Если перед руководителем стоит задача выбрать лучших из большого потока претендентов, да еще в условиях временного цейтнота, проведение группового собеседования может быть самым подходящим способом.
В прошлом году одна компания открыла новый магазин в регионе. Офиса там еще не было, и организацией собеседований занималась сотрудница из Киева. Сроки поджимали, поэтому сотрудники компании не могли пойти по традиционному пути — вначале найти менеджеров, а затем уже предоставить им полномочия набирать команду. К тому же, руководству хотелось, чтобы все работники соответствовали представлениям о корпоративной культуре, принятой в головном офисе.
«Нам нужно было выбрать хотя бы 10 сотрудников из 80 претендентов, которые были отобраны в телефонном режиме. Поэтому мы решили провести собеседования за два дня, приглашая по 10 человек одновременно. Собеседование с группой занимало около полутора часов. От всей этой эпопеи у меня осталось двойственное впечатление: с одной стороны, это было очень эффективно, с другой — невероятно утомительно. Во время собеседования с последними в конкретный день группами, казалось, что сконцентрироваться на оценке кандидатов уже невозможно. Слова и лица сливались в сплошной поток», — поделился впечатлениями Станислав М., директор ООО.
По мнению экспертов, проведение группового собеседования требует особых навыков как от специалиста по персоналу, так и от линейных руководителей, которых, как правило, привлекают к выбору кандидатов. Ведь несоблюдение технологии чревато изрядно подпорченным имиджем компании на рынке труда.
Предупреждать надо!
Отбирать промоутеров, продавцов, торговых представителей и операционистов методом группового интервью очень удобно, хотя его недостатки тоже очевидны. Оно энергоемко, формализовано и не позволяет оценить потенциал будущего сотрудника. К тому же при неумелом проведении группового интервью возникают очень неприятные для обеих сторон ситуации.
Опасность того, что групповое собеседование будет воспринято потенциальными сотрудниками крайне негативно, связано еще и с активной деятельностью компаний, занимающихся сетевым маркетингом. Коронная «фишка» которых состоит в том, чтобы привлечь на свои мероприятия как можно больше людей, в лучшем случае не объяснив им заранее характер работы, в худшем — прибегая к откровенной лжи. Именно поэтому очень важно, чтобы в среде тех, кто приглашается на групповое собеседование, не зародились подобные ассоциации.
Поэтому при планировании и проведении группового собеседования исключительно важно не допускать самых распространенных ошибок, первая из которых связана с тем, что соискателей не уведомляют заранее о том, в какой форме будет проходить собеседование.
Нередко осознание того, что рядом находится еще пять, десять или пятнадцать конкурентов, ввергает неподготовленного человека в шоковое состояние. Но если в некоторых ситуациях такая искусственная конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих кандидатов, допустим, на должность рекламного агента, то предъявлять такие же требования к охраннику, кассиру или водителю, ориентируясь на эти качества, — совершенно бесперспективно.
Но и отказываться от такой формы собеседования в этом случае не всегда возможно. Что же делать? Выход только один — заранее, в телефонном режиме предупредить о том, что компания планирует провести групповое интервью. При этом важно подчеркнуть, что всем кандидатам будет уделено достаточно внимания и что по результатам собеседования, даже в случае персональной неудачи соискателя, его кандидатура будет занесена в кадровый резерв.
Еще одна грубейшая ошибка допускается, когда в своем желании продемонстрировать активность и привлечь как можно больше кандидатов, внутренние рекрутеры крупных компаний, «забывают» сообщить о том, на какую должность они приглашают сотрудника.
Бывает так: люди высылают резюме на определенную вакансию, скажем, менеджера по работе с корпоративными клиентами. Такой соискатель может обладать достаточным опытом и знаниями для того, чтобы претендовать на эту вакансию. Проходит несколько дней или недель, и его приглашают на собеседование. Человек, уверен, что речь идет о соответствующей должности, но неожиданно для себя он оказывается в толпе неопытных юнцов, мечтающих начать свою карьеру с позиции продавца-консультанта. Разумеется, что этот кандидат будет разозлен и раздосадован, а компания может лишиться ценного специалиста.
Поговорим о личном
Целый ряд неприятных сюрпризов может быть связан с тем, что интервьюеры ведут себя недостаточно тактично с претендентами. Но если при личной встрече негативное впечатление от поведения кадровика в меньшей степени распространяется на компанию в целом, то при групповом собеседовании этот эффект значительно больше.
Так, наиболее часто соискатели оказываются возмущены тем фактом, что на групповом собеседовании от них требуют озвучить личную информацию, а также рассказать об опыте работы, причинах увольнения и прочих вещах, не предназначенных для чужих ушей. Люди, которые имеют представление о бизнес-этике, просто теряются. С одной стороны, отказ предоставить такую информацию лишит возможности участвовать в конкурсе, с другой — рассказ о бывшем работодателе в присутствии посторонних — также недопустим. К тому же, подобные сообщения «о себе» каждого из 15–20 участников собеседования имеют тенденцию затягиваться и создают впечатление, что время людей, пришедших на собеседование, потенциальный работодатель совершенно не ценит.
Шокирующим опытом может стать и публичное обсуждение результатов собеседования или тестирования.
«В молодости я попал на групповое собеседование в известный банк. Участники отсеивались в процессе собеседования после каждого из этапов. Все это сопровождалось унизительными комментариями в духе «неужели вы считаете, что с таким лексиконом можете претендовать на позицию в нашем банке?». После этого, даже один вид их логотипа вызывает у меня прилив ярости», — поделился Артур Р., директор ООО.
Именно поэтому наши эксперты советуют избегать не только оценочных суждений в адрес кандидатов, но и «отсеивания» в процессе собеседования. С результатами вполне можно ознакомить в конце всей процедуры. Тем более что иногда бывает так, что первое впечатление о кандидате оказывается ошибочным и на втором-третьем этапе оно кардинально меняется.
Организационные моменты
Чтобы групповое собеседование прошло успешно и результативно, очень важна предварительная подготовка и проработка всех его этапов. Так, если на индивидуальном интервью достаточно всего лишь задавать более или менее стандартные вопросы, то групповое — подразумевает креативный и нестандартный подход. Групповое собеседование предоставляет уникальную возможность оценить то, как человек ведет себя в группе. Но чтобы получить достоверную информацию об этом, предложенная деловая игра должна быть максимально приближена к действительности и быть настолько увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают. Для этого можно использовать реальные ситуации, с которыми сталкивались ваши сотрудники.
Также эксперты советуют не приглашать на групповое собеседование слишком много людей, мотивируя это тем, что при большом числе участников интервьюер не в состоянии удерживать в памяти и фиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата.
Даже когда данное мероприятие проводят несколько специалистов, при группе составом более 12–15 человек многое упускается. Оптимальный формат — 6–10 человек, в зависимости от требований вакансии.
Да или нет?
Минусы:
Энергозатратно.
Необходим опыт управления группой.
Требует тщательной подготовки, иначе групповое собеседование может плохо отразиться на имидже компании.
Не предоставляет возможности уточнить формальные стороны биографии.
Плюсы:
Показывает особенности взаимодействия кандидата в группе.
Экономит время проведения собеседования.
Позволяет легко оценить коммуникативные качества кандидата.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама