Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Поиск «идеальной пары» для руководителя
Новини
21.12.2009
Поиск «идеальной пары» для руководителя
 

«У нас коммерческие директора как-то не приживаются…» Эту фразу-откровение, как правило, произнесенную со вздохом, мне приходится слышать часто. А также и другие расхожие выражения — «не сработался», «не нашел общего языка с генеральным», «не наш типаж»… Как не ошибиться руководителю в выборе ключевого менеджера или заместителя, который, по сути, станет его правой рукой?

Как должно быть

Известно, что подбор топ-менеджеров происходит согласно профиля кандидата, детально разрабатываемого на основе компетенций. В свою очередь, перечень необходимых будущему работнику компетенций исходит из целей и задач компании. Так, например, если компания планирует запустить startup-проект, в профиле вакансии будет обязательно обозначены такие ключевые компетенции как «разработка бизнес-плана», «организация бизнеса/ направления «с нуля».

Конечно же, вместе с профессиональными компетенциями будут указаны и личностные. Непременно — «стрессоустойчивость», «ориентированность на результат». Почему же мы, тщательно следуя перечню компетенций, находим не тех? Причин может быть много, скажите вы, — и нарушение технологии подбора, и непрофессиональная оценка. И будете правы. Однако, я хочу сегодня остановиться на другой проблеме.

На самом деле

Заказы на подбор топ-менеджеров можно грубо разделить на два типа: «под задачу» и «под человека». Первый тип подбора предполагает акцент на поиск сотрудника, у которого есть опыт реализации амбициозных задач, аналогичных задачам компании-заказчика. Запрос от владельца компании может звучать так: «мне все равно, кто он, какой он, главное — что у него есть успешный опыт в том-то и в том-то». Во втором типе подбора фокус смещается в сторону неких личностных особенностей или специфики мотивации. Вспоминаю, как один из моих клиентов говорил: «Будучи кандидатом на вакансию, он уже должен любить мою компанию и хотеть работать только у меня. Другого я не возьму».

Честно говоря, за 15 лет практики я встречала единичные случаи примеров первого типа. Как правило, в иностранных компаниях. Конечно же, в процессе переговоров владельцы компаний описывают задачу, под которую они ищут управленца. И озвучивают свои представления об идеальном кандидате со всеми вытекающими отсюда профессиональными компетенциями. Но, на самом деле, осознанно (реже) или неосознанно (гораздо чаще), они ищут в первую очередь «своего сотрудника». Типаж человека, который будет для них наиболее безопасным и комфортным.

Идеальная пара

Приведу пример, наверняка, известный многим коллегам из КА. Некая владелица компании (она же — генеральный директор) раз в год (иногда чаще) ищет себе коммерческого директора. Задача, в общем-то, ординарная — увеличить объем продаж. Еще на снятии позиции становится понятно — дама эта нрава крутого. Оценивает своих работников, как правило, негативно, постоянно подчеркивает свое превосходство и их «никчемность». Может на совещании при всех унизить сотрудника, не смотря на его топ-уровень. Наверняка, читая эти строки, вы подумали, что не смогли бы работать с таким боссом. Однако после того как доведенный до отчаяния один коммерческий директор уходит, на его место приходит новый.

Говорят, что на каждого садиста есть свой мазохист. Главное, найти идеальную диаду, подходящую, так сказать, как ключ к замку. При этом ценности и цели этой пары должны совпадать, а характерологические черты быть комплиментарны. Говоря аллегорией, это должны быть разные пазлы, создающие общую гармоничную картинку, которая в свою очередь, служит определенной цели.

Рассмотрим самые распространенные типажи в диаде «руководитель-заместитель (подчиненный)».

Король — Человек свиты

Король — руководитель, для которого самой большой ценностью является он сам и все, что он производит. Это харизматичный, яркий, красивый человек, вызывающий восхищение и желание подражать ему во всем. Как правило, начальники такого типа энергичны, заботятся о своей внешности, гардеробе, имидже. Успешны в таких сферах бизнеса как PR, реклама, обучение (тренинги), ивент, шоу-бизнес.

Ярких заместителей Король рядом с собой не потерпит. Человек свиты должен быть фоном, при этом искренне верить, что его Король — самый лучший человек, начальник, профессионал. Или хотя бы говорить об этом и выражать свое восхищение.

Господин — Холоп

Господин — руководитель, которым движет безоговорочная жажда власти, стремление распоряжаться судьбами своих подчиненных. Как правило, такие начальники находят себе мазохистичных, зависимых, инфантильных замов. Последние ценят своих начальников-Господ за умение брать на себя ответственность за сотрудников, опекать их, защищать от чужаков, учить «уму разуму». Взаимодействие в диаде складывается на основе «чувства вины» Холопа перед Господином.

Маленький принц — Правильный взрослый

Маленький принц — руководитель, который живет мечтами, идеями. Он, безусловно, талантлив, креативен, эрудирован, но по-детски наивен и эмоционален, иногда капризен. У него проблемы с планированием и системой. Если он создает бизнес, то верит в то, что изменит мир в лучшую сторону. Он подбирает персонал, прислушиваясь к своей интуиции. Идеальный заместитель для такого руководителя — это Правильный взрослый. Взрослый, который сможет найти место рутине в бизнесе своего босса. Такой подчиненный крепко стоит на ногах, знает, чего хочет и как этого добиться. Он не харизматичен, но при этом на его ежедневной кропотливой работе держится бизнес.

Хозяин — Генератор идей

Хозяин-руководитель ориентирован на выстраивание компании, которая держится на ценностях созидания, стабильности, надежности, порядка. Хозяин не любит риск, просчитывает все свои ходы. Не способен быстро принимать решения. Руководитель такого типа прямолинеен, но не груб. Он не любит манипуляций и ценит в своих сотрудниках простоту и искренность. Однако, для развития бизнеса ему необходима эмоциональная подпитка. Поэтому, идеальный зам для него — это скорее молодой сотрудник, который способен генерировать креативные идеи, предавать им структурированную форму и предлагать Хозяину-руководителю. Главное — не перегнуть палку, поскольку чрезмерное увлечение заместителя новыми идеями может быть воспринято Хозяином как посягательство на его базовые ценности.

Если вы определились не только со своим статусом, но и со своим типажом, можно попробовать достроить картинку — найти свою пару и начать работать комфортно и продуктивно.

Инна Можайская
По материалам
«Клерк.Ру»

HR-Лига

Переглядів: 9051 Версія для друку
 
Дивіться також:
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com