• Если сотрудника можно быстро обучить выполнять должностные обязанности, при подборе кандидатов на вакансию не ставьте во главу угла их профессионализм. Умного, понятливого, легко обучаемого, в общем, хорошего человека, с которым приятно работать и иметь дело, любой начальник предпочтет профессионалу, на которого смотреть не очень приятно, а разговаривать о чем-либо с ним вообще не хочется. Особенно важно учитывать не столько профессиональные качества, сколько общее впечатление, которое производит человек, особенно при подборе сотрудников, которые будут общаться с клиентами, а не сидеть в темном углу бухгалтерии. Помните, что, например, для менеджера торгового зала важны даже цвет волос, состояние кожи лица и запах изо рта.

• В последнее время агентства по трудоустройству предоставляют массу дополнительных услуг — обязательно ознакомьтесь с ними. Вы сможете нанять сотрудника (например, секретаря или работника на склад) на время нахождения постоянного работника в отпуске или его продолжительной болезни — так называемый лизинг персонала. Впрочем, кто знает, может, человек вам так понравится, что вы захотите предоставить ему в фирме постоянную работу. Если к лету в вашей фирме образовалась работа, связанная с разбором архивов, составлением картотек или заполнением каких-то форм, доставкой посылок и т. д., а большинство сотрудников в отпуске или не успевают ее сделать, договоритесь заранее с каким-нибудь вузом, чтобы вашей фирме выделили нескольких практикантов. Во-первых, эта «рабочая сила» хоть и не очень профессиональна, зато бесплатна, а во-вторых, вы сможете приглядеться к практикантам, и в случае, если кто-то вам понравится, взять его на работу (например, на неполный рабочий день или на работу со сдельной оплатой до конца обучения).

• «Вместе с консультантом проверьте и убедитесь, что уровень оплаты труда в вашей компании выше, чем в 80% предприятий этой отрасли. Если это не так, внесите изменения… зачем тратить энергию на привлечение новых сотрудников, если им вы собираетесь платить меньше, чем конкуренты. С трудом можно докопаться до такой глубокой морали: прежде чем нанимать перспективного сотрудника, надо избавиться от запаха дешевого предприятия. Увеличьте зарплату. Вы можете привлечь более талантливых специалистов, платя им больше: немного больше, чем остальные, и чуть меньше максимального уровня на вашем рынке. Таким образом, вы сможете уменьшить текучесть кадров (это компенсирует увеличение расходов на возросшую оплату труда), повысить мораль и избавить себя от многих сожалений. Этот шаг убедит ваших клиентов, что вы хотите лучшего и ставите на лучших. К тому же, когда вы поднимете цены, клиенты будут возражать гораздо меньше, если вы делаете большое дело!». Рассел Дж. Риндо — автор книги «Было ничье — стало мое. Привлечение и удержание лучших мастеров по продажам»

• В последнее время появилось много книг о том, как манипулировать людьми и скрывать свои истинные намерения. Но при собеседовании с кандидатом гораздо более выигрышной может быть позиция кристальной честности. Да, вы увольняете тех, кто не выполняет свои обязанности, ворует; да, на случай «просачивания» таких работников в фирму вы просите всех новичков вместе с заявлением о приеме на работу подавать заявление об увольнении с непроставленной датой, чтобы можно было в любой момент попросить человека «на выход». Такая у вас политика, но только по отношению к «плохишам». Талантливый и честный сотрудник вашего предприятия может рассчитывать на хорошую зарплату, льготы и поощрения, карьерный рост (обязательно приведите примеры). Вам все еще не нравятся наши жесткие условия? Значит, вы относите себя к не слишком усердным, честным и талантливым? Что ж, вы сами сделали свой выбор…

• Не пренебрегайте поиском сотрудников впрок — печатайте в своих рекламных материалах, каталогах и информационных бюллетенях, что хорошие сотрудники вам всегда нужны — пусть люди обращаются, знают о том, что в вашей фирме всегда можно найти работу, хотя бы временную.

• В западных компаниях кадровые службы часто проводят опросы работающих уже не первый месяц сотрудников на тему, что им нравится и не нравится в фирме, что мешает работать и даже может сподвигнуть к увольнению. Если опрос анонимный, результаты получаются достаточно объективными. Это дает возможность скорректировать процесс найма с учетом, например, внедрения в коллектив более активных и стрессоустойчивых сотрудников, которые на своем примере покажут, что написанное в анкете — обычный рабочий момент, а не повод для увольнения.

