Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Зачем нужны карты карьеры?
Новости / В мире
12.10.2018
Зачем нужны карты карьеры?
 

Для того чтобы бизнес стабильно развивался, нужно постоянно совершенствоваться. Как известно, успех компании зависит от ее сотрудников. А что если вернуться к сакраментальному вопросу «Кем вы видите себя через пять лет»?

Об этом так часто спрашивают на интервью, что кандидатам даже не надо задумываться над ответом: вбил вопрос в поисковик, и перед тобой огромный список сайтов с рекомендациями. Эта фраза бесит соискателей, над ней потешаются эксперты, а самые умные рекрутеры давно перестали ее произносить.

Но для того чтобы компания развивалась, необходимо, чтобы развивались люди, которые в ней работают. Так может работодателям стоит вытащить из загашника ветхозаветный вопрос? Только задавать его надо не кандидатам, а действующим сотрудникам.

Спросите у них, кем они себя видят в будущем, и как вы можете помочь в достижении целей.

Что такое карта карьеры?

Карта карьеры — это письменный план, который отображает, где сотрудник сейчас, где он хочет быть, и какие шаги надо сделать, чтобы попасть из стартовой точки в конечную. Множество сотрудников понятия не имеют, каким будет их карьерный путь. В недавнем исследовании LinkedIn таких людей назвали «карьерными лунатиками» и в эту категорию попали около половины американских работников от 35 до 44 лет. Они лишь приблизительно представляют свой будущий рост, но без конкретного плана вряд ли придут к цели. Как пишут авторы исследования, это «движение по беговой дорожке», которая стоит на месте, но все равно ведет к недовольству работой, низкой вовлеченности, слабой продуктивности и желанию уволиться.

«В разгар битвы за таланты перевес будет на стороне тех, кто уделяет внимание карьерному росту внутри компании, — говорит Бет Линдербаум, вице-президент компании Right Management. — Ценности и ожидания современных работников очень изменились. Они ищут организации, готовые вкладывать в их рост. Бизнесу необходима стратегия работы с талантами, при которой работники остаются вовлеченными, потому что сами управляют своей карьерой, а компания обеспечивает возможности для развития и продвижения».

Кому нужна карта карьеры?

Текучесть всегда обходилась дорого, но на теперешнем дефицитном рынке труда она может оказаться разорительной. Сотрудники чаще остаются в компании, если знают, что здесь у них есть перспективы. Если люди не видят, что вы вкладываете в ваше общее будущее, они поищут другую компанию.

Возможно, работодателю нелегко определить, чего конкретно хотят сотрудники и еще сложнее «построить» для каждого карьерную лестницу. Для любого бизнеса подойдет универсальная модель, при которой выигрывают все, начиная с лучших специалистов — тех самых, которых недопустимо терять. У некоторых вполне может быть индивидуальная карта карьеры: если их желания совпадают с вашими возможностями, они вас не покинут.

Каналы общения должны быть открыты

«Все начинается с умения слышать сотрудников», — пишет Эрик Фрешауэр, руководитель направления производственной эффективности компании West Monroe Partners. — «Прежде всего, работодатели должны быть честны с собой, когда спрашивают у сотрудников, как они видят свой прогресс внутри компании в ближайшие три-пять лет». Если большинство ответов невнятные или уклончивые — это признак того, что возможности для продвижения обозначены нечетко, и это необходимо исправлять.

На карте карьеры отмечаются три главных информационных точки:

  • Где сотрудник сейчас.
  • Где он хочет быть через полгода, год, пять лет или другой временной отрезок.
  • Какие навыки, опыт и дополнительные знания для этого нужны.

Профиль сотрудника описывает, какие навыки, знания, опыт и таланты есть у него сейчас. Профиль работы определяет, какие навыки, знания и так далее необходимы для достижения цели. Когда все это четко прописано, легко понять, какие курсы, тренинги или программы наставничества потребуются, чтобы сотрудник мог выйти на следующий уровень.

«Все работодатели делают по-разному, — продолжает Фрешауэр. — Например, составляют план успеха, где навыки и качества, необходимые для продвижения, сопровождаются цитатами людей, которым все удалось. В West Monroe поставили пьесу по мотивам «Игры Жизни» (Game of Life) и назвали ее «Жизнь в WMP (WMPLife). Это было здорово и увлекательно — показать, как сотрудники преодолевают профессиональные рубежи».

Карты — это важно

Карьерные карты могут быть индивидуальными или универсальными — для всех категорий персонала. Например, в компании Waymart руководителей розничной сети и специалистов отдела поставок часто подбирают из внутреннего резерва, а взамен набирают специалистов начального уровня из списка потенциальных кандидатов. Расти могут все, кому это интересно: доступны тренинги и другие возможности для развития.

Не во всех компаниях есть корпоративные университеты. Но карьерные карты нужны всем сотрудникам, от новичков до ветеранов: когда растут люди, вместе с ними растет вовлеченность, продуктивность и лояльность.

Кто должен прокладывать маршрут

В разработке карьерных карт должны участвовать прямые руководители: они знают, на что способны сотрудники и какие навыки им нужны, чтобы сделать следующий шаг. HR и L&D могут взять на себя планирование и обеспечить доступ к обучению.

