Подбор новых сотрудников может «съедать» значительные суммы, поэтому сэкономленные средства обязательно вызовут довольную улыбку на лице руководителя.

Затраты можно условно разделить на прямые — например, на рекламу вакансий, выплаты агентствам и т. п., и скрытые — рабочее время и усилия сотрудников.

Приведенный ниже перечень, конечно же, не полный. Однако эти простые рекомендации могут существенно снизить затраты на подбор.

Итак, 10 способов сокращения затрат на подбор.

1. Обратитесь к внутренним источникам. Особенность внутреннего кандидата — это отличное знание специфики работы компании, что уже само по себе является огромным преимуществом. Кроме того, он всегда рядом с вами и тратить время и средства на его «поиск и привлечение» вам точно не придется. Не говоря уже о том, что внутреннему кандидату не надо переплачивать, чтобы он выбрал именно вас.

2. Сократите количество рекрутеров. Оцените объемы работы и количество занятых на них специалистов. Обратите внимание на то, как менеджеры по подбору проводят свое рабочее время. Вполне вероятно, что после небольшого аудита вы определите оптимальное количество рекрутеров для вашей компании. Если окажется, что специалистов по подбору «многовато», «лишних» можно перераспределить. В случае необходимости сокращения сотрудников отдела подбора, оставьте наиболее эффективных: для этого достаточно проследить качество и количество работы специалистов.

3. Оптимизируйте трудозатраты специалистов отдела по подбору. Какие задачи занимают больше всего времени? Можно ли как-то помочь рекрутерам справляться с ними более эффективно? Вот вам простой пример. На большинстве корпоративных сайтов компаний в разделе «Вакансии» обозначен адрес электронной почты для отправки резюме. В результате как минимум половину рабочего времени среднего рекрутера уходит на разбор и сортировку почты — причем около 60% сообщений — это спам, неполные данные (ну забыл кандидат указать свои контактные данные), несоответствующие кандидаты и т. п. Создание простой контактной формы на сайте позволило бы решить львиную долю подобных проблем.

4. Автоматизируйте рутинные задачи рекрутеров. Тогда менеджеры по подбору смогут более качественно выполнять «интеллектуальные» задачи, скорость их работы повысится и, как следствие, компания будет быстрее получать более качественных специалистов для работы в ее рядах. Естественно, автоматизация потребует некоторых затрат на внедрение, однако она позволит значительно сократить сроки и качество подбора, а качественная система для автоматизации способна помочь вам сократить количество рекрутеров почти вдвое.

5. Откажитесь от дорогих и некачественных источников кандидатов. Откуда приходят отклики на вакансии? Откуда приходят качественные отклики? Обратите внимание на самые затратные источники откликов и проведите параллель между ними и кандидатами. Откажитесь от тех источников, с которых приходят кандидаты, не сумевшие пройти собеседование или не справившиеся с работой на протяжении испытательного срока.

6. Укрепите свой бренд работодателя. К тому, у кого хорошая репутация на рынке труда, соискатели будут стоять в очереди, даже если открытых вакансий нет.

7. Попробуйте привлечь студентов. Когда-то, в советском прошлом, существовало такое понятие как госзаказ — выпускники ВУЗов были обязаны проработать по распределению энное время прежде, чем искать другую работу. У подобного подхода есть свои слабые стороны, но среди преимуществ — относительная «дешевизна» таких сотрудников для работодателя. Кроме того, сотрудничество с учебными заведениями и возможность стажировки талантливых студентов в компании будет работать на ваш имидж среди молодых, перспективных соискателей. Не говоря уже о том, что студенты и выпускники часто обладают свежим взглядом и нестандартным подходом к решению проблем.

8. Сотрудничайте с центрами занятости. Сразу оговорюсь: если вы работаете с «белыми воротничками» — это не ваш случай. Работа с местным центром занятости полностью избавляет вас от необходимости рекламировать вакансии, искать кандидатов. Дополнительные преимущества: центры занятости частично оплачивает обучение и компенсирует зарплату сотрудника за первый год работы.

9. Превратите свой корпоративный сайт в основной источник кандидатов. Большинство сайтов компаний достаточно «раскручены», поэтому на этой же платформе можно создать карьерный сайт, который будет служить пространством общения для кандидата и компании в лице представляющего ее рекрутера. Если на вашем карьерном портале имеется личный кабинет для каждого соискателя, то вы не только постоянно будете иметь актуальную информацию о людях, но и не терять с ними связь, даже если подходящей вакансии так и не нашлось.

10. Создайте резерв талантов — talent pool. Резерв талантов — это такая «заначка» из VIP-резюме. Это рафинированные «кадры», информацию о которых вы собираете независимо от того, открыты ли подходящие вакансии. Это позволит быть готовыми заранее и закрывать вакансии рекордно быстро.

Юлия Гладкова
По материалам «HRM Innovations»