Не редко на собеседовании складывается впечатление: сколько уточняющих вопросов не задавай, все равно присутствует какая-то недоговоренность, недосказанность чего-то главного и важного об организации и предстоящей работе. И только влившись в коллектив, выясняются такие неприятные подробности, что если бы знал заранее, обходил бы эту фирму всю оставшуюся жизнь за сотни километров. А возможно ли вообще получить достаточно информации, чтобы правильно принять решение?

Согласитесь, до боли знакомая картина каждому: сидите вы с менеджером по подбору персонала в переговорной комнате и минут 30–40 друг другу вешаете лапшу на уши. Как советуют умные книжки, соискатель пытается презентовать себя с наилучшей стороны, тем же самым занимается и компания в лице ее представителей. Должностную инструкцию прочитал, с договором ознакомился, соцпакет тоже устраивает, зарплата, в любом случае больше, чем на предыдущем месте работы и обещают карьерный рост. По всем показателям неплохое местечко, надо соглашаться. Конечно, как всякий разумный человек понимаете, что не все коту будет масленица, столкнешься и с трудностями. Но наличие знаний и опыта дают уверенность, что достойно справишься со сложными ситуациями. Но в реальности часто все складывается иначе. Каждый раз, уходя с одного места работы на другое, соискатель наступает на одни и те же грабли под названием «недостаток информации для принятия верного решения».

Конечно, всех нюансов не учтешь, и идеального рабочего места не бывает. Но риски можно снизить.

Прежде, чем приступить к работе, попросите схему описания профессии. Разрабатывается она менеджерами по персоналу для каждой должности в компании с учетом следующих показателей:

1. Цель труда.

• Гностическая. Не создавать новый продукт, а оценивать уже имеющийся (или его отдельные параметры и характеристики), какое-либо изделие, произведение искусств, поведение людей и т. д., т. е. различать, оценивать, анализировать что-либо.
• Преобразующая. Преобразовывать какой-либо продукт, изделие, человеческие отношения, здоровье, информацию и т. д. с целью их изменения, усовершенствования, доработки:
• организовывать, упорядочивать;
• оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать;
• перемещать, обслуживать.
• Изыскательская. Создавать новый, не существующий ранее продукт, изобретать, придумывать что-либо, находить новый вариант, результат, образец.

2. Орудия и средства труда.

• Внешние:
• ручные инструменты;
• механизмы, механическое оборудование, различные виды транспорта;
• автоматическое оборудование;
• приборы, измерительные устройства.
• Внутренние, функциональные:
• речь: эмоциональная, выразительная, деловая, бесстрастная;
• поведение (мимика, жесты): эмоциональное, выразительное, деловое;
• интеллектуальные средства.

3. Степень проблемности трудовых ситуаций.

• Низкая. Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работников проблемных ситуаций.
• Средняя. Деятельность достаточно четко определена, иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестандартных, решений.
• Высокая. Часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие творческой активности и нестандартного подхода.

4. Социально-психологические параметры.

• Степень коллективности процесса:
• низкая (индивидуальный труд);
• высокая (коллективный труд).
• Степень самостоятельности в организации работы:
• исполнитель;
• организатор собственной деятельности;
• организатор работы других людей.
• Особенности трудового взаимодействия (контактов):
• по количеству контактов: немногочисленные, многочисленные;
• по типу партнера: посетители, клиенты, сотрудники, группа (класс, аудитория);
• по степени постоянства кругу партнеров: постоянный, меняющийся.

5. Эмоционально-волевые параметры.

• Характер ответственности:
• повышенная: материальная, моральная, за жизнь и здоровье других людей;
• средняя, обычная.
• Работа в различных микроклиматических условиях:
• в помещениях;
• на открытом воздухе;
• в необычных условиях (в горах, под водой, под землей и т. д.)
• Факторы, вызывающие психическую напряженность:
• риск для жизни;
• сложные, аварийные ситуации;
• общение с правонарушителями, психическими больными и т. д.
• четко заданный ритм и темп работы;
• физические нагрузки;
• длительное пребывание в одном положении;
• ночные смены;
• специфические условия (температура, влажность, шум, вибрации, неприятные запахи и т. д.).

Составляется такой документ с помощью профессиогарфии, которая была разработана в 30-х годах ХХ в. советскими психотехниками. Это метод, изучающий профессиональную деятельность с точки зрения социально-экономического, производственно-технического, психологического и психофизиологического анализа, позволяющего раскрыть положительные и отрицательные условия функционирования человека в трудовой деятельности и приемы саморегуляции. Схема описания профессии решает две основных задачи:

1. Для человека — способна ли конкретная личность справиться с должностными обязанностями в предлагаемых условиях труда. Например, рабочее место в организации, куда вас пригласили поработать, находится в комнате по соседству с туалетом, в котором не работает вытяжка. Получив такую информацию, оцените свои обонятельные возможности и ответьте на вопрос: как долго продержитесь, плодотворно вкалывая, не подымая бунта? Поскольку, всех недовольных ждет одна учесть — увольнение.
2. Для организации — приведение кадровых возможностей в соответствие с кадровыми потребностями. Согласно такой схеме описания труда руководство имеет совершенно ясное представление о том, какие специалисты нужны для достижения запланированного финансового или иного результата фирмой.

Если такое или подобное описание труда отсутствует, имейте ввиду, компания плохо представляет, кого она ищет и зачем он ей нужен. Разумеется, у руководства есть какие-то ожидания от вас и вашей работы, но вы о них узнаете не раньше, чем укажут на дверь, как не справившемуся с обязанностями.

По материалам Вакансия от «А» до «Я»