В начале 90-х годов на работу старались принимать молодых сотрудников. В СМИ были такие объявления: «Требуется экономист, 25–30 лет, с опытом работы 3 года» или «Аудитор с опытом работы не менее 3 лет, имеющий профильное образование, пользователь ПК, до 30 лет».
Причины были разные. Во-первых, большинство предпринимателей сами были молоды, амбициозны, проявляли молодой задор и стремились к самоутверждению. Зрелого работника они воспринимали как человека с устаревшими взглядами и консервативным мышлением. Зачастую так и было: специалист с советским образованием и опытом работы в период «застоя» был не востребован в период перестройки.
Во-вторых, в начале 90-х ценились креативность, стремление к риску, умение делать все по-новому и отбрасывать надоевшие стереотипы советского времени.
В-третьих, молодой персонал работал почти круглосуточно, но стоил сравнительно немного. Невысокие зарплаты молодых позволяли собственнику накапливать первичный капитал, так необходимый для развития бизнеса.
Но прошло время, бизнес «устаканился», стали нужны профессионалы с опытом, и постепенно они стали появляться с современным, рыночным образованием, полученным сначала в зарубежных учебных заведениях, а потом и в отечественных. Повзрослевшие учредители, ставшие солидными и степенными, пришли к выводу, что нужны, в первую очередь, «взрослые» специалисты. Молодых перестали так активно брать на работу, как это было в период перестройки. На собеседовании в той или иной компании молодой и перспективный работник часто слышит такое возражение от потенциального работодателя: «Вы нас не устраиваете: Вы слишком молоды».
И если в начале 90-х годов зрелые, опытные профессионалы были вынуждены торговать на рынках, чтобы прокормить семью, то теперь молодой специалист попал в «заколдованный круг»: работодатель ждет опытного работника, а как получить опыт, если никто не берет на работу по причине молодости?
И так ли он важен опыт? И почему наш работодатель так часто ориентируется на формальные факторы работника (возраст и, например, еще пол), пренебрегая более значимыми признаками — способностями и мотивацией?
Чтобы разобраться в этой проблеме, проанализируем плюсы и минусы четырех кадровых групп:
первая кадровая группа в возрасте 17–23 лет (в тех случаях, когда молодые люди начинают работать сразу после школы и, не всегда, но довольно часто, учатся на вечернем отделении какого-то учебного заведения);
вторая кадровая группа в возрасте 24–35 лет (этот возраст тоже причисляют к молодым);
третья кадровая группа в возрасте 36–50 лет (это — зрелые специалисты, для которых граница 50 лет — это резкое снижение востребованности на рынке труда);
четвертая кадровая группа в возрасте 51 и более лет (предпенсионный возраст, когда работник не имеет реальной возможности получить рабочее место).
Начнем с первой группы и обратим сначала внимание на «минусы» молодых сотрудников в возрасте 17–23 лет, которые выступают препятствием для получения работы.
Итак, если юноша или девушка приходят устраиваться на работу после окончания дневных отделений учебных заведений, то у них отсутствует профессиональный опыт и не сформированы профессиональные навыки. Следовательно, они будут учиться не только на чужих, но и на своих ошибках. А ошибки, нередко, это — потери компании.
Если же молодые работники учатся или заканчивают вечерние отделения, то опыт они имеют, но нередко в другой профессии, нежели в той, на которую они претендуют. Например, молодая девушка в период учебы работает секретарем руководителя, а после окончания вуза хочет начальником секретариата.
Кроме того, молодой работник часто — амбициозный, он стремится получать достойные деньги за свой труд, он быстро делает выводы, что если работать только в одной компании, свой должностной статус и заработную плату поднять очень трудно, но если менять место работы с периодичностью один раз в год-полтора, то можно сделать хорошую карьеру.
Наконец, молодые погружены в решение своих личных проблем нередко больше, чем производственных. В молодости юноши и девушки встречаются, любят друг друга, выясняют отношения, расстаются и т. п. Нередко по причине «несчастной любви» у них снижается жизненный тонус, они впадают в депрессию или, наоборот, раздражаются и «срываются» дома или на работе.
Внимание и силы молодых людей часто направлены не столько на работу, сколько на построение личной жизни, что, конечно, естественно для них, но, увы, мешает работе.
