Работодатели жалуются на нехватку кадров, в то же время многие люди месяцами безуспешно ищут работу. Парадокс в том, что нужны, конечно, все, но при этом не все подходят. Больше всего востребованы узкие специалисты: они имеют возможность выбора как минимум из трех-пяти предложений

О кадровом голоде в приличном профессиональном сообществе уже давно говорить неприлично. Тема очевидная, доказанная и не слишком приятная для кадровиков. Основные причины явления вполне понятны. Во-первых, это результат демографической ямы конца 1980-х — начала 1990-х годов. И трудоспособных людей просто-напросто не хватает. Во-вторых, проблему усиливают активное развитие бизнеса, появление на рынке большого числа новых игроков — как отечественных, так и филиалов западных компаний. Хедхантеры пессимистичны: острый дефицит специалистов продолжится, причем потребность в персонале будет активно расти как минимум в ближайшие два-три года. Допускается предположение, что в 2008 году работодатели будут еще более лояльны по отношению к ценным сотрудникам. В том числе и в зарплатном отношении.

Тремейн Элсон, управляющий директор подразделения Antal International, к примеру, отмечает, что в последние полтора года на родину стали гораздо чаще возвращаться эмигранты, подавшиеся несколько лет назад за границу в поисках лучшей жизни — так называемые репаты. Слухи о фантастических зарплатах и молниеносных карьерных взлетах распространяются быстро и щекочут воображение. Эти специалисты обладают рядом несомненных преимуществ: к опыту работы на западных рынках прибавляется потенциально быстрая адаптация к местным реалиям (чем не могут похвастаться иностранцы-экспаты). Наиболее востребованы среди репатов люди с уникальными, редкими для нас знаниями и навыками. В основном финансовыми и техническими.

«Удлиненные» амбиции

Дефицит кадров при всей своей очевидности и масштабности спокойно соседствует с невозможностью найти работу. Ситуация кажется странной только на первый взгляд. Слышала историю о двух специалистах с недюжинным опытом, оба претендуют на позиции креативного или арт-директора, в крайнем случае ведущего дизайнера. Притом что такие творческие единицы сейчас в большой цене, двое друзей в течение многих месяцев не находят работу. Но жалеть их не стоит. На вопрос, почему так происходит, у них готов однозначный ответ: нет достойных предложений (читай — работодателей). Других диагнозов слушать не хотят. А компания Antal, к примеру, недавно нашла для рекламного агентства BBDО Moscow креативного директора в Румынии. Искали также в Польше, Германии и Англии. Искомой профессии в России не более десяти лет, крупных агентств около 20, в каждом из них от одного до трех креативных директоров — таким образом, возможные кандидаты на виду. Но клиент поставил условие: нужен иностранец со свежими идеями, так как у местных специалистов они постепенно иссякают.

Самые распространенные причины длительных простоев — завышенные запросы, неумение соотносить свою квалификацию с требованием вакансии и проходить собеседование. Ситуация на рынке труда, которая явно в пользу кандидатов, не лучшим образом влияет на их амбиции. Зачастую зарплатные ожидания и оценка собственного профессионализма не вполне соответствуют реальности, но даже долгие и безуспешные поиски подходящего места не заставляют людей снижать планку требований.

А ведь есть и другие объективные причины многомесячной безработицы: бизнес выходит на качественно иной уровень, и многим компаниям необходимы специалисты, способные трудиться в условиях мультизадачности и предельно высоких темпов работы. И даже если кандидат подходит по профессиональным параметрам, ему могут отказать по причине несоответствия этим новым условиям. Еще одна очевидная зона риска — незнание иностранного языка.

В любом случае дефицит кадров не мешает работодателям формулировать комплексные требования к кандидатам. «Нам в основном нужны люди с опытом работы в компаниях IT-сектора, так как знание специфики отрасли необходимо для успешной работы в SAP, — рассказывает Шломит Груман-Навот, HR-директор SAP СНГ. — Кроме того, кандидат должен иметь техническое или экономическое образование, лидерские качества, гибкость, умение работать в команде». На приоритетной роли личностных характеристик настаивает HR-директор «3M Россия» Юлия Демченко. Работодатели ценят целеустремленность, позитивный настрой, инициативность, лидерский потенциал.

Частая смена работы также не говорит в пользу кандидата. «Отказать могут и специалисту с «рваным» резюме, то есть меняющему работу слишком часто (раз в полгода-год), — объясняет Ольга Литвинова, старший консультант департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone. — Подобная «неблагонадежность» вызывает опасение у крупных компаний: она порождает сомнение в лояльности сотрудника. Знаю одного молодого HR-специалиста, который несколько месяцев назад после краткосрочной трудовой деятельности в ряде небольших отечественных фирм устроился в брендовую международную компанию. Но сейчас он опять ищет новую работу, объясняя это тем, что в этой организации нет возможности такого быстрого карьерного роста, какой он желал бы осуществить.