• Попробуйте облегчить себе задачу: если вашей фирме нужен сотрудник, общаться с которым будут многие работники (например, администратор на ресепшн или водитель), предложите начальникам отделов оценить кандидатов, которых вы уже отобрали по резюме. Пустите кандидатов в «свободное плаванье» по кабинетам — за одно и их ориентацию в условиях офиса проверите. А после опроса попросите начальников отделов выставить кандидатам оценки, выведите среднее арифметическое и сами оцените кандидатов. Вашу оценку и оценку директора при подсчете общего количества баллов можно засчитывать как две оценки начальников отдела (например, вы от себя ставите две четверки, а директор — две пятерки вместо одной).

• Проводя собеседование, обращайте внимание на то, как человек относится не только к вашей фирме, но и к тому, чем она занимается, что выпускает. Сотрудники должны любить то, что производят или продают, гордиться своим вкладом в общее дело. Любой товар, если на него есть спрос, нужен людям, а значит, нужны и работники, которые его производят. Гордость за то, чем занимаешься, любовь к работе — отличительная черта всех хороших работников.

• Осторожно относитесь к кандидатам, которые подробно, в нескольких строчках резюме расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается, он относится к работе как к источнику денег, но не более того. Люди успешные и самодостаточные не скачут с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, они не могут себе позволить часами накачивать мускулы в спортзале и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей, или он просто лентяй, для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры.

• Если вы — менеджер по отбору персонала в крупной фирме, не поленитесь съездить на место работы будущего кандидата, посмотрите на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайтесь поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представьте, что на эту должность претендуете вы, и ответьте себе честно, стали бы вы работать на этом месте и за эти деньги? Что можно сделать для того, чтобы вам захотелось работать на этой должности?

• Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуйте поискать способных, но не знакомых со спецификой работы, которую вы предлагаете, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от вашего имени. А главное — они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на Трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше… во всяком случае, два-три года вы проживете без забастовок с требованиями поднять зарплату и сможете почувствовать себя благодетелем, который вывел в люди не один десяток людей.

• Не забудьте провести воспитательную беседу с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, у вас единственное издательство в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в этом же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники вполне способны ради существенной прибавки к зарплате и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город — это тоже нужно учитывать.

• Попробуйте на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажите, что в вашей фирме есть правило — каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата — раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы — сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы — от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого вы подбираете, — стрессоустойчивость, этот тест покажет вам, как человек относится к трудностям не только на словах.

• Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке.

• Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, наблюдая при этом, как он ведет себя в неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение — показатель того, что должность у него уже в кармане.

• Имидж фирмы — важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по подбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовьтесь заранее к каверзным вопросам, посоветуйтесь с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана ваша фирма, или разоблачающих статей в прессе).

• Помните о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к вам на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением — вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.

• Набирая «торговиков», учтите два момента. Первый — нужна ли вам клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска — вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если вам не нужна клиентская база, не привязывайтесь к своей группе товаров, ищите «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который обладает талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, также успешно справляется и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть свои ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость, в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых — это разные рынки, разные партнеры, разные лозунги. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что вы разбираетесь в таких вещах, вам и платят деньги?

• Помните, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому, на собеседовании никогда не показывайте, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!

• Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после окончания вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, — опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности. Спросите у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсудите его вкусы. В процессе такой беседы человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а вы сможете составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожитесь, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах элементарные орфографические ошибки — скорее всего, он просто вас обманывает. Человек, не читающий книг, не может претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». Специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спросите у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист», и посмотрите на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Вы одним ударом убьете двух зайцев — проверите кандидата и на честность, и на профессионализм.

• Запомните одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), вы должны набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант — на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае вам нужны хорошие исполнители, а не бунтари. Никогда абсолютно не доверяйте тестам и проверяйте результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат вас устраивает. Тест — это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяйте тесту только в том случае, если он подтверждает ваши догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.

• Если вы набираете на работу сотрудников старше тридцати-тридцати пяти лет, имейте в виду, что «советские» люди очень падки до всяких льгот, социальных пакетов, благодарностей-премий и стабильной зарплаты. Это не совсем рыночные люди, зато их сердцу милы старые добрые грамоты и отличительные значки, похвала начальника на церемонии, посвященной юбилею фирмы. Иногда наличие личного шофера, секретаря, отдельного кабинета или оплачиваемого фирмой сотового телефона может сыграть главную роль в принятии человеком решения, что лучше работать именно у вас.

