Количество соискателей на сегодняшний день таково, что превышает все разумные пределы. Такой наплыв, с одной стороны, радует. С другой, просмотр бесконечных резюме, большинство из которых не имеют к вакансии никакого отношения, отнимает огромное количество времени. Может, проблема не в соискателях, а в самой вакансии?

Казалось бы, что сложного может быть в составлении вакансии: нужно просто написать требования к кандидату и все. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибок при составлении вакансии работодатели допускают большое количество, и это приводит к тому, что откликаются совсем не те. В проигрыше оказываются все: и работодатель (ведь рекрутер тратит время на ненужную работу), и соискатель (ведь он в свою очередь получает ложную надежду).

Профиль вакансии

Первое, что нужно сделать, — это составить профиль вакансии. Уже исходя из полученных данных, можно будет формировать требования не только к профессиональному уровню будущего работника, но и к его личностным качествам, образованию и другим характеристикам. Как именно составлять профиль вакансии — тема отдельного разговора. Но вкратце можно сказать, что он включает составление перечня компетенций (профессиональных навыков и личностных качеств), которые помогут успешно выполнить работы по данной должности.

Для успешного поиска очень важен один нюанс, о котором многие забывают. При определении компетенций очень важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не просто хорошо выполнять конкретную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь случаи, когда прекрасный и высокопрофессиональный соискатель и чудесная компания друг другу не подходят, случаются намного чаще, чем кажется. Это связано с тем, что у каждой организации есть не только своя корпоративная культура, но и свой стиль ведения бизнеса, своя специфика. И от того, насколько соискатель сможет вписаться в окружающий его мир, зависит и его профессиональная пригодность. Например, у вас в компании достаточно консервативная корпоративная культура, а вы взяли на работу профессионального менеджера по развитию, который до этого работал в компании с креативным подходом к ведению бизнеса, отсутствием субординации между руководством и подчиненными и отсутствием системы планирования. Как вы думаете, насколько успешен будет подобный менеджер в рамках новой компании? Полагаем, что ответ очевиден.

Конечно, разработка профиля вакансии — процесс трудоемкий, но он стоит того. Во-первых, профиль вакансий составляется один раз и в дальнейшем только корректируется по мере необходимости. Во-вторых, это существенно экономит время рекрутера при повторной работе над той же или схожей вакансией (ведь, к сожалению, ничто не вечно под луной и люди иногда увольняются). В-третьих, наличие утвержденного профиля вакансии позволяет бороться с горе-руководителями, с такими, кто каждый раз придумывает новые обязанности или требования к специалисту, или изобретает тысячу причин, почему кандидат не подходит. Как это ни парадоксально звучит, подобных линейных руководителей достаточно много, и рекрутерам бывает крайне тяжело закрыть вакансию.

После того как профиль вакансии составлен, можно переходить к составлению профиля кандидата, который как раз и включает в себя определение всех необходимых характеристик, которые вы хотите видеть в кандидате на эту позицию.

Ищем идеал

Одна из наиболее распространенных ошибок работодателей — излишняя придирчивость к соискателям на этапе предварительного отбора. Часто можно встретить в вакансиях требования, которые заставляют соискателя задуматься о том, хочет ли он работать в такой компании. Некоторые из них прямо противоречат законодательству, например, требование обязательного наличия прописки (или постоянной регистрации, как это теперь называется) в каком-либо конкретном регионе, ограничения по национальному, половому и возрастному признаку. В принципе, любой соискатель может подать на потенциального работодателя в суд на основании подобных требований к вакансии.

Помимо проблем с законом можно просто отпугнуть хорошего соискателя излишним количеством требований. Иногда встречаются совсем абсурдные ограничения, предъявляемые к кандидатам. Например, «требуется директор филиала, возраст от 25 до 30 лет, опыт на руководящих позициях от 5 лет». Когда опытный профессионал видит такого рода требование, первый вопрос, который он себе задаст, — откуда у 25-летнего человека может быть такой большой опыт руководящей работы? Как известно, чтобы занять руководящую должность, нужно иметь некоторый стаж по специальности, минимум от двух лет. Это означает, что человек начал свою трудовую деятельность в 18 лет, при этом показал такие результаты, что смог возглавить отдел или направление в 20. Конечно, такие случаи бывают, но они настолько редки, что серьезно рассматривать их не имеет смысла.

В разряд анекдотов попадают и требования к внешности. Понятие «презентабельная внешность» вообще не поддается никакой критике. Большинство соискателей считают себя именно таковыми, и при этом смысл, который вкладывает компания в данное выражение, может быть диаметрально противоположным тому, которое существует в голове у соискателя. Еще одна анекдотичная особенность отечественного бизнеса — страсть именовать «менеджерами» всех подряд. Хочется напомнить, что менеджер в дословном переводе на русский язык с английского — это человек, который чем-то управляет (например, людьми, процессами). В западной практике менеджерами именуют только руководящий состав. У нас менеджерами называют всех, начиная с секретарей и заканчивая операторами ПК. Вопрос, чем они управляют, в этом случае остается открытым. Поэтому старайтесь избегать абсурдных требований, а также требований, ущемляющих права соискателей. Это поможет создать вам необходимый «правильный» образ.

Раз уж мы заговорили о требованиях, стоит также упомянуть о такой категории, как излишние требования. Большинство работодателей свято верят, что опыт работы в той отрасли, в которой работает компания, — обязательное условие успешности соискателя. В некоторых случаях это оправдано. Например, если нам нужен специалист в какой-то узкой области, особенно технической, знание которой является для соискателя необходимой профессиональной компетенцией, то есть без этих знаний он просто не сможет выполнять свою работу.

