Почему эйчарам сложно искать работу
Сейчас на рынке труда непростое время: кандидатов намного больше, чем вакансий. Многие ищут работу достаточно долго. Добавьте к этому автоматизацию, которая все увереннее выходит на HR-поле. Ситуация не самая радужная. Плюс в целом в обществе наступил кризис доверия к HR-институту: слишком долго к HR относились как к сервисной функции, а современным компаниям нужны стратеги, которые могут показать измеримые результаты.
Удивительно, но менеджеры по персоналу плохо ищут работу, им очень сложно на рынке труда из-за профдеформации: тяжело подстроиться под запрос компании, быть с другой стороны баррикад. А глобальная причина в том, что по сути большинству нечего предложить работодателю, у них нет завершенных кейсов с понятными бизнес-результатами. Резюме таких соискателей ориентированы на процесс, на собеседовании им сложно продать себя, сложно схватить запрос бизнеса.
Типичная картина: эйчар рассказывает, что подбирает и обучает сотрудников. Но нет рефлексии зачем. Зачем обучение? Зачем ассессмент? Что делать с результатами оценки? Мало кто задумывается о том, как деятельность отдела персонала влияет на бизнес — просто делают, потому что положено.
Наиболее бизнес-ориентированы, по моим наблюдениям, эйчары из ритейла и ИТ. Высокая конкуренция в этих отраслях требует быстрых изменений. Как правило, здесь хорошо выстроена система подбора и эйчар-аналитика: менеджеры по персоналу знают, сколько кандидатов подобрали за период и какой бюджет потратили и т. д.
Такое бизнесовое мышление полезно развивать всем.
Куда можно перейти
Логичный переход — в смежные направления: внутренние коммуникации, внутренний брендинг, HR-бренд. Я встречала переход в продажи, но это редкая практика, потому что у большинства нет ориентации на результат.
Если говорить про смену карьеры, я бы обратила внимание на digital, где появляется много профессии, на которые может прийти любой и быстро вырасти. Например, таргетолог, контент-менеджер, SMM — все, что связано с социальными сетями, интернет-маркетингом.
На эти позиции приходят в основном молодые специалисты. Но молодые не привыкли работать в рамках, им не хватает понимания бизнеса, жизненного кругозора… Я знаю примеры, когда в digital-сферу переходили HR-ры, даже появилась новая специализация — марчары, маркетологи-эйчары, которые привлекают кандидатов digital-инструментами.
О роли личного бренда
Удачный переход можно сделать благодаря личному бренду. Когда ты на виду и у тебя широкий круг контактов, ты первым узнаешь о вакансиях в ленте, тебя могут рекомендовать. Многим компаниям особенно интересны публичные кандидаты.
На собственном опыте знаю, что активность в соцсетях помогает развивать как себя, так и проекты. Люди начинают тянуться к тебе и помогать, ты становишься интересной для взаимодействия. Я нахожу в сетях партнеров, подрядчиков, кандидатов. Мое окружение — самый большой профит публичности. У меня огромный круг общения, я бы не смогла поддерживать со всеми связи исключительно оффлайн.
Но я вижу пока еще мало эйчаров, которые бы системно занимались личным брендом. В силу ментальности мы вообще довольно закрытые, эйчары закрытые тем более. Долгое время они воспитывались с мыслью, что должны хранить секреты компании. Хотя эйчар — это тот, кто по идее должен продвигать HR-бренд наравне с руководителями, рассказывать про бизнес, показывать, как живет офис. Это решает задачи с потоком кандидатов (после поста с вакансией можно быстро получить список рекомендаций), внутренними коммуникациями (важно вести диалог не только с внешней, но внутренней аудиторией), мотивацией (люди хотят работать именно с вами).
Что делать, чтобы быть впереди:
- Интересоваться автоматизацией, вовлекаться и инициировать проекты по автоматизации.
- Считать цифры, накапливать данные — Data-driven marketing не за горами.
- Во всех смыслах вылезать из-за стены — интересоваться происходящим в соседних департаментах, интегрироваться в кросс-проекты.
- Развивать бизнес-мышление, копить кейсы для портфолио.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Светлана Смольникова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама