Хороший HR-специалист сводит к минимуму издержки и косвенно повышает прибыль компании. Плохой, напротив, создает проблемы в бизнесе. Поэтому руководителю важно осознавать не только роль своего менеджера по персоналу, но и цену его оплошностей.
Я хочу рассказать вам об ошибках, которые не принято озвучивать в кругах HR. Ни один сотрудник отдела кадров в них не признается, потому что признаться — значит, добровольно заявить о своей некомпетентности, поспешности решений и отсутствии щепетильности в работе.
Но пока мы молчим, проблема, отрицательно влияющая на бизнес, остается. И, к сожалению, с ней сталкиваются многие руководители, в том числе далекие от сферы HR. Речь пойдет об ошибках подбора соискателей.
Чем опасны ошибки эйчара
Когда HR регулярно промахивается при закрытии вакансий, в компании наблюдается текучка. До тех пор, пока ее показатели в пределах 5–7%, — все в порядке. Как только число увеличивается, появляются проблемы в бизнесе и руководитель теряет время, деньги, позиции среди конкурентов. Поясню почему:
- Чтобы найти работника, нужно две-три недели. Еще один-три месяца новый сотрудник учится и адаптируется. А время — деньги, и не только в абстрактном смысле.
- При замене сотрудника вас ждут прямые и косвенные затраты. Компания теряет деньги при увольнении и поиске, недополучении прибыли за время отсутствия работника или потере клиентов.
- Ошибки в выборе сотрудников мешают собрать продуктивную команду. Нет команды — прощай, развитие. И здравствуй, отставание от конкурентов.
Коллеги часто находят сотни причин, почему новые сотрудники не оправдали ожиданий руководства, но умалчивают об ошибке в подборе персонала. Часто как раз она и тянет компанию вниз.
Опираясь на личный опыт, я выделила семь распространенных упущений эйчаров, которые дорого обходятся бизнесу.
Спешка при закрытии вакансий
Вакансия давно висит в плане HR-сотрудника, и он готов закрыть ее любой ценой. Можно подключить больше ресурсов и проводить по 20 собеседований в день. Или устать, пожалеть себя и взять того, кто хотя бы с натяжкой подходит под портрет нужного кандидата.
Формально, во втором случае эйчар дело сделал: соискателя нашел, вакансию закрыл. Ну а то, что сотрудник вскоре уволился, не его проблема. «Человеку стул неудобный дали, он и ушел». Причин, отвлекающих руководство от истины, много, например:
- не хватает отделов со сложными названиями и путаными функциями (по сути, ненужных);
- 10 минут до метро — слишком далеко для офиса;
- кандидат хочет получать зарплату ежедневно, а не два раза в месяц;
- через здание офиса мигрируют садовые муравьи, а у сотрудника энтомофобия (боязнь насекомых).
Торопливость эйчара приводит к тому, что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.
Руководитель переместит офис в здание метро, заменит мебель массажными креслами или добавит пару ненужных отделов, но проблема останется. Потому что главная ошибка сделана еще на этапе подбора.
Приукрашивание вакансии
Общаясь с кандидатом мечты, неопытный HR-специалист постарается привлечь человека и уговорит занять вакансию. Чтобы не получить отказ, он приврет, скроет подводные камни или неприятные особенности.
После выхода на работу сотрудник узнает о неприятных моментах и все равно уйдет, переполненный негативом. Причем не только в адрес HR, но и компании: среди соискателей руководитель получит статус дезинформатора и пожирателя времени.
Между тем лучшие сотрудники получаются из людей, которые не боятся проблем и готовы их решать. Людей, которые рассматривают перспективы работы и не циклятся на текущих неудобствах. Задача HR — еще на этапе собеседования выявить эти качества (или их отсутствие).
Невнимательность к скрытым целям кандидата
В отдел продаж устраивался парень, вопросы которого меня настораживали. Его не интересовали обязанности или условия труда. «А как быстро я научусь запускать рекламные кампании?»
Парень пытался выведать, сколько свободного времени у него будет (хватит ли для личных дел между работой), как строится ценовая политика и какой доход у компании, когда ему дадут чек-листы и инструкции по работе с площадками. Особенно меня удивила фраза: «Интересно, а сложно открыть рекламное агентство?».
На прямой вопрос, чего он хочет в перспективе — строить карьеру в компании или открывать бизнес, — парень ответил, что будет работать. Что ж, видимо, показалось.
Получив вакантное место, сотрудник так и не прошел испытательный срок. Он не выполнял план, постоянно выходил из офиса для личных разговоров по телефону, а в итоге ушел и основал свой бизнес. Не знаю, как он развивается, но выводы сделала.
Странные вопросы соискателя — симптом не только любопытства, но и возможной меркантильности. Получив вакантное место, такой человек узнает подробности бизнеса, пробует себя и набирается опыта. А потом уходит, чтобы открыть дело или стать вашим же конкурентом.
Создавать текучку, передавая клиентов из рук в руки только потому, что сотрудник «наигрался в работу» и уходит покорять новые вершины, — не то, что нужно компании. В 98% случаев такие кандидаты покидают вас раньше, чем успевают принести хоть какую-то пользу.
