Острый приступ повальной экономии заставил собственников пересмотреть свое отношение к наемным топ-менеджерам. Однако не все замены дорогих управленцев оказались удачными.

Те, на чьих запястьях еще вчера любовно застегивались массивные «золотые наручники», вдруг оказались не у дел. Уже первые месяцы кризиса показали, что содержать дорогих управленцев стало слишком накладно. Впрочем, некоторые из тех компаний, которые пошли по пути замены своих топов более «дешевыми» выдвиженцами, неожиданно столкнулись с проблемами.

Одни новоявленные топы не прошли проверку «медными трубами», кардинально изменив подходы к управлению сотрудниками и превратившись из «своего парня» в жестких и придирчивых руководителей. Другие — начали паниковать и допускать ошибку за ошибкой, не сумев справиться с многократно возросшей ответственностью.

Однако, несмотря на совершенно разные причины, по которым новоиспеченные руководители не оправдали возложенных на них ожиданий, результат один — сотрудник, ранее отлично справлявшийся со своими обязанностями, в новом статусе для компании оказывается потерянным. Тот факт, что сам выдвиженец только в редчайших случаях способен осознать свою несостоятельность, делает эту ситуацию поистине тупиковой.

Как решаются подобные проблемы в отечественных компаниях и что нужно предпринять, чтобы избежать ошибок с назначениями на управленческие должности?

Игра на понижение

Большинство вакансий для управленцев, которые сейчас имеются на рынке труда, появились в результате неудачных и непродуманных ротаций. Нечто подобное произошло в одной из компаний. Один из заместителей был назначен директором филиала после того, как его непосредственный начальник был переведен в головной офис. Но новоиспеченный топ не справился с управлением по банальной причине — сотрудники не воспринимали его в качестве руководителя. Дело в том, что это был очень мягкий, деликатный человек, боявшийся лишний раз кого-то обидеть. Этим он «уравновешивал» несколько импульсивного директора. Но когда ему самому пришлось возглавить коллектив, несмотря на весь свой профессионализм, он не смог поддерживать на должном уровне трудовую дисциплину. В итоге после нескольких вопиющих нарушений сам попросил «вернуть» его на прежнее место. А для того чтобы найти директора, компания вынуждена была начать поиск на стороне.

Однако далеко не всегда подобные ситуации улаживаются мирным путем. В другой компании сложилась ситуация, когда один из администраторов не справлялся со своими обязанностями. Попытки перевести его на менее ответственную позицию наталкивались на сопротивление со стороны этого сотрудника. Это привело к тому, что ему предложили написать заявление «по собственному желанию». Но прежде чем уволиться, этот молодой человек умышленно успел испортить отношения с некоторыми важными для компании клиентами.

Существуют примеры, когда в аналогичных ситуациях обиженный работник подавал в суд на работодателя и выигрывал дело. Эту ситуацию мы попросили прокомментировать Ольгу Делик, юриста, специалиста по трудовому праву. Как оказалось, законно понизить в должности сотрудника без его согласия практически невозможно. «Понижение в должности КЗоТ рассматривает как перевод на другую работу (т. е. постоянное или временное изменение трудовой функции работника). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При этом запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья», — сообщила г-жа Делик. Поэтому единственный законный путь, согласно которому сотрудник может быть понижен, это признание специальной аттестационной комиссией несоответствия его квалификации занимаемой должности.

«Однако на практике довольно сложно соблюсти все формальности этой процедуры, которая часто признается незаконной вследствие нарушения различных процессуальных моментов», — добавила Ольга Делик.

Для профилактики

Учитывая, что в нашей стране гораздо проще открыть предприятие, чем закрыть, принять сотрудника на работу легче, чем уволить, а повысить в должности — быстрее, чем понизить, предпринимателям необходимо всерьез задуматься о возможных последствиях новых назначений.

Об одном из способов, позволяющих спрогнозировать, выйдет ли из подающего надежды кандидата настоящий руководитель и стоит ли вкладывать деньги в его подготовку и обучение, рассказала Нина Дягальцева, менеджер по персоналу: «Для того чтобы определить, насколько самостоятельно и ответственно может себя вести сотрудник, мы практикуем такой способ, как «снижение контроля». В этом случае предполагается, что взаимодействие с руководителем будет осуществляться значительно реже, а большинство тактических решений ему придется принимать самостоятельно. В зависимости от результатов подобной проверки можно будет рассматривать вопрос о повышении. Если человек мотивирован, что положительным образом отражается на результатах его работы, — можно включать его кандидатуру в кадровый резерв. Если кандидат чувствует себя некомфортно из-за отсутствия обратной связи с руководителем, скорее всего, он не готов к назначению на новую должность».

Как выявить управленческие качества потенциального руководителя
(Предпринимаемое действие и что отслеживаем)

• Назначение на руководящую должность при выполнении отдельных проектов
  Позволяет оценить организационные, лидерские и коммуникативные качества.
  
  
• Привлечение к выполнению смежных проектов
  Позволяет расширить кругозор потенциального руководителя оценить способность к приобретению новых навыков, умение действовать в непривычных ситуациях.
  
  
• Привлечение к организации корпоративных мероприятий
  Позволяет оценить организационные и коммуникативные качества, задатки лидера, навыки планирования.
  
  
• Привлечение к разработке бизнес-планов
  Позволяет оценить способность к стратегическому мышлению, оценке текущей ситуации, навыки планирования, склонности к риску.
  
  
• Участие в совещаниях более высокого уровня
  Дает возможность оценить поведение человека в новой роли, умение выстраивать взаимоотношения с вышестоящими руководителями, общаться на более высоком уровне, работать вне «зоны комфорта».
  
  
• Привлечение к наставничеству
  Проверяется способность выстраивать отношения с подчиненными, терпеливость и толерантность, умение ставить задачи, наличие педагогической жилки.
  
  
• Привлечение к участию в оценочных тренингах
  Позволяет оценить качества, которые не проявляются в силу функциональных обязанностей

Что касается возможности использования психологических тестов, то, по мнению экспертов, эти процедуры могут оказаться далеко не бесполезны. Существует ряд методик, позволяющих оценить непригодность сотрудника к работе на управленческих должностях. К ним относятся: методика Томаса «Стратегия поведения в конфликтных ситуациях», 16-факторный личностный опросник Кеттелла, методика самооценки Фидлера, тест ДМО, методика определения свойств нервной системы по психомоторным показателям и некоторые другие. Однако есть один очень важный нюанс, который нужно учитывать. Необходимо сконцентрировать свое внимание не столько на том, чтобы выбрать потенциально успешного руководителя, сколько на том, чтобы не выдвинуть профнепригодного кандидата.

Еще один аспект проверки и подготовки будущего руководителя заключается в постепенном расширении функциональных обязанностей. Если сотрудник перспективен, ему необходимо ставить задачи большей сложности и более высокого порядка, чем это предусмотрено его должностью. Для этого ему нужно делегировать определенные управленческие функции, привлекать к участию в проектах.

И это неудивительно, ведь только во время реальной работы, а не на краткосрочных тренингах сотрудник имеет возможность приобрести необходимые навыки и продемонстрировать свой лидерский потенциал.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»