Уверенность в успехе подкрепляет аргументом, что работодатели заинтересованы в молодых специалистах. Он забывает, что «рваное» резюме и недостаток опыта вполне могут стать причиной многомесячного поиска подходящей позиции». Кроме того, сейчас все более распространяется практика сбора рекомендаций с предыдущих мест работы потенциального сотрудника. И об этом тоже не мешает помнить. Не стоит оставлять за собой «черных меток»: репутация отъявленного и бескомпромиссного карьериста, подтвержденная конкретными примерами, может стать преградой на пути к карьерным высотам.

Инженеры в дефиците

По каким специальностям ситуация наиболее критическая? По словам рекрутеров и работодателей, однозначно по техническим. Отмечается резкий рост спроса на производственных специалистов, в частности на инженеров и технологов. О нехватке производственного персонала говорят давно. Но если ранее речь шла о квалифицированных рабочих, то сейчас работодатели все больше осознают необходимость в привлечении молодых инженеров с дипломом. В ходе нашего недавнего исследования выяснилось, что 80% опрошенных компаний испытывают всевозрастающую потребность в подобных специалистах. Это неудивительно: многие предприятия, уже имеющие производства увеличивают мощности, открываются новые заводы.

В 1990-е детям резко расхотелось быть физиками и математиками, престижными стали неперспективные в советское время экономико-финансовые и юридические специальности. Все это плачевным образом сказалось на профильном образовании.

На спрос влияет развитие нефтегазовой и горнодобывающей промышленности. Очень нужны специалисты в областях геологии, бурения, переработки нефти и газа. В Antal International рассказали о чрезвычайной востребованности среди клиентов «геологов-офисников». Это специалисты среднего управленческого звена с опытом работы от пяти лет, которые успели потрудиться и в полях, и в офисе и готовы руководить проектами из штаб-квартиры компании. В их функции входит анализ существующей геологической информации, оценка перспективности месторождений, планирование мероприятий по разведке и разработке потенциально перспективного месторождения, подсчет запасов и даже геологическое 3D-моделирование местности. Таких людей очень ждут в Halliburton, ConocoPhillips, Shell. Их зарплаты стартуют от 5,5 тыс. долларов в месяц и достигают 10 тыс.

«Продажные» люди

Пару лет назад говорили об острой нехватке менеджеров по продажам. Тенденция сильна до сих пор. Наталия Васильева подтверждает, что позиций в области продаж и работы с клиентами открывается больше всего и только потом идут финансы и бухгалтерия. Несмотря на колоссальный количественный дефицит, «продажников» берут далеко не всех. О подводных камнях этого дела рассуждает Егор Шкерин, директор управления розничных продаж «ВТБ управление активами»: «Взять, например, потребность в финансовых консультантах. Из большого числа соискателей мы отбираем специалистов с финансово-экономическим образованием и небольшим опытом работы. При этом серьезное недоумение вызывает тот факт, что многие люди с профильным дипломом не могут объяснить, чем акции отличаются от облигаций, и не знают основ функционирования рынка ценных бумаг.

И поскольку финансовый консультант — это обязательно специалист с хорошими коммуникационными навыками, процент отсева кандидатов по этому критерию очень высок». В банках и инвесткомпаниях помимо клиентских менеджеров чрезвычайно нужны аналитики. Дефицит такой, что многие работодатели готовы брать даже студентов старших курсов на эти должности, а иногда и журналистов, специализирующихся на финансовой тематике.

Сейчас для кандидатов поистине золотое время. Если еще полтора года назад хороший специалист вынужден был довольствоваться одним предложением по работе, теперь он может рассчитывать на три и даже больше. Знаю историю, как HR-специалист среднего звена в первую же неделю после увольнения и выхода на открытый рынок получил четыре предложения от различных компаний и кадровых агентств. Или вот еще один говорящий пример: 24-летний консультант с дипломом Финансовой академии, полученной в Лондоне степенью магистра, многочисленными «разномастными» стажировками, полуторагодичным опытом работы в московском офисе A. T. Kearney и нескрываемой печатью «мажора», решив не тянуть с личной капитализацией, очень скоро получил в распоряжение все те же четыре варианта по трудоустройству. Анатолий Ефремов, директор департамент персонала и корпоративного развития Бинбанка, уверяет, что у хороших кандидатов на руках в среднем по шесть предложений: «Распространенным критерием выбора стали месторасположение компании, социальный пакет, уровень заработный платы и только потом задачи, которые будет решать специалист в рамках данной работы».

По материалам «Эксперт»