О корпоративных ценностях
Ошибаются и эйчары, которые не задумываются над совместимостью кандидата с корпоративными ценностями компании.
Например, у вас царит неформальная атмосфера, а человек ждет строгой структуры и регламентов. Или вы работаете в дружной и тесной команде, а кандидат — социофоб.
Несоответствие будет угнетать работника. В результате он не сможет продуктивно трудиться и в конце концов уволится.
Такой сотрудник не может стать ценным приобретением для компании, какими бы высокими ни были показатели его профессионализма и достижений.
Жертвы обмана
Неопытный HR легко попадает в ловушку профессиональных лжецов, которые хотят получить вакантное место. Не то чтобы у них специализация такая в дипломе. Просто за спиной миллион собеседований, куча прочитанных статей или знакомый менеджер по персоналу.
Такой соискатель владеет мимикой, знает «правильные» ответы и умеет производить хорошее впечатление. Он наговорит комплиментов, похвастается релевантным опытом и даже согласится на сниженную зарплату. В общем, сделает все, чтобы вылечить зубы по ДМС или выведать ваши коммерческие тайны.
Еще одна ошибка новичков — собеседование в слишком непринужденной форме. Эйчар задает вопросы, исходя из ответа кандидата на предыдущие. Он верит, что может поддержать беседу с любым человеком, но, на самом деле, гордиться нечем.
При разговоре «по течению» соискатель легко выходит из-под контроля HR и направляет собеседование в выгодном для себя направлении. И вряд ли он добровольно расскажет о своей некомпетентности.
Здесь он работал над крупным проектом. Если покопаться, то не сам, а в команде. Ну как работал, помогал, точнее. А что, разве чай подносить — не помощь?
О тестовых заданиях и проверке документов
Собеседование пройдено, и впечатленный эйчар торопится представить кандидата руководству. Стоп, а документы проверить? Забывая об этом нюансе, менеджер по персоналу снова рискует быть обманутым. Ведь ничто не мешает соискателю указать в анкете оконченную Бауманку, когда на руках диплом другого вуза или его отсутствие. Или похвастаться огромным опытом работы, которого нет.
Еще один этап проверки кандидатов, который часто упускают HR, — тестовое задание. Одним менеджерам по персоналу лень с ним возиться. Другие же боятся спугнуть хорошего соискателя, потому что особо «креативные» агентства используют такую задачу для поиска свежих идей.
Схема следующая: человека просят разработать стратегию якобы для оценки его профессиональных качеств. Потом ему отказывают, а «добычу» применяют к клиентам. Немудрено, что кандидаты относятся к проверкам с опаской.
Тестовое задание — пробное испытание, а не сверхсложная миссия, решающая текущие проблемы. Хороший соискатель, который готов доказать умения на практике, не откажется от адекватной задачи. Сведение годового отчета, например, — уже перебор.
Субъективность HR
Круглощекий человек — добрый, а если в очках — умный. Наивные стереотипы мешают объективности, которая играет важную роль при выборе сотрудников. Вашему вниманию — еще несколько каверз подсознания, мешающих разумному выбору:
- Человек склонен проецировать свои чувства и качества на других людей. Если кандидат обладает чертой характера, симпатичной эйчару, то его шансы получить вакансию увеличиваются. Или наоборот.
- Атрибуция — это когда соискатель напоминает знакомого, из-за чего эйчар начинает приписывать ему чужие качества.
- Неопытные менеджеры дают волю не только чувствам, но и настроению. Встал утром с правильной ноги, и вот уже все кандидаты кажутся милыми, подходящими. Получил от начальства выговор — и никто не достоин вакансии.
Такие факторы мешают объективному решению. Малокомпетентные эйчары забывают, как важно оценивать профессионализм соискателя и не поддаваться воле чувств.
Случаются и исключения, когда личные качества кандидата все-таки имеют больший вес, чем профессиональные. Однажды я принимала на работу менеджера по продажам. Все понимал, профессионал, но манипулятор. Я сразу это поняла — на первом же собеседовании он применял на мне свои приемы и навыки.
Вакансию хотелось закрыть, но несущественный минус кандидата мог превратиться в глобальный, о чем я предупредила своего руководителя. Увы, она была им слишком очарована и сразу сказала: «Берем!».
Герой моих воспоминаний строил козни, создавал конфликтные ситуации и манипулировал. Но работу делал. Все могло закончиться хорошо, если бы он не нахамил HRD (которая занимала далеко не последнее место в компании) и не был «удален» по ее приказу.
Просто не повезло. Обычно дружелюбный, но некомпетентный добряк менее полезен, чем хитровыдуманный профессионал.
Делайте выводы
Успех бизнеса напрямую зависит от команды, а ее состав — от вашего HR. Конечно, он не единственный, кто принимает решение о выборе сотрудников. Но то, что менеджер по персоналу предложил вам отличного кандидата, — его показатель качества в том числе.
Потому что ни один продукт не сработает без талантливых сотрудников, которые умеют грамотно управлять производством и продажами. Именно компетентные, креативные, заинтересованные в вас люди обеспечивают движение компании вперед.
Если в бизнесе появились проблемы, и вы не знаете их причин, — пообщайтесь со своим эйчаром. Возможно, он нуждается в глобальном тюнинге или замене.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Катерина Торочина
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама