Старая пословица гласит: «90 процентов хороших руководителей — это в свое время те лучшие претенденты-новички, отобранные на кастинге». Найти, отобрать и нанять хороших людей — лучший способ для успешности бизнеса. Идеальные сотрудники нечто большее, нежели заполненные ячейки вакансий, они приносят компании свой талант и энергию, что усиливает работу всей команды.

Шаг 1

Для того чтобы нанять сотрудника, напишите четкое и полное описание работы, которую вы предоставляете соискателю (должностные обязанности). В списке должны быть представлены умения, которыми на ваш взгляд должен обладать соискатель, личные качества, черты характера и опыт работы в сфере, которая вам предпочтительнее. По возможности проконсультируйтесь с человеком, который выполняет подобную работу — не упустили ли вы какие-то детали, важные квалификационные навыки.

Шаг 2

Напишите объявление «требуется», основанное на списке ваших пожеланий к соискателю. Выделите, какие умения и опыт обязательны, а какие предпочтительны. В конце напишите немного о вашей компании и о самой работе (местоположение, конкурентная заработная плата), чтобы поощрить отклики квалифицированных кандидатов.

Шаг 3

Обязательно нужно выбрать правильное место для рекламы. Имеется в виду наружная реклама на улице либо в помещении. Это должно быть то место, где проходит наибольшее количество ваших потенциальных соискателей. Располагайте объявления там, где контингент соответствует вашему запросу. Не забудьте про рекламу в Интернете, так как большая часть потенциальных соискателей проводит огромный отрезок времени в онлайн режиме. Отметьте в рекламном объявлении как вы хотите, чтобы соискатели связывались с вами — написав имейл, по факсу, по телефону.

Шаг 4

Вам будет приходить море заявок на место, среди которых вы должны будете выбрать и нанять достойного. Для этого рассортируйте после прочтения имейлов соискателей претендентов в три разные папки — «Не принимать собеседование. Не подходит», «Возможен для прохождения собеседования», «Однозначно на собеседование». Если рассортировкой кандидатов будет заниматься другой человек, передайте ему все вышеуказанные наставления, чтобы он знал требования, предъявляемые к кандидатам, личные характеристики, опыт.

Шаг 5

Если вы обнаружите в списке несколько квалифицированных кандидатов, обзванивайте и приглашайте на собеседование только тех, кого вы отобрали в папку «Однозначно на собе6седование». Если же вы не находите среди претендентов достойных проходить собеседование спустя пару недель, значит вам следует пересмотреть свои запросы, и переписать ваше объявление, еще раз определиться с обязательной частью — какое образование должно быть обязательным (техническое, экономическое, лингвистическое и т. д.) и какой опыт работы просто необходим (сфера и временной отрезок).

Шаг 6

Итак, время собеседования! Обязательно приготовьте вопросы к собеседованию заранее, так вы сможете использовать время с умом. И еще используйте одну полезную технику — предложите кандидату решить гипотетическую проблему на рабочем месте (либо реальную) и посмотрите, какие идеи может он привнести, либо проследите ходом его мыслей, и тогда будет видно насколько развит и грамотен человек и насколько он творческий одновременно. А также есть еще один прием — проверка реакции и эрудированности кандидата. Задайте ему, как ни в чем не бывало, сложный вопрос из курса общих знаний. Например, в одной крупной Западной фирме по производству программного обеспечения всем кандидатам посреди собеседования задается один и тот же вопрос из года в год: «Сколько литров воды содержится во всех бассейнах Лос-Анжелеса?».

Шаг 7

После того как вы просмотрите резюме, пришедшие к вам по электронной почте, и проверите пришедших кандидатов на собеседовании, обязательно отсортируйте лучших на второе собеседование, а неподходящих сразу отнесите в условный раздел «Негодны».

Шаг 8

Назначьте дату второго тура собеседования для тех кандидатов, которые оказались лучшими на первом. Познакомьте этих претендентов с представителями компании на высшем уровне, и теперь собеседование будут принимать уже эти квалифицированные люди. Все вопросы и задания будут касаться квалификации, проверки умений и навыков, борьба за место на основе теоретических и практических знаний.

Шаг 9

Теперь время выбрать лучшего из проходящих собеседования. Кого же именно нанять? Обратитесь к рекомендательным письмам. Именно рекомендации помогут вам составить полный портрет о претенденте. Проверьте факты — действительно ли этот человек руководил таким количеством людей как указано в резюме, либо выполнял такой объем работы? Был ли он ответственен за всю область работ (весь участок) или выполнял лишь часть работ? Проверьте его предметные характеристики: какие его сильнейшие стороны и в чем он слаб? Какие его основные недостатки?

Шаг 10

Затем пригласите отобранного вами кандидата и сделайте ему официальное предложение на рабочее место. Если вы заранее не указывали размер зарплаты, то узнайте у кандидата — на какую зарплату он рассчитывает, чтобы знать какими суммами он оперирует. И тогда обоюдным решением установится размер заработной платы.

Рим не за день был построен, как и любая целостная личность, компания и мир в целом. Так что все требует времени, а тем более, построения серьезного бизнеса в беспощадном мире конкуренции. Прежде чем нанять, взвесьте все за и против. «Поспешишь — людей насмешишь» — подходите к решению любого вопроса грамотно, а потратив какое-то время, не рубите сгоряча. Ваши сотрудники — это лицо вашей компании, ваша сила!

Александра Верховод
По материалам «TopWork»