Если останавливаться только на минусах первой кадровой группы, то брать на работу молодых работников, действительно, никакого резона нет. Но, как всегда в жизни, минусы всегда соседствуют с плюсами, и, если конкретно: первая кадровая группа имеет свои несомненные достоинства!
Сильные стороны сотрудников кадровой группы от 17 до 23 лет состоят в следующем: Молодые работники — это креативный потенциал компании, это энергия рывка вперед и вверх. Юноши и девушки стремятся к усвоению новой, современной информации и развитию у себя новых навыков работы. У молодых нет привычных стереотипов работы и шаблонных способов принятия решений, они еще не знают, что «это делать нельзя потому, что так никто не делает». Поэтому для компаний и подразделений, работа в которых связана с творчеством и поиском новых и новейших идей, молодые работники — ценное приобретение.
Молодые сотрудники еще не устали от жизни и верят, что если будешь работать с полной отдачей, то обязательно сделаешь хорошую карьеру и будешь иметь высокий заработок. Они верят в себя, и если у некоторых с самооценкой — проблемы (что бывает, потому что родители и школа делают все, чтобы их самооценку снизить как можно больше), то чтобы почувствовать уверенность в себе, они готовы бороться и «вкалывать».
Еще одно достоинство — молодой работник меньше занимается деловой политикой (читай: интриганством) или не занимается ею совсем по причине того, что ему не хватает для этого жизненного опыта, дипломатичности и изворотливости.
Добавим еще несомненные плюсы первой кадровой группы. Молодые нередко имеют хорошее образование, знают иностранные языки, умеют отлично пользоваться компьютером, имеют права на вождение машины.
Молодого сотрудника легче обучить в соответствии с той корпоративной культурой, которая принята в компании и соответственно тому стилю управления, который имеет руководитель.
Наконец, молодой человек или девушка стремятся хорошо выглядеть: они умеют одеваться, у них прекрасные прически, хорошие фигуры, а для работы с клиентами и партнерами отличные внешние данные работника — не последний фактор успеха.
Приведу еще краткий список достоинств работников первой кадровой группы:
за счет молодости, они выносливы и имеют высокую работоспособность;
они охотно общаются не только на работе, но и ходят на разные «тусовки», поэтому имеют широкий круг знакомств, контактов и дружеских связей (читай: могут быть успешны в расширении клиентской базы или круга партнеров);
если молодой работник свободен от семейных обязанностей, он может работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни.
Как видим, у первой кадровой группы есть минусы, но плюсов не меньше, а во многих случаях и больше!
Перейдем теперь к анализу второй кадровой группы 24–35 лет, работники которой еще сохранили энергию молодости, но уже обрели профессиональный и жизненный опыт. Начнем с анализа преимуществ специалистов этой кадровой группы.
Сотрудники этой категории получили профессиональное образование и, как правило, стремятся сделать карьеру и хорошо зарабатывать. Их деловая агрессивность, в хорошем смысле этого слова, активизирует компанию, не дает ей застояться и превратиться в «стоячее болото». Они креативны, способны к поиску оригинальных, свежих и нестандартных идей и решений. По сравнению с первой кадровой группой, они уже умеют прорабатывать свои идеи технологически, с учетом профессиональных требований.
Поскольку большинство работников из этой кадровой группы сформировались в новых условиях рыночной экономики, они — уже по-хорошему, другие, несоветские люди. Они легко общаются, свободно устанавливают контакты с иностранными партнерами. Они почти ничем не отличаются от деловых людей по всему миру: ни по образу мыслей, ни по образу жизни, ни по костюму и манерам. Также как и первая кадровая группа, сотрудники этой категории часто обладают физической выносливостью и высокой работоспособностью, потому что здоровый образ жизни для них становится не столько модой, сколько потребностью.
Они испытывают интерес к новым знаниям, методам, технологиям, на консалтинговых семинарах и профессиональных тренингах примерно 80% участников — деловые люди этой кадровой группы. Нередко они стремятся получить второе высшее образование, поступают в элитные отечественные и западные MBA.
«Замечательно!», — скажет читатель, и если он — руководитель, обратит свое внимание именно на эту возрастную группу работников. Это будет правильно, если работодатель в этом случае он не будет забывать о том, что работники второй кадровой группы тоже имеют свои «минусы».
Начнем с личной жизни, потому что в этот период именно этот фактор нередко выступает определяющим жизненные и профессиональные цели молодых людей. Если личные отношения по той или иной причине долго не складываются, то острота переживаний в этом возрасте усиливается. На консультацию к психологу по причине неудачной личной жизни приходят девушки как раз этого возраста — около 30 или чуть более 30 лет. Я, например, знаю, что если на психологической консультации я вижу перед собой энергичную молодую особу, внешний вид которой свидетельствует об успехе и достатке, то я делаю безошибочный вывод о том, что проблема состоит в неполадках в личной жизни.
Юноши и молодые люди этого возраста редко приходят к психологу, поскольку в нашей стране нет еще привычки к получению психологических услуг. И, тем не менее, поиски спутницы жизни и у молодых мужчин — тоже серьезная проблема.
Но даже если «на любовном фронте» все сложилось удачно, и возникла молодая пара счастливых супругов, то для работодателя это — «головная боль». Молодой человек, ставший мужем, вынужден искать работу с хорошим заработком, потому что пришло время делать крупные приобретения: покупать квартиру, машину и т. п. Молодая девушка, ставшая женой, через некоторое время начинает задумываться о материнстве, если оно уже не состоялось сразу же после оформления отношений.
Для работодателя это — декретный отпуск молодой женщины, и требование о повышении заработной платы со стороны молодого мужчины, который становится кормильцем уже для троих: ребенка, жены и себя.
В этот возрастной период, после 30-ти, нередки уже первые разводы, а, следовательно, размены квартир или уходы «в никуда» и опять — материальные проблемы.
Поэтому работники второй кадровой группы нередко проявляют выраженный прагматизм по отношению к компании. Если в другом месте им предложат более серьезные перспективы и более высокую оплату, они решительно меняют место работы. Хорошая психологическая атмосфера в подразделении, внимание со стороны руководства, социальные льготы, близость дороги от дома до работы и прочие факторы корпоративной культуры, их не удержат: им налаживать свою жизнь.
Еще один серьезный минус для работодателя, о котором важно помнить при приеме на работу специалистов этой кадровой группы. Поскольку они активно делают карьеру, в молодых людях проявляется не всегда оправданная амбициозность. Они могут стремиться к непродуманному риску и браться за решение задач, к которым профессионально и психологически они не готовы. Они могут работать в соответствии с принципом: «Прибыль любой ценой!» Наконец, если молодой мужчина или молодая женщина стали руководителями, то в управленческой работе они могут проявлять излишне директивный стиль, предпринимать кадровые перестановки без достаточных на то оснований, проверяя эффективность своих подчиненных случайным, эмпирическим путем.
Обеспокоенный читатель, наверное, сейчас обратит свое внимание на третью кадровую группу сотрудников, имеющих возраст от 36 до 50 лет с надеждой, что у них — только одни плюсы и брать на работу нужно именно их. Сразу скажу: и в этой кадровой группе есть свои плюсы и минусы. И все же, чтобы не было совсем грустно, начнем с плюсов. Конечно, важным плюсом является наличие у этой кадровой группы богатого профессионального опыта. Как правило, это — хорошие профессионалы, имеющие нередко не только базовое, но и второе высшее образование. Проблем в знаниях и навыках у них нет. Кроме того, у них сформирован свой индивидуальный почерк в работе, основанный на сильных сторонах характера и мышления и в котором слабые качества сотрудника и его недостатки скомпенсированы сильными.
Видеть зрелого профи в работе и беседовать с ним — одно удовольствие. Как психолог, скажу без преувеличения, что наблюдение за работой и общение с профессионалом — это не столько консультирование его, сколько сотрудничество и взаимное развитие. Я так же много получаю от своих клиентов-профессионалов в плане идей, информации и жизненного опыта, как, надеюсь, они получат от общения со мной как консультантом.
Кроме того, зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере — партнерами, клиентами. У него — толстая «записная книжка» и в любой проблемный момент ему есть кому позвонить и от кого ждать помощи и участия. Он нередко — известный человек в своей компании или отрасли, о нем знают и говорят с уважением. Он, как правило, обладает адекватной самооценкой и уверенностью в себе, умеет выступать перед большим количеством людей, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях.
Для руководителя такой работник — проверен годами, он входит в «костяк» компании, составляет ее «гвардию», с такими работниками руководитель и собственник прошел трудности и поражения, победы и достижения.
Личная ситуация зрелого работника из третьей кадровой группы, чаще всего, уже успокоилась. Есть квартира, дача, машина. Дети выросли, начали зарабатывать, некоторые имеют уже свои семьи и живут отдельно от родителей. Внуков еще часто нет, но если они есть, бремя от воспитания внуков, все же не такое трудное, как при воспитании детей: основная тяжесть родительских забот лежит на молодых родителях.
У зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату. Он уже знает, что деньги — не главное в жизни. Он научился ценить то, что его уважает руководство, что в компании — хорошая атмосфера, наконец, он привык приходить на работу именно в этот офис и ездить именно по этой дороге.
Стабилизация этого работника, кроме всего прочего, еще связана и с тем, что он также, как и молодой сотрудник из первой кадровой группы, подпадает под пресс возрастных ограничений. Так, если молодого берут неохотно на работу по указанным выше причинам, то востребованность зрелого сотрудника из третьей кадровой группы тоже снижается, особенно после 45 лет.
Берут неохотно на работу зрелого профессионала потому, что в третьей кадровой группе есть свои минусы. В числе основных недостатков — снижение работоспособности и выносливости, наличие хронических заболеваний и периодически — больничные листы, на которые работодатель смотрит без особого удовлетворения. Нередко можно услышать на совещании или планерке такую резкую фразу: «Опять наш Николай Иванович заболел! Надо подумать о молодой смене!» Особенно «хромает» здоровье у тех, кто интенсивно курит, регулярно выпивает и не ведет здоровый образ жизни.
Серьезным недостатком зрелого специалиста выступает наличие у него стереотипов в работе и принятии решений, которые являются обратной стороной его профессионального опыта. В тех случаях, когда нужно действовать и принимать решение в привычной ситуации, — все хорошо. Но в тех случаях, когда возникает принципиально новая ситуация, зрелый руководитель берется за привычные методы работы, которые могут быть неэффективными.
Вообще, зрелого работника часто раздражает все новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии. Все чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз.
Все чаще он проявляет раздражение по отношению к молодым и амбициозным сотрудникам, особенно в тех случаях, когда они назначаются ему в заместители. В этих случаях начинается деловая политика, конкуренция, интриги, — с целью стабилизации своего положения в компании и отстаивании своего «кресла».
Все чаще зрелый работник начинает комплексовать по поводу своего возраста, незнания иностранного языка и делового этикета на переговорах, расплывающейся фигуры, усталости и дремоты, возникающей на совещаниях.
Другими словами, если зрелый специалист сознательно и целенаправленно не «подстегивает» свой мозг, заставляя его осваивать новую информацию и новые технологии, если он не ведет здоровый образ жизни и не отказывается от курения и алкоголя, то ему обеспечены такие неприятности, как снижение работоспособности и профессиональной эффективности.
Наконец, обратим свое внимание на третью кадровую группу работников в возрасте 51 и более лет. Традиционно выделяются минусы этой кадровой группы, но я, напротив, начну с несомненных достоинств работников этого возраста. Начну с объективных фактов, в частности, с того, что по прогнозам экономистов, к 2030 году в развитых странах будут уходить на пенсию в 75 лет. Следовательно, работников старше 50 лет в будущем будет все больше и больше.
Проявляется еще одна новая тенденция: если раньше в Европе и США многие стремились уйти на заслуженный отдых в 50–55 лет, то сейчас около 25% людей в возрасте от 50 до 70 лет, наоборот, начинают новое дело. Они создают свой бизнес и успешно «раскручивают» его. Очевидно, что предприниматели «после 50-ти» будут появляться и в России.
Во всем мире признана высокая ценность управленческих работников зрелого и позднего зрелого возраста. Например, американский психолог Т. Коно в 1987 году посчитал, что средний возраст успешных японских руководителей составляет 63,5 года. Известный и харизматичный предприниматель Ли Якокка считал, что для руководителя возраст 65–75 лет не является предельным: «Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»
Кроме того, в последнее время возникает тенденция отказа от американской модели управления, в которой утверждался культ молодого руководителя, направленного на революционные преобразования, а также — неоправданно высокую заработную плату, дорогие офисы и большие представительские расходы. Начинает быть популярной европейская модель в управлении: зрелый, опытный и осторожный руководитель, склонный к партнерскому стилю управления и скромный в расходах. Поэтому во многих европейских странах произошла волна увольнений молодых топ-менеджеров, на работу в крупные компании были приглашены руководители зрелого возраста, показавшие свою высокую эффективность в прошлые годы.
