Если вы прочитаете профессиональный стандарт должности «Менеджер по персоналу», то увидите перечень из более, чем 30 знаний и навыков. Знать их полезно, но даже если вы полностью освоите эти навыки, вас поджидают как минимум две опасности: будущее за совсем другими компетенциями, и для вашего руководителя старые знания и навыки уже не интересны. Чему учиться, чтобы стать востребованным специалистом?
1. Наем персонала
Эта функция претерпевает самые существенные изменения и выходит на первый план. Здесь работает два интересных фактора. С одной стороны, подбор буквально «рвется» в digital и искрит новшествами. А с другой — никто не отменял технологию найма и человеческое общение с кандидатами.
Надо уметь уже сейчас:
- Понимать, как разработать стратегию найма.
- Уметь вести внешние коммуникации, причем со всеми группами стейкхолдеров, в том числе уволенными сотрудниками, пассивными кандидатами.
- Управлять мобильным сайтом.
- Управлять мобильным приложением.
- Строить предсказательную аналитику, основанную на big data, понимать рынок труда отрасли и конкурентов в цифрах и данных.
2. Кадровое администрирование
Специалиста, которого занесло в «Кадровое администрирование», каждый день ждет печать справок, трудовых договоров, больничных листов и иных документов. Это, конечно, не очень веселое занятие, но и в этом направлении можно модернизировать свою работу.
Надо уметь уже сейчас:
- Внедрять решения, которые позволяют минимизировать бумажное делопроизводство. Попробуйте представить, что сотрудники получают справки, как авиабилеты, на почту или имеют QR-код на телефоне.
- Знать навыки программирования.
- Вести цифровой учет работы — например, виртуальных команд.
3. Обучение и развитие
Специалисты по управлению персоналом будут учиться сами постоянно и без остановок. Кроме того, они будут вынуждены создавать среду обучения для других. Здесь развернется основное поле боя за успех между компаниями.
Надо уметь уже сейчас:
- E-learning — обучение с помощью интернета и мультимедиа.
- Комбинировать различные модели обучения в зависимости от целевой аудитории и потребностей бизнеса.
- Выйти на продукт, интересный для среднего и высшего звена топ-менеджмента.
4. Организационный дизайн и корпоративная культура
В этом направлении крайне важно понимать, о чем болит голова у руководителя и чему учатся начальники и бизнес-коллеги. Зная эти проблемы, HR сможет говорить на одном языке с бизнесом.
Надо уметь уже сейчас:
- Перенимать успешные кейсы бирюзовых организаций.
- Понимать правила формирования эффективных организационных структур.
- Управлять малыми динамическими командами.
- Знать эффективные способы управления персоналом.
Как мы видим, в HR-сферу проникают знания, которые были присущи другим профессиям: продажам, ИТ, проектному управлению. На стыке маркетинга и HR находится еще одна важная компетенция, которая необходима каждому, независимо от занимаемой должности. Я говорю об управлении репутацией HR: для всех очевидно, что просто хорошо делать свою работу недостаточно.
Те, кто добились большого успеха и играют в «высшей лиге», делают «что-то», не очень понятное и незаметное для многих: думают, как «экономика шеринга» повлияет на нашу карьеру, изучают репутационное поле, на котором мы играем, стараются увидеть HR компании глазами руководителей.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Елена Витчак
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама