Сейчас все большую популярность набирает концепция lifelong learning, которая говорит о том, что учиться необходимо на протяжении всей свой жизни. И на вопрос, кто должен отвечать за обучение сотрудника, он сам или, все же, компания, эта концепция, кажется, отвечает.

Вопрос в заголовке этой статьи можно задавать бесконечно, разводить огромные дискуссии или собирать конференции, но при этом важно понимать, образно выражаясь, «на чьей стороне мяч». Сейчас все большую популярность набирает концепция lifelong learning — которая говорит о том, что учиться необходимо на протяжении всей свой жизни. И на вопрос, кто должен отвечать за обучение сотрудника, он сам или, все же, компания, эта концепция, кажется, отвечает.

Итак, что предполагает концепция lifelong learning:

1. Компания нанимает сотрудников для решения тех или иных задач. Соискатель проходит интервью, рассказывает о своих достижениях, в итоге получает оффер. То есть, приходит с необходимым багажом знаний и навыков, который, для дальнейшего продвижения в своей сфере на рынке труда, необходимо поддерживать, используя разные инструменты.
   
   
2. Зачастую в компаниях есть план развития, который сотруднику предлагают заполнить вместе с руководителем. Человек сам выбирает те компетенции, которые необходимо развивать, исходя из профиля, а компания может поддержать работника и отправить, например, на курсы, тренинги и т. д.
   
   
3. Если человек понимает, что для выполнения обязанностей необходимо читать книги, журналы, то никто их за него не прочитает. Фокус важно держать на компетенциях, указанных в плане развития, держать руку на пульсе.

Исходя из вышеперечисленных пунктов, в большинстве случаев сотрудник несет ответственность за свое развитие сам, но с поддержкой руководителя и компании. А что же делает компания:

• Создает обучающую среду через план развития, обучающие мероприятия, лекции и семинары, конференции.
• Выделяет бюджет для обучения сотрудников.
• Проводит внутренние конкурсы на вакансии с возможностью продвижения по карьерной лестнице.
• Создает программы развития для топов, кадрового резерва и т. д.
• Помогает руководителям работать с командой, в том числе через обучение и передачу знаний.

С одной стороны, компаниям нужны сильные эксперты, учитывая ситуацию нестабильности в мире, с другой стороны драйвером обучения является сам сотрудник. В итоге можно сказать, что это работа «в два окна». Компания дает сотруднику развивающие задачи, создает обучающую среду, сотруднику же важно понимать, какие знания и навыки нужны ему для его роли, и каким образом он может эти навыки усилить и быть еще эффективнее.

Ключевую роль здесь играет HR-стратегия компании, которая может ответить на многие вопросы. Если, к примеру, на данном этапе развития компания не готова создавать обучающую среду, у нее другие цели и планы, то сотруднику необходимо эту среду создавать самому.

Если же в стратегии есть блок обучения и развития, то тут компания поддержит сотрудника и поможет ему сформировать план развития, возможно, дать инструменты для его реализации.

Сотруднику важно самому понимать, в какую среду он приходит.

Подведем итог, тренд на самообучение идет последние несколько лет и необходимо понимать, что это работа двух сторон. Сотрудник обучается на своем рабочем месте каждый день (learning in the flow of work), но ему важно получать знания извне, а здесь нужен диалог с руководителем, взаимосвязь с компанией.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Гульнара Шагиева