Важный фактор — физическое здоровье зрелого специалиста или руководителя. Если работник зрелого возраста ведет здоровый образ жизни, то он может быть даже в лучшей физической и умственной форме, нежели молодой работник, позволяющий себе интенсивное курение и частые «возлияния». Зрелые работники характеризуются развернутым жизненным опытом и хорошо знают свои возможности. Они уже научились проявлять сильные стороны и контролировать слабые.
Они имеют ценный опыт ошибок, анализа их последствий и хорошо знают, что нужно делать, чтобы ошибок не было или было минимально. Они хорошо разбираются в людях, стремятся к взвешенным, продуманным решениям и способны быть хорошими политиками в деловой сфере. Они дипломатичны, уравновешены и уверены в себе. Они обладают несколькими записными книжками, в которых записаны контактные телефоны многих умных, полезных, лояльных и нужных людей, которым можно доверять, потому что отношения с ними проверены временем.
Наконец, известно, что поскольку неуклонно растет число покупателей после 50–55 лет, то, следовательно, часть сотрудников компании должна иметь соответствующий возраст, чтобы хорошо чувствовать своего возрастного клиента.
Конечно, существуют не только достоинства, но и минусы» специалистов четвертой возрастной группы. Если все же зрелый работник ведет нездоровый образ жизни, примерно к 40–50 годам у него снижается выносливость и работоспособность. Он уже не может, как раньше, работать без отпуска, потому что нередко находится на грани срыва. Он нуждается в медицинском обслуживании, потому что часто болеет, у него снижается концентрация внимания, особенно во второй половине дня, потому что он сильно устает.
Он может быть консервативным, потому что у него есть привычные способы принятия решений, не всегда эффективные в меняющихся новых условиях. Не так активно он посещает консалтинговые семинары, на которых дается новая информация. Иногда он испытывает раздражение по поводу новых иностранных терминов, которыми «так и шпарят» молодые сотрудники. Он характеризуется некоторым нервным «износом»: повышенной раздражительностью и необоснованной критичностью к окружающим.
«Старики» и молодежь: конфликт поколений или совместная работа?
Если читатель внимательно прочитал про сильные и слабые стороны молодых и зрелых работников, он правильно поймет мой замысел: я хочу показать читателю, что для того, чтобы команда была успешной и эффективной, в ней должны работать разные работники, как молодые, так и зрелые. Потому что «плюсы» молодых компенсируют «минусы» зрелых и, наоборот, «плюсы» зрелых работников «перекрывают «минусы» молодых. Например, если молодые разрабатывают новую креативную идею, было бы хорошо, чтобы перед ее реализацией, ее оценила группа зрелых экспертов и выявила возможные риски. Разумеется, руководитель будет принимать окончательное решение по реализации этой идеи, но в любом случае, хорошо, если он будет осведомлен о возможных потерях.
Цель экспертной оценки новой идеи может состоять не только в том, чтобы принять решение, реализовывать ее или нет. Экспертная оценка может быть также направлена на доработку свежей креативной идеи, чтобы ее воплощение в реальную работу было связано с минимальными рисками.
Мысль о том, что команда, в которой работают как молодые, так и зрелые сотрудники, способна быть высоко эффективной, — очень правильная в психологическом отношении. Но, увы, к моему искреннему сожалению, опыт наблюдений показывает, что на практике такая команда редко бывает консолидированной. Проблема только в одном: в привычном для нас конфликте поколений, который описал еще И. Тургенев в своем романе «Отцы и дети».
И во времена Тургенева, и в наше время, проблема конфликта поколений не является простой и легко решаемой. В офисах или на переговорах, в демонстрационных залах, магазинах или оперзалах, сталкиваясь друг с другом, молодые и зрелые сотрудники наблюдают серьезные различия между собой в ценностях, образе жизни, манере поведения, общении, одежде и т. п. И поскольку как тем, так и другим, не хватает дипломатичности и терпимости друг к другу, возрастные различия часто выступают основной причиной конкурентных противостояний и конфликтов между ними.