• Как сказал кто-то из великих, если человек знает «как», он будет хорошим работником, а если он знает «почему», он будет начальником того, кто знает «как». Руководствуйтесь этим правилом, ведь начальник не обязан уметь все, что умеют его подчиненные, он должен уметь ими управлять. Даже знание иностранного языка ему ни к чему. Иногда выгоднее нанять толкового человека без знания иностранного языка и компьютерных технологий и приставить к нему хорошего секретаря, чем искать идеального и продвинутого по всем направлениям начальника.

• Незнание русского языка — серьезная причина для того, чтобы отказать претенденту на должность, особенно, если его работа связана с перепиской. В этом случае обязательным проверочным заданием на собеседовании должно стать пробное написание письма партнеру или клиенту. Если человек явно «не дружит» не только с пунктуацией (этим грешат многие), но и с орфографией, смело откладывайте дело этого кандидата в долгий ящик вашей фирме такая «реклама» ни к чему.

• Застраховать себя от «провалов» в заполнении ответственных должностей можно с помощью трудового контракта, а вернее, специального пункта в нем, где сказано, что перед тем как уволиться, сотрудник должен не только передать дела своему преемнику, но и обучить нового сотрудника. Таким образом, удастся избежать простоя в производстве или уменьшения объемов продаж — старый сотрудник просто не сможет покинуть свое рабочее место, пока не выведет, например, отдел на прежний уровень, но уже под руководством другого человека. Есть известная теория социолога Парето, которая основана на делении всего и всех по принципу 20/80. То есть в любой фирме есть сотрудники, которые делают 80 процентов работы, приносящей фирме прибыль, таких работников — примерно процентов 20. Остальные 80 процентов — это «обслуживающий персонал», но он необходим, чтобы первые 20 процентов могли успешно работать. Зарплата должна распределяться примерно по тому же принципу: 20 процентов ведущих работников должны получать 80 процентов фонда заработной платы. Определите еще до начала поисков, к какой категории должен принадлежать сотрудник, которого вы будете искать, — это упростит процесс отбора кандидатов и поможет при проведении собеседования.

• Если кандидат ценит себя гораздо выше, чем он на самом деле стоит, переубеждать его в неправильности самооценки — дело трудное и неблагодарное. Попробуйте попросить его при вас просчитать, какую прибыль фирме могут принести его умения, и посмотреть, что он ответит. Для информации: нормальное соотношение должно быть примерно 1:10, то есть производственный отдел должен получать 10 процентов от общей суммы товаров, им произведенных, а торговый — от суммы продаж. Даже процент авторского гонорара редко превышает 10 процентов, ведь собственники любой фирмы вкладывают средства в закупку материалов, товаров для реализации и т. д. Они зарабатывают больше, но и рискуют больше. Не берите на работу сотрудников, которые этого не понимают.

• На собеседовании вы можете отступить от принятых правил: не стоит важно сидеть за столом и задавать умные вопросы. Посадите человека напротив себя, чтобы вас ничего не разделяло, в ходе собеседования встаньте и походите по комнате. Не стоит проводить собеседование в комнате, наполненной людьми, а также в очень большой комнате (например, конференц-зале), чтобы человек не чувствовал себя неуютно. Перед собеседованием проверьте, чисто ли в коридоре, не ободрана ли входная дверь, не свален ли в холле мусор или старая мебель. То, что не заметит сотрудник, работающий в фирме не один год, новому человеку обязательно бросится в глаза.

• Наличие поручителей — это еще не гарантия того, что человек на самом деле хороший работник. Рекомендации могут давать родственники, друзья, даже бывшие начальники, которые захотели избавиться от работника. Зачем скупиться на рекомендации? Любой фирме выгодно, чтобы у конкурентов работали бездари. Иногда лучше взять на работу человека, о котором бывший руководитель отзывается нелестно, это может говорить о том, что работник уволился в результате возникшего конфликта, из-за маленькой зарплаты или нечеловеческого обращения с подчиненными. Его могли выжить как раз из-за того, что бездари и лентяи остальные, а начальник «забоялся» потерять свое место, если его руководство узнает, что в отделе есть более талантливый кандидат на начальственную должность. Не ленитесь проверять рекомендации, подробно расспрашивайте поручителей о кандидате, спросите у них, готовы ли они нести финансовую ответственность в том случае, если человек, которого они порекомендовали, как честного и добросовестного работника, окажется вором и взяточником.

• Самое худшее, что можно сделать, набирая сотрудников на должность, которая еще не освободилась (после нахождения достойного кандидата работника планируется уволить) — это рассказать ему о ваших поисках. Человек разозлится, растеряется, обидится. Он никогда сам себе не признается, что был плох, ленив, глуп, что его неоднократно предупреждали и т. д. Во всем виноват будет человек, который дал приказ о поиске нового работника. Обиженный человек перед уходом может сделать фирме много гадостей. Ради своей обиды и ущемленного самолюбия он сделает больше, чем ради себя самого, своих близких, наград и общественного признания. А потому лучше увольте человека до начала поиска кандидата, так как скрыть, что идет заполнение новой вакансии, если вы работаете в том же здании и количество сотрудников в фирме не превышает полусотни, практически невозможно.

• У некоторых руководителей фирм есть секрет отбора персонала на различные должности — они предпочитают выбирать тех, кто неоднократно «обломался», пытаясь построить свой бизнес. Такой человек не станет фонтанировать, расхваливая свои достоинства, а если даже станет, есть веский аргумент: если вы такие умные, то почему сидите не на моем месте? Обычно же сотрудник, у которого не получилось стать предпринимателем, сильно не выпендривается и навсегда смиряется с ролью наемного работника, который должен слушать дядю-начальника.

• Очень часто на вакансию руководителя любого уровня претендуют люди, которые просто не любят работать и думают, что на руководящей должности можно будет только вести умные речи и «гнобить» подчиненных. На самом деле, начальник всегда работает больше подчиненных, больше их знает, он несет ответственность за действия каждого, а потому уже на собеседовании стремится узнать о подчиненных как можно больше. Ему совсем не все равно, кем и где руководить, но он привык и умеет это делать.

• Как распознать прирожденного начальника? Он пробовал с очень раннего возраста зарабатывать деньги, не был двоечником (исключения бывают, но редко), занимался спортом и даже выигрывал соревнования. Прирожденный начальник это перфекционист, который хочет быть первым, самым-самым. По темпераменту начальники чаще бывают сангвиниками, они не спят на ходу, но и не суетятся. Если на прошлом месте работы человек занял место руководителя в отделе, где до этого работал рядовым сотрудником, — это хороший показатель. Если после этого отдел расширился и стал работать более производительно — еще лучше. Не стоит скептически оценивать небольшое количество подчиненных. Любой управленец знает, что сложно управлять тремя, а если научиться это делать, то и коллективы с десятками работников не страшны. И последнее: хороший начальник редко бывает безработным, а если работы нет, он сам себе ее придумывает, занимается бизнесом. Самый верный способ — переманить руководителя у конкурента, предложив ему лучшие условия, и уж в любом случае не стоит искать такого человека через объявления в газетах.

• Не пренебрегайте кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленитесь выяснить настоящую причину, уже потом принимайте решение.

• Если руководитель фирмы в последнее время все больше недоволен тем, кого вы набираете на вакантные должности, немного измените систему отбора — посмотрите на кандидатов глазами руководителя и отберите тех, кто больше всего по характеру и системе ценностей на него похож. Вот увидите, они ему понравятся. Если руководитель вы, еще проще — выбирайте народ под себя, ведь вам с ним работать, так пусть это будут люди, с которыми вы разговариваете на одном языке.

• Не спешите выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой вам понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

• Если вам нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведите дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попросите, дав кандидату вводные данные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращайте внимание не столько на знание этики телефонных переговоров — этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуйте представить собеседника, а потом сравните свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

• Обязательно после того, как вы приняли решение взять человека на работу, дайте ему на подпись подробную должностную инструкцию — позже он не сможет сказать, что вы что-то утаили, не предупредили его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у вас, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет вам выйти сухим из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на вас жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учитесь избегать ситуаций, когда вас могут «подставить».

• Всегда выбирайте «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищите кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами — им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких — самые лучшие стимулы к работе.

• В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

• Если в результате отбора у вас остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устройте им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опросите коллег и непосредственное руководство, кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выберите самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помните, что любой сотрудник это часть лица вашей фирмы.

• Не берите на работу кандидатов, которые не задают вам после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.

• Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйтесь, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных по такого рода кандидатам, которую вы сможете получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»).

По материалам Rutrening.ru