Темпы развития экономики продолжают расти. В стране появляются новые направления, технологии, продукция. Это значит, что вскоре ей понадобятся специалисты определенного профиля. Пока спрос на них превышает предложение.

Так, уже сейчас нехватка, например, технарей стала среди менеджеров по подбору персонала притчей во языцех. Кроме того, на рынке появилось много предложений для универсалов, обладающих техническими знаниями и одновременно навыками в других областях.

Одна профессия — хорошо, а две или три — лучше…

Так считают работодатели и… ищут универсалов. «Нашей компании было интересно и в то же время сложно найти инженера по стеклоизделиям, — рассказывает начальник отдела персонала Татьяна. — Данный специалист должен не только знать производство стеклоизделий, но также иметь навыки ведения переговоров.

Чтобы привлечь такого работника, простого объявления о вакансии недостаточно, поэтому мы активно использовали отраслевые сайты, издания по стекольной промышленности, деловые контакты. Компетентного сотрудника удалось найти лишь после шести месяцев поиска. И вот уже больше года этот человек успешно работает в нашей фирме».

Одной из специальностей, которая требует знаний в нескольких областях, является «менеджер проекта». Чтобы сформироваться как профессионал в этой области, кандидат должен постепенно подниматься по карьерной лестнице. Для менеджера проекта недостаточно опыта и образования в строительстве, ему необходимо свободно ориентироваться в таких областях, как финансовое планирование, основы юриспруденции, управления, а также иметь желание развиваться.

Еще одна реалия нынешней ситуации состоит в том, что многим компаниям нужны специалисты с техническими знаниями не только для производства, но и для продажи и обслуживания выпускаемой продукции. Для этого опять же требуются навыки сразу в нескольких областях.

Прежде всего специализация компании определяет профильное образование. Для многих производителей важно, чтобы человек, представляющий товар заказчику, говорил с ним на одном языке. Проблема с поиском кандидата возникает, если объект будущих продаж редкий на рынке. Например, различное оборудование: теплообменное, для прессования металла и даже для утрамбовки мусора на мусорном поле.

Но углубленные знания предмета должны быть дополнены определенными профессиональными навыками в сфере реализации, управления, обучения. К примеру, большинство производителей оборудования формируют систему послепродажного сервиса своей продукции. Ее сотрудники проходят специальный курс обучения, организованный специалистами компании-производителя.

Кто ищет, тот найдет

У всех технарей одна общая примета: их сложно найти. Особые требования к опыту соискателя или широкому кругу компетенций только усложняют выполнение данной задачи. В одиночку работодателю нелегко сориентироваться на рынке. Необходимо четко формулировать карту поиска: в каких организациях трудятся специалисты, какое образование или опыт работы они имеют.

Именно поэтому такие сложные вакансии чаще всего закрывают с помощью кадровых агентств. Специалисты мобилизуют все возможные ресурсы. Если поиск по базе данных не дает результата, используют имеющиеся контакты с профессионалами данной сферы. Обращаются рекрутеры и на рынки других регионов. Взять, к примеру, яхтинговый бизнес. Оказывается, покупателей на столь престижный товар достаточно, а найти профессионалов для его обслуживания сложно. Поэтому технических специалистов для московских компаний подбирать приходится в Санкт-Петербурге и Сочи.

В ряде случаев используют и прямой поиск. Правда, этот способ требует от работодателя готовности сделать действительно привлекательное предложение для кандидата. Для одних соискателей важна материальная составляющая, других заинтересует статус, а третьих — возможность реализации в новом проекте.

Найти иголку в стоге сена очень сложно. А что делать, если ее там нет? В случае закупки принципиально нового импортного оборудования специалистов, работавших с ним ранее, может просто не быть. Существует несколько путей решения данной проблемы. Один из них — приглашение по контракту иностранного специалиста из компании — производителя оборудования или технологий. Другой вариант предполагает подбор кандидата из смежной области.

Обученный специалист, как и привлеченный, превращается в уникального, а значит, дорогостоящего сотрудника. Чтобы обеспечить устойчивость бизнеса, работодатель заключает с ним контракт сроком до пяти и даже до десяти лет. В этом случае документом предусматривают обязанность специалиста за максимально короткий срок обучить как минимум двоих сотрудников, которые смогут обеспечить эффективное развитие данного направления в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.

Компания, которой требуется кандидат редкой специальности, должна быть готова к компромиссам. Случай из практики: «Руководство компании, которой требовался химик-технолог по производству обувной подошвы мужского пола, понимало, что кандидата с таким редким опытом работы подобрать сложно. Поэтому круг поиска расширили. Довольно быстро претендент необходимого профиля со стажем деятельности в обувной промышленности и даже свободным знанием английского языка появился, правда, им оказалась женщина. Несмотря на настоятельные требования компании подыскать мужчину, знакомство претендента и нанимателя состоялось. В результате специалиста взяли на работу».

Получается, если нужный кандидат нашелся, то большинство работодателей готовы выслушать и принять его условия. В случае же затянувшихся поисков компании придется пересмотреть собственные требования. Чтобы не искать с закрытыми глазами, многие клиенты заранее просят рекрутинговые агентства провести мониторинг в заданной области. Это ускоряет работу, так как, ознакомившись с реальным положением на рынке, к составлению требований работодатель подходит более взвешенно.

Узкую специализацию никто не отменял

Параллельно с вакансиями, требующими широкой специализации, многие компании по-прежнему ищут и работников узкого профиля. Так, во многих отраслях (фармацевтика, косметология, электроника, производство строительных и отделочных материалов) появляются компании, специализирующиеся на разработке новых продуктов. Именно здесь часто нужны сотрудники для исследовательской работы. Эта деятельность требует очень глубоких знаний и специфического опыта. Например, на поиск химика — разработчика рецептуры в лакокрасочной промышленности, по словам рекрутеров, пришлось потратить много времени, поскольку предприятию был необходим специалист, готовый справиться не с несколькими, как принято, а с 17–20 компонентами состава.

По материалам Zarplata.ru