И, тем не менее, другого выхода нет, кроме того, что руководителю необходимо научиться принимать сотрудника не по формальным факторам — возрасту или полу, а по способностям и мотивации работника. Кроме того, следует учитывать, для каких целей берется тот или иной сотрудник? Если целями выступают получение новых идей и развитие компании, работодатель может обратить внимание на молодых работников из первой и второй кадровых групп. Если целями выступает руководство и экспертная работа, то полезными для организации выступят зрелые специалисты из третьей и четвертой кадровых групп.
Самим работникам тоже придется учиться профессиональной толерантности, чтобы научиться работать вместе на общий успех компании.
Рекомендации для молодых сотрудников:
Нет необходимости резко позиционировать себя по отношению к зрелым работникам, подчеркивая свою молодость и, соответственно, их «старость». Наоборот, есть смысл стремиться к партнерским отношениям с коллегами зрелого возраста, потому что они могут передать ценный жизненный и профессиональный опыт, не записанный ни в одной «умной» книге и который невозможно получить от преподавателей никакого, самого элитного и дорогого, учебного заведения, в том числе, и MBA. В зрелых и пожилых людях можно также найти «плюсы» и «минусы». Не все старшие люди — скучные, раздраженные и надоедливые. Среди старшего поколения есть очень яркие личности, общение с которыми может быть полезным и приятным.
При найме на работу необходимо научиться правильно себя вести и грамотно позиционировать. Не рекомендуется на собеседовании проявлять необоснованную амбициозность, сразу же требуя, например, высокую заработную плату и исключительные перспективы карьерного роста. Как правило, завышенные требования со стороны молодого человека воспринимаются работодателем негативно, в частности, плохо относятся к тому, чтобы с начала разговора работник фиксировал свои требования по заработной плате. Принято о деньгах говорить в конце разговора. Нередко работодатель говорит так: «Если специалист сразу же говорит о деньгах, я прекращаю с ним разговор: мне такой работник не интересен». И это так: работодателю интересна мотивация работника, его желание работать на благо компании. Объективный факт: заработную плату и карьеру нужно добиться самому, никто, никогда и ничего не дает готового. Зрелый работодатель, часто из третьей или четвертой кадровой группы, который ведет прием на работу, в свое время тоже «вкалывал» не покладая рук, именно поэтому он сейчас имеет право принимать решения.
В разговоре с работодателем необходимо научиться правильно держать себя: не краснеть и не комплексовать, проявлять спокойствие и уверенность в себе. Конечно, любое собеседование — это стресс, но его острота постепенно снижается, если молодой человек или девушка ставят перед собой задачу научиться контролировать свои эмоции. Развитая саморегуляция пригодится еще во многих жизненных и профессиональных ситуациях, так лучше начать «прямо сейчас»!
Рекомендации для зрелых сотрудников:
Нет никакого смысла ругать новое время, потому что оно уже настало, жить нужно сейчас и в тех условиях, которые есть. Нет также никакого смысла ругать молодежь, потому что умные и интеллигентные молодые люди были всегда и есть сейчас, а «отморозки» были не только сейчас, но и в советское время. Необходимо настраивать себя на позитивное состояние, «блокировать» в себе раздражительность и критичность. Хорошее, оптимистичное выражение лица и позитивный внутренний настрой — важные факторы жизненного и профессионального успеха зрелого специалиста.
После 40 лет у современного человека нет другого выхода, кроме перестраивания своего режима в соответствии с принципами здорового образа жизни. Следует вводить как обязательные, утреннюю гимнастику, бег, велотренажер, бассейн, здоровое питание, регулярный отдых и т. п. Необходимо помнить, что работодатель обращает внимание не только на возраст, но и на внешний вид работника. Если опытный профессионал будет подтянутым и хорошо выглядеть, при найме у него — хорошие шансы получить работу.
Нередко прием на работу и собеседование ведет молодой руководитель (мужчина или женщина), поэтому зрелому специалисту придется научиться подчиняться молодому человеку или молодой женщине, уважая их должностной статус. Нелегко, конечно, солидному «дяде» пойти в подчинение к «безусому юнцу», но жизненный опыт должен ему подсказать, что дисциплина подчинения присутствует в каждой организации и ее нужно принимать как объективный факт.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама