коллеге за его работу и его вклад, подчеркните прежде всего то, что вам понравилось. Тогда слушателю легче будет воспринять вашу оценку — и он сможет задать дополнительные вопросы, для того чтобы понять, что следует исправить. И вы тоже задавайте вопросы. Убедитесь, что сотрудник видит проблемы там же, где их видите вы. Постарайтесь разобраться в его переживаниях. Дайте ему возможность конструктивно обсудить направления для личностного и профессионального роста, иначе он просто замкнется в себе. Вполне можно сочетать суровую критику с уважительным отношением к тому, на кого она обрушивается. Под конец еще раз поблагодарите своего коллегу за его нелегкую работу. Любому человеку неприятно слышать, что у него есть изъяны, и начальник обратил на них внимание. Вы же не хотите, чтобы он ушел от вас сникшим, пока еще есть шанс помочь ему адаптироваться.

Если проблемы не решаются, спросите сотрудника, ощущает ли он сам какой-то прогресс. Задайте правильный тон разговора, и люди смогут раскрыться, признаться в своих страхах и разочарованиях. Поражение всегда огорчительно. Постарайтесь понять, как человек врастал в свою должность, что его мотивирует. Может быть, вы пока не сумели нащупать его истинный потенциал, потому что не обеспечили ему достаточной поддержки или правильного стимула.

Не давите на своих подчиненных своей властью, лучше прогуляйтесь вместе или найдите уютное место для разговора — это лучше, чем «высокий кабинет» с его заведомым неравенством. Нужно понять, насколько ясно человек сознает свое положение, выслушать его точку зрения. Покажите ему, как вам это важно. Будьте искренни. Собеседник почувствует ваше отношение и успокоится.

Как только поймете, что сотрудник вряд ли сможет продолжать работу в компании, скажите ему об этом сразу. Речь не идет о немедленном увольнении, однако лучше предупредить человека заранее, чтобы вместе с ним обдумать его карьерные перспективы. Иногда имеет смысл предоставить ему еще один шанс: установить испытательный срок в два-три месяца, определить, какими параметрами определяется успех, чем может помочь руководитель и каковы будут окончательные требования. Это возможно лишь в том случае, когда проблема действительно может быть решена за два-три месяца. И подходящий момент для такого ультиматума наступает после нескольких разговоров о необходимых путях развития, а не так что человеку предлагают в сжатые сроки овладеть совершенно новыми навыками. Если сотрудник справится с этой задачей, он остается — если нет, уходит.

Постарайтесь провести разговор в максимально конструктивном ключе, помогите собеседнику сосредоточиться на будущем. Обсудите, что подходит ему. В чем его преимущества? Что доставляет ему радость? Помогите ему лучше осознать себя и свои проблемы, не лишая человека уверенности в себе. Не стоит тыкать его носом в каждый изъян — ему ведь еще новую работу искать.

А еще нужно, чтобы человек вышел за привычные рамки, чтобы он всмотрелся в дальние горизонты. В какую компанию ему стоило бы сейчас обратиться? В какой сфере он мог бы наилучшим образом работать? Где ему будет хорошо? Используйте такие вопросы в качестве подсказки, а где удастся — и сами что-нибудь посоветуйте. Помните: коллега уйдет из вашей организации, овладев полезными навыками, у него есть своя история успеха — это отличный специалист, пусть он и не адаптировался к нынешней фазе развития компании.

Позвольте человеку уйти с достоинством. Специалисты из отдела кадров подскажут вам, как это сделать лучше. Почти всегда даже на этом стрессовом этапе работы от сотрудника еще есть польза, а потому и ради его блага, и ради блага компании имеет смысл обозначить переходный период в несколько недель или чуть дольше. Обычные процедуры предусматривают, разумеется, дальнейшие выплаты в течение более длительного срока. Когда приходится проводить сокращение штатов, многие предприятия предлагают помощь в трудоустройстве, учат сотрудников искать себе новое место. Чем больше вы сделаете для своих бывших коллег, тем больше вам будут доверять оставшиеся и тем привлекательнее покажется ваша компания соискателям на рынке труда.

Подумайте и о тех, кто остался с вами. Нужно внятно объяснить членам коллектива причины и условия ухода их коллеги. Неопределенность заставляет всех нервничать, а важно — особенно в зоне турбулентности — сохранить доверие сотрудников. Например, если придется назначать временно исполняющего обязанности или если предстоят дальнейшие сокращения, нужно об этом честно всем рассказать. Не обещайте людям стабильность, когда стабильности не предвидится. Будьте честны. И с такой же ясностью укажите направление пути и параметры успеха, не заставляйте подчиненных гадать на кофейной гуще. Если, например, сейчас для компании главное — рост, то в каких цифрах он выражается?

Увольнять сотрудников — нелегкое дело. Но если решение принято, главное — обойтись с человеком великодушно, причем позаботиться и об уходящем, и об остающихся. Так будет лучше и для них, и для вас.

Пэт Уэйдорс

HBR

Просмотров: 4042 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как погасить конфликт в коллективе
Как спасти себя и сотрудников от выгорания
Моббинг на работе: как не стать «жертвой» в коллективе
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Отказать и не обидеть
Что делать, если вы работаете с несознательными людьми
Как противостоять харассменту на работе
Затравили: как бороться с моббингом на рабочем месте
Как выжить на работе, если все достало
Успех не для меня, или Как справиться с синдромом самозванца
Сотрудник «слил» информацию: что делать до и после?
Порозуміння і злагоджена взаємодія між кадровиком та HR-менеджером — запорука успіху компанії
Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса
Почему компании теряют людей: итоги опроса о проблемах с трудоустройством
Что делать, если ваш начальник витает в облаках
Синдром менеджера: как не поддаться рабочим стрессам
Как работать с тем, кто не умеет слушать
Заметить вовремя: 3 симптома эмоционального выгорания сотрудника
Обидная связь: как реагировать на нравоучения и незаслуженные оценки
Антистрессовые привычки менеджера среднего звена
Дайте поработать: пять способов убедить начальника не мешать вам
«У меня много дел поважнее», или Что делать, если топ-менеджер избегает общения
Что делать с «зазвездившимся» сотрудником
Отрицание, гнев, принятие, или Что делать с негативными отзывами о работодателе
Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником
Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками
«От работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони»
Как признаться руководителю, что у вас слишком много работы
Конфликт среди руководителей: кто виноват и что делать
Почему увольняются лучшие работники
Как противостоять агрессивной среде и сохранять хорошие отношения с коллегами
Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
Моббинг, или офисная травля: что может предпринять HR
За что могут уволить программиста: 10 поучительных историй
Как реагировать, когда кто-то присваивает ваши заслуги
Простой способ, который поможет команде справиться с трудностями
Как перестать надрываться на работе и начать жить
Соцсети: свободная площадка с жесткими правилами
Профессиональное выгорание: идентифицируем и нейтрализуем
Что будет, если всех уволить? Как принять решение о сокращении сотрудников
Как действовать в ситуациях эмоционального выгорания сотрудников
Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж
Излюбленная хворь креаклов. Грустная, но правдивая история
Как преодолеть профессиональное выгорание
Семейное положение: трудоголик
Как пережить сокращение на работе с выгодой
Эксплуатация наоборот, или Посвящается угнетенному сотруднику
Феномен эмоционального выгорания и «противопожарные» принципы
Персонаж «с трудным характером»: уволить нельзя исправить?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.