1. Начиная поиск сотрудника, четко определитесь кто вам нужен. Если у вас обязанностей на 2 строчки, а требований список на 2 страницы, задумайтесь что вы делаете неправильно. Если вы не можете описать, кого вы ищете и для чего — лучше временно откажитесь от поиска. И помните, основной аргумент для начала поиска сотрудника — это наличие реальной работы.

2. Использовать личный Фейсбук как инструмент поиска людей можно и стоит, если он наполнен информацией о профессиональной стороне жизни и ценностях. Тогда больше шансов, что вероятность найти человека искомого вами профиля в разы выше, нежели через обезличенную корпоративную страницу. Информация о вакансиях помимо прочих каналов, должна быть на вашем сайте, и она должна быть там, где ее легко найти. Да, сайт — это во многом презентационный, имиджевый инструмент компании, но это в первую очередь инструмент.

3. Используйте в практике проективное интервью. Оно построено на оценивании кандидатом не себя, а людей вообще или вымышленных персонажей. Здесь принцип прост — мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию ситуаций и действий других людей.

4. Как проверить навык человека? Поставьте человеку соответствующую задачу. Одно кейсовое задание покажет компетентность человека лучше, нежели список из 250 вопросов.

5. Сотрудник должен знать ответ на 4 основных вопроса, иначе он не будет работать эффективно. Это тот гигиенический минимум, который вы должны обеспечить:

• Этого от меня ожидают.
• По этим параметрам меня оценят.
• За это я получу поощрение.
• Это поможет мне в работе.

Помните: если нет вознаграждения — сотрудник выгорает. Если нет стимуляции — сотрудник скучает. Если нет вызова — сотрудник деградирует.

И вместо P.S. Оценка — работает на будущее. Если вы качественно и правильно дали обратную связь, человек поймет какие изменения обеспечат лучший результат. Это путь к улучшению вашей компании.

Журнал для руководителей и HR-ов

Елена Кропивянская