Но если мы говорим о таких универсальных специалистах, как менеджеры по продажам, маркетологи и другие, то данное требование кажется нам излишним. Навык успешных продаж тренируется, как все мы прекрасно знаем. Но, к сожалению, не у всех он сможет достичь нужного для успеха уровня. Поэтому опытный и успешный «sales»-менеджер — большая редкость. В связи с этим не стоит «зацикливаться» на специфике бизнеса. Поверьте, изучить продукт опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом.

Не ограничивайте заранее свой выбор теми, кто успел поработать в вашей отрасли. Тем более что очень многие отрасли в стране серьезно отстают от рынка, например, FMCG, которая благодаря большому количеству иностранных игроков долгое время была поставщиком высокопрофессиональных кадров на рынок труда. Поэтому не забывайте, что хороший специалист из более «передовой» области, возможно, привнесет в вашу компанию что-то новое. Помните, что излишняя избирательность может вам серьезно навредить, ведь придерживаясь такого подхода, не мудрено «выплеснуть с водой и младенца». Если же так случится, что вы сможете найти высококлассного специалиста, при этом хорошо знающего ваш продукт, будем считать, что вам крупно повезло.

Еще один нюанс: разделите требования на обязательные (то есть те, соответствие которым даст кандидату шанс на дальнейшее рассмотрение его резюме), желательные (те, которые вам хотелось бы видеть) и необязательные (те, которыми вы легко поступитесь, если кандидат устроит вас по остальным параметрам). Это облегчит оценку кандидатов вам и даст более четкое представление о предмете обсуждения соискателям.

Он самый лучший!

Что еще нужно сделать для того, чтобы к вам пришел именно «ваш» кандидат?

Важнейшая часть составления вакансии — это раздел «обязанности», то есть описание будущего функционала сотрудника. Вы должны максимально корректно сформулировать основные обязанности, которые нужно будет выполнять кандидату, если он поступит к вам на работу. Не стоит перегружать вакансию перечислением абсолютно всех обстоятельств, с которыми ему только теоретически при определенном стечении обстоятельств, может быть, придется столкнуться.

Также стоит исключить все нюансы, такие, как еженедельное составление отчетов, ежедневные «планерки» или «летучки», как их раньше называли, а также обязательное посещение пивного бара с руководством по пятницам. Конечно, мы утрируем, но излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это может отпугнуть людей, привыкших выполнять свои обязанности в полном объеме и качественно, и, наоборот, привлечь соискателей, у которых большинство дел остается на словах. Если же сократить перечень обязанностей сложно, то постарайтесь обозначить объемы предстоящей работы, чтобы соискатель смог реально оценить свои возможности. Объем продаж компании в конкретных цифрах, конечно, включать не стоит, а вот количество объектов в работе поможет представить правильную картину будущей трудовой деятельности.

Мы уже сказали о том, что в каждой компании существует своя неповторимая культура. Постарайтесь отразить это в форме подачи вакансии. Если ваша компания достаточно консервативна, вакансия должна быть составлена в строгом классическом стиле. Если компания молодая и креативная, то и язык, которым вы рассказываете о своей вакансии, должен быть достаточно свободным. Возможно добавление небольшой доли юмора. Только не переусердствуйте: иногда такие «полуюмористические» вакансии вызывают обратный эффект. Каждое слово должно быть четко выверенным и презентовать вашу компанию в выгодном свете.

Мы попытались рассказать вам о том, как оптимизировать процесс рекрутинга на первоначальном этапе. Конечно, никто не сможет дать вам гарантию, что соискатели, которые откликнутся на вашу вакансию, будут все как один соответствовать заявленным требованиям. Неадекватных претендентов на рынке более чем достаточно. Зато, рассматривая резюме, вы сможете четко выявлять таких кандидатов на предварительном отборе, а не в офисе, потеряв кучу времени на не нужное никому общение.

Успешный опыт

Примером правильного подхода к составлению вакансии можно считать акцию «Лучшая работа в мире», в которую не так давно были втянуты (причем добровольно) СМИ всех стран мира. О вакансии объявил австралийский штат Квинсленд. Победитель международного конкурса должен был стать смотрителем тропического острова Гамильтон, входящего в состав Большого Барьерного Рифа. Срок контракта — полгода. Заработная плата счастливчика должна была составлять около 105 тысяч долларов США.

Работник будет обеспечен бесплатными авиабилетами от места жительства до острова и обратно, а также проживанием в доме с бассейном и полем для гольфа. В обязанности смотрителя входят прогулки по острову, подводные погружения и некоторые другие второстепенные задачи. Кроме того, ответственный за «райский уголок» должен будет вести блог на интернет-сайте, раз в неделю обновляя фотоотчеты и видеодневник.

Конечно, условия райские, никто не спорит, как и с тем, что в конечном итоге это была PR-акция самого острова. Но главное в том, что в вакансии описаны были не только очень привлекательные условия работы, но и правильно выбрана целевая аудитория и название — «Самая лучшая работа в мире», за которое зацепились СМИ, а также десятки тысяч претендентов. Поэтому не забывайте еще об одном нюансе: вакансия — это еще и реклама и лицо самой компании.

Ф. Кубатиева
По материалам «Delo-press»