Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Охотник за головами
Новини
04.10.2007
Охотник за головами
 

Он смел, хитер, осторожен и не остановится ни перед чем, чтобы заполучить «голову» высококлассного специалиста и передать трофей заказчику. Быть может, сейчас наш герой держит на мушке именно вас?

«Охотников за головами» ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Но только по сути… Разница между хедхантером и ординарным рекрутером — как между спецназовцем и простым пехотинцем. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Однако наш собеседник оказался вполне обычным человеком. Единственно, что неуловимо напоминало о профессии — это периодически вспыхивающий в глазах характерный азарт… Охотничий!

В рекрутинг меня заманили

Как и большинство, в рекрутинг я попал совершенно случайно. Закончил технический вуз и отправился искать работу по специальности, то есть напялил пасхальный костюм, начистил ботинки и пошел стучаться в двери отдела кадров разных компаний, куда меня без опыта работы не взяли. Собрался было уже от отчаяния пойти на биржу труда, но знакомые посоветовали обратиться в кадровое агентство (именно тогда я, собственно, впервые и узнал о существовании подобного бизнеса и профессии)… А затем произошло то, чего я ожидал меньше всего. Прочитав мою анкету, интервьюер (как позже выяснилось, директор агентства) предложила мне работу непосредственно у них. «Типа, оставайся мальчик с нами, будешь нашим королем!»

На самом деле, это сейчас кто-то идет в рекрутинг осмысленно, а тогда, в середине 90-х именно так все и попадали — случайно. При этом отбирали не по какому-то особому принципу. Приглашали просто выпускников вуза с нормальной головой, элементарным английским и правильным русским языком. Таких зеленых и без всякого опыта работы было легче привлечь, слегка приманив гордыней «великого консультанта» и обманув обещаниями лучезарных материальных перспектив. Ведь платили рекрутеру копеечный оклад, а основную часть заработка составлял процент от гонорара по закрытым вакансиям. (А лично я вообще начинал на чистом проценте). Какой-либо специальной внутренней учебы тоже не предполагалось — все постигалось боем.

Соответственно и все «секретные» методы прямого поиска, применение которых, собственно, и отличает хедхантера, почерпнуты далеко не из литературы или от «старших товарищей». Только путем собственных проб и ошибок. И, надо заметить, далеко не все из тех, кто не сломался и не бросил каторгу рекрутинга, стал «охотником» (в терминологии Глеба Жеглова — «высшая квалификация»). Наверное, к этому должна быть некая природная предрасположенность — наличие определенного духа авантюризма. Знаете, в школе встречается такой редкий тип — «хулиган-отличник». Вот настоящий «охотник за головами» из этой категории. Лично мне нравится каждый день совершать «подвиг», то есть делать что-то такое, что неподвластно всем остальным. От этого я ловлю кайф. Ведь выполнение «охотничьего» заказа напоминает сложный цирковой трюк. Как сказал когда-то один математик: «Брать производные — ремесло, брать интегралы — искусство». Перефразируя, рекрутинг — ремесло, а хедхантинг — искусство.

Мифы и реальность

Самый распространенный миф — о том, что нам заказывают конкретного человека (как киллеру), которого мы любой ценой должны переманить к клиенту. Соответственно, начитавшемуся детективов обывателю рисуются методы вербовки от «подкладывания бабы» до прямого шантажа. Бред это все. Ну, во-первых, платить за «приглашение на работу» 20–30% годовой зарплаты специалиста, которого ты и сам знаешь — дураков нет. Конечно, бывают ситуации, когда по этическим соображениям компания-работодатель не может напрямую сделать предложение, например, управляющему конкурентов, и привлекает посредника.

Но к обычному хантингу это отношения не имеет. Тем более, что реально уговорить («завербовать») человека сменить место работы, если для этого нет разумных и очевидных мотивов-предпосылок, практически невозможно. В лучшем случае можно только ходить рядом и ждать, пока «голова сама созреет». Хотя в моей практике была ситуация, когда я «выждал» кандидата. Одна «маленькая, но гордая» нефтяная компания заказала специалиста по мониторингу цен. И такой был найден — в департаменте маркетинга известного нефтяного гиганта — Юкоса (это было давно, еще до всех историй последних лет). Встретившись с потенциальным работодателем и получив предложение перейти на более высокую должность и зарплату, «маркетолог» долго думал, а потом все-таки отказался — неприятно как-то уходить из знаковой компании в частную конторку. Но, мой клиент уперся — «хочу этого парня или никого». Что тут делать? Однако по оперативным данным я узнал, что в компании маркетолога грядет очередное сокращение, и противоборствующие внутренние группировки уже начали жрать друг друга. Примерно через три месяца мой кандидат сам вышел на связь узнать в силе ли еще предложение…