«Несмотря на то, что сотрудникам важно распоряжаться своей карьерой, главная роль принадлежит руководителю. Необходимо не только предоставлять возможности для обучения и роста, нужно говорить с людьми так, чтобы беседы о карьере были продуктивными. Руководителям всех уровней не помешают навыки карьерного коуча», — считает Бет Линдербаум.

Но если составить карьерный план и не расписать, как будут контролироваться действия и достижения, — все усилия могут пойти прахом. Определите, какие шаги надо сделать и когда, на каком этапе должен быть сотрудник через столько-то недель, месяцев и лет, и постоянно сопровождайте его, чтобы он не сошел с «маршрута». Задержки и непредвиденные трудности неизбежны, поэтому ваша задача — помочь сотруднику удержаться на правильном пути.

«Работодатели просто обязаны обращать внимание, что происходит в жизни сотрудника», — уверен Пол Хейген, руководитель направления работы с клиентами West Monroe Partners. Человеку могут помешать не только профессиональные, но и личные проблемы. Поэтому так важно почаще устраивать блиц-опросы. «Лучшие компании, — говорит Пол, — постоянно держат руку на пульсе клиентов и сотрудников, проверяя, как те себя чувствуют».

Возьмите на заметку

Карта карьеры — это не просто изображение лестницы успеха, это сложная схема, в которой переплетаются личные стремления и стремления организации.

В картах карьеры можно отмечать этапы, необходимые для перехода на конкретную должность и параллельно показывать альтернативные пути, которые позволяют достичь той же цели. Очень часто перекрестное обучение дает сотруднику возможность попробовать себя в разных ролях и разных отделах и обнаружить в себе такие способности, о которых они даже не подозревали.

Чтобы удерживать сотрудников и поддерживать их вовлеченность, надо дать им то, чем они будут по-настоящему дорожить, ради чего захотят расти внутри компании и вместе с компанией. Инструменты быстрой обратной связи и пульс-опросы помогут понять, что для них важно и как они себя чувствуют.

И последнее. Работодателям придется принять, что иногда карты карьеры уводят сотрудников в другую компанию. Значит ли это, что они оказались неблагодарными? Так или иначе, вы все равно уже потеряли этих специалистов, но за время своей работы они принесли вам немалую пользу. Если вы вкладывали в их будущее, они тоже вкладывали душу в работу. В конце концов, теперь у вас есть счастливые бывшие сотрудники!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HRdocs

Просмотров: 379 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
С 2019 г. студенты будут учиться на практике, без отрыва от производства
Первичное обучение рабочего персонала
Как развивать сотрудников, не инвестируя в воздух
Три стратегии для обучения чему угодно
Искусство роста: 5 главных ошибок в развитии сотрудников
В Украине появилось еще шесть профессий, которым обучат бесплатно
Чему и как учить сотрудников в VUCA-мире? Обзор новых T&D-тенденций
Реформа образования: что изменится в ближайшие 10 лет
Профессиональное развитие HR-менеджера
Топ-10 наиболее популярных специальностей в 2017 году
Почему умирают корпоративные университеты
Как найти и оценить внутреннего бизнес-тренера: 4 ключевых критерия
Украинские вузы попали в рейтинг лучших университетов мира
Анатомия обучения, или Как правильно запутать персонал
Определены 19 профессий, которым будут обучать в ПТУ за счет госбюджета
В Украине откроют вуз по американской системе образования
Шесть вузов Украины попали в топ лучших университетов мира
Три хитрости, как лучше усваивать новые знания
Топ-10 самых популярных вузов Украины в 2016 году
Лайфхаки для эйчаров: как правильно выбрать носителя языка для организации корпоративного обучения
Гибкое мышление как основа личностного роста
Кто занял первое место в рейтинге вузов «Топ-200 Украина»
Украинское высшее образование вошло в топ-50 среди мировых вузов
Коучинг, или Квантовая теория поля в двух словах
Семь главных навыков современности, которым не учат в школе
Как повысить квалификацию управленцев среднего звена
Как научиться учиться: 7 главных правил самообразования
Система обучения для руководителей
Вузы Украины попали в список лучших в мире
Обучение hard skills без ошибок
Как уболтать босса на тренинг
Эффективность обучения: семь основных принципов
Как получить от стажировки максимум
Обучение учению: как научиться лучшей жизни
Основные преимущества повышения квалификации персонала
Как относятся работодатели к онлайн-дипломам
Психологические типы бизнес-тренеров. Кого выбрать?
В список лучших вузов мира попали шесть украинских учебных заведений
Трудности выбора: как выбрать профессию, чтобы не остаться без работы
Три категории людей, которые должны быть в вашем окружении
Если тренинг пошел не туда…
Как стать наставником: пять шагов
Какие курсы помогут найти работу с хорошей зарплатой
Как повысить мотивацию сотрудников к обучению
Как обладателям высших образований помогли «лишние» дипломы
Пять этапов личностного роста
А нужны ли нам лидеры среди подчиненных?
Обучение за счет компании: как убедить шефа?
Рейтинг вузов 2014: знания, практика, опыт
Как получить максимальную пользу от тренинга
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.