Второй миф — это какие-то особые методы выяснения имени «головы» и сбора информации о потенциальном кандидате, аналогичные приемам международной разведки. Да, сравнение с разведкой тут вполне уместно. Только надо учесть, что еще совсем недавно 70% информации любая разведка мира получала из открытых источников! А сегодня, с появлением Интернета, думаю и все 90%… Имена топ-менеджеров, да и вполне рядовых сотрудников часто мелькают в деловой прессе (любят, знаете ли, попиариться), а какие-то фирмы — просто вывешивают список руководителей на своем сайте. И так далее. Конечно, бывают и исключения. Например, мне когда-то «оперативным» путем достали файл, где в формате Excel был полный список всех сотрудников московского офиса компании KPMG с разбивкой по отделам. А однажды, получив подобное штатное расписание одного агентства недвижимости, в котором его бывший сотрудник поставил галочки против «хороших» менеджеров, я полностью укомплектовал отдел новостроек у своего клиента. Испытываю ли я угрызения совести, что после моей охоты то риелторское агентство осталось без половины персонала и вообще ушло с ведущих позиций? Нисколько. При чем тут я? Если по какой-либо причине компания не в состоянии удержать сотрудников, то они рано или поздно все равно разбегутся. Сами.

Миф третий — заоблачные гонорары. Возможно, я разочарую обывателя (и навлеку на себя гнев коллег, привыкших гнуть пальцы и строить из себя принцев крови), если скажу, что гонорары в большинстве случаев не бог весть какие. Хотя, все, конечно, относительно… Ну, допустим, приведу пример. В 2003 году московский Ward Howell International «закрыл вакансию» генерального директора банка «Никойл» (сейчас «Уралсиб»), схантив голландского банкира Мартина Пронка. На зарплату около $1 млн. в год. Соответственно, в качестве вознаграждения агентство получило треть этой суммы. Такого же порядка гонорар Ward Howell International получил в 2000 г. (по неофициальным данным — $350 тыс.) за подбор первого вице-президента Тюменской нефтяной компании. Но это же лидер мирового хантинга, крупнейшее международное сетевое агентство!

(Кстати, не думаю, что непосредственный исполнитель (или группа) получил гигантскую премию. В подобных формализованных компаниях от конкретной личности мало что зависит.) Причем подобные заказы для России уникальны в любом случае. Предполагаю, что средняя стоимость гонорара иностранного агентства в России по хантинговым позициям (а вообще могут взяться и за «обычную») составляет порядка 30 тыс. Что же касается местных, доморощенных хантинговых агентств, то наши ставки значительно ниже. Реально мой (агентства) средний гонорар составляет порядка $15 тыс. за закрытую позицию. Кроме того, иностранцам могут дать аванс (20–30% от общей стоимости заказа). Соответственно, «заслуженный международный охотник» проведет мониторинг, а потом выдаст клиенту вместо кандидата отчет о том, почему эту вакансию закрыть нельзя. Аванс останется у агентства. Отечественные хантеры такого себе позволить не могут. Принимая у клиента заказ, я должен сразу оценить его «ликвидность». Если заказ «мертвый», то и браться не буду, какой бы фантастический гонорар ни вписали в договор. Какой смысл, если его все равно не получить?

Этика хантинга

Есть ли у хедхатеров этические нормы? Конечно, есть. Хотя не думайте, что мы такие уж благородные стрелки с высокими моральными принципами. Все просто и цинично. Если не соблюдать правила игры, то, как и в любом другом бизнесе, с тобой просто перестанут иметь дело. Итак, один из основных принципов (кстати, прописанный как обязательство в договоре с заказчиком) — не охотиться в фирме своего клиента (не «забирать» у него людей). Соответственно, чем больше у тебя хороших и крупных клиентов, тем уже твоя охотничья делянка. Кстати, именно по этой причине многие крупные компании при подборе топ-менеджеров обращаются сразу в два хантинговых агентства. Выплачивая обоим невозвращаемый аванс в размере трети стоимости заказа. Таким образом, хоть это и увеличивает затраты, зато значительно повышает шансы на успех. Второе правило, уже неписаное — «не навреди кандидату». И здесь ближе аналогия с врачом. Человек, приславший мне резюме или просто давший понять, что рассматривает возможность смены работы, должен быть абсолютно уверен, что эта информация не станет достоянием третьих лиц, а уж тем более его сегодняшнего работодателя. (Единственно, кто может быть в курсе — сотрудники в моем агентстве.)

Путь охотника

Что касается именно карьеры, то здесь по большей части полный тупик. Ну, кем я могу стать в агентстве? Руководителем группы, или, как любят иностранцы — «младшим партнером»? Если оставаться охотником, а не переквалифицироваться в администраторы, то по сути ничего не изменится, как ни назови. Да и административные функции в небольших агентствах тоже весьма условны. Уйти в представительство международного агентства? Теоретически — тоже вариант… Однако некоторые мои знакомые работают в подобных местах. Скучно! Жалуются, что съедает рутина. Технология «охоты» там совсем другая. В частности, примерно, две трети своего рабочего времени они тратят на демагогическую переписку с заказчиком, заполнение разных форм и подготовку отчетов. Лично мне нужна свобода творчества, ощущение полета, если хотите. Кстати, потребность в охоте и отличает настоящего хедхантера от потенциального функционера. Например, один из основателей легендарного международного охотничьего агентства «Korn&Ferri», сам мистер Ферри иногда любил тряхнуть стариной и лично кого-то схантить. Просто так, для поддержания тонуса.

По материалам E-xecutive.ru

HR-Лига

Переглядів: 9310 Версія для друку
 
Дивіться також:
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com