Ситуация на рынке труда меняется быстрыми темпами. И с этим нужно считаться. В противном случае вы можете упустить достойного кандидата.

Подбор персонала из года в год становится все более изматывающей и сложной процедурой. Большинство рекрутеров из разных профессиональных сфер и компаний разного уровня сходятся во мнении, что профессионалов на рынке труда сегодня днем с огнем не отыщешь. Но рекрутер — это не всегда работодатель. Иногда представителями работодателя выступают линейные руководители. Вся проблема в том, что многие из них последний раз подыскивали себе подчиненных несколько лет назад. Но тогда ситуация на рынке труда была не столь драматичной, как сейчас.

Поэтому некоторые работодатели позволяют себе следующие заблуждения при подборе персонала.

1. У нас есть второй шанс произвести первое благоприятное впечатление

Увы, нет. Утроившееся за последние два года количество вакансий предоставляет кандидату достаточно большой выбор профессиональных перспектив. Поэтому если объявление о вакансии его не заинтересовало в первый раз, вряд ли он к нему вернется.

На рынке любой профессиональной сферы есть компании, активно привлекающие персонал интересной работой и мотивационными штучками, яркими вакансиями и открытой коммуникацией с кандидатом.

Поэтому если ваша вакансия маловразумительная, блеклая, с ошибками, изобилующая штампами вроде «стабильно развивающаяся компания» или «молодой дружный коллектив» — ну за что тут зацепиться взгляду кандидата?

Если у вас мощный бренд работодателя и кандидаты целенаправленно выискивают ваши вакансии или подписываются на рассылку их обновлений — другое дело. Только, как правило, такие работодатели не жалеют сил и средств на полноценную и многоканальную коммуникацию со своей целевой аудиторией. И рекрутируют лучших — быстро и качественно. Так что у кандидата, даже просмотревшего вашу вакансию, возможно, уже нет ни времени, ни желания: он «в плену» у коллег по рынку.

2. У нас есть много (достаточно) времени на придирчивый и дотошный или просто долгий подбор персонала

И это тоже нет. Конечно, ветераны рекрутинга помнят те благословенные времена, когда можно было недельку-другую копить резюме кандидатов, подолгу дебатируя по каждому участнику шорт-листа. Потом терпеливо дожидаться вердикта руководителя, выбирать удобное для всех время встречи, назначать еще тестирование, контрольное интервью, проверку службы безопасности, потом взять неделю-другую на принятие решения.

Эти времена, к сожалению, позади. Кандидат, которому вы не дозвонились сегодня, завтра примет предложение другого работодателя, чтобы послезавтра приступить к работе. Таковы реалии сегодняшнего дня. Как выразилась директор по персоналу одной сети магазинов, говоря о подборе в их компании, «мы давно не сидели на таком шпагате — постоянно обновляем базы резюме, изменяем тексты вакансий, посты в соцсетях — только бы быть первыми в списке собеседований кандидата».

Под этой цитатой подпишутся многие менеджеры по подбору. Подбор ускорился настолько, что ненормированный рабочий день и попытки дозвониться-докоммуницироваться до кандидата в режиме 24/7 — это удел большинства работодателей. И пока руководитель не спеша и со вкусом выбирает кандидатов, он не понимает, что их у него уже в большинстве своем нет: они у коллег по бизнесу, более прытких и поворотливых.

3. У нас есть право быть главными в подборе

«Кто деньги платит — тот и музыку заказывает» — такой народной мудростью руководствуются те, кто давно не занимался подбором или убежден: зарплата, как надежные кандалы, прикует сотрудника к самому трухлявому пню.

К сожалению, деньги не всегда и не надолго мотивируют специалиста на трудовые подвиги. Кандидаты рассматривают предложения в комплексе — даже зарплата им важна с перспективой карьерного и профессионального роста, с интересными задачами, хорошей командой и адекватным начальником. И от работодателя они ожидают как минимум адекватного понимания того, что подбор — это дорога с двусторонним движением. Потому политика работодателя командовать «по-любому» — не давая кандидатам обратной связи, высокомеря, опаздывая на интервью, задавая некорректные вопросы во время него или просто относясь к кандидатам, как барин к нерадивому холопу, — это верный путь в тупик.

4. У нас есть возможность экономить на персонале — например, на зарплате

Ситуационно — есть. Если работодателю нужен сотрудник, пришедший пересидеть в поиске более привлекательного рабочего места. Понятно, что от такого спеца ни лояльности, ни осознанной продуктивности ожидать не приходится: он будет только отрабатывать получаемые им гроши, да и то без особого энтузиазма. «Как они нам платят, так мы и работаем» — вот девиз такого сотрудника. И часто работодатель, привлекший на проект недорогого специалиста, с удивлением находит его заявление об увольнении в тот самый момент, когда фирма больше всего в этом сотруднике нуждается. А срочный подбор хорошего специалиста — это перекупка. И экономии тут нет вовсе. Вот такая нехитрая арифметика.

5. Нам кажется, что ляпы при подборе не скажутся на репутации компании как работодателя

Свои ошибки всегда воспринимаются болезненно. Поэтому наше подсознание склонно их облегчать и минимизировать. И с ошибками при подборе происходит та же самая трансформация.

Ну подумаешь, не даем обратную связь кандидатам: раз вакансия стала неактивной, значит, они догадаются, что мы кого-то на эту должность приняли. Они хотят получать обратную связь? Да пусть вообще радуются, что мы их приглашали!

Говорят, что вакансия непонятная — так из должностной инструкции скопипастили. На сайтах по трудоустройству и похуже встречаются. А что откликов нет, так это кандидаты избаловались.

Вариантов таких самоуспокоительных сентенций может быть не один десяток. Смягчая свои промахи, работодатель пытается делать вид, что все в общем-то хорошо, но есть небольшие недочеты. А то, что эти недочеты, как засиженное мухами стекло, портят общую репутацию работодателя, об этом и думать не хочется. Многие и не думают. Не читают откликов об их компаниях на форумах и в соцсетях или пишут гневные отповеди в стиле «сам дурак». Не спрашивают обратной связи у кандидатов и на выходном интервью сотрудников. Живут, как Спящая красавица, ожидающая поцелуя Прекрасного принца. Только вот если бы у Спящей красавицы была репутация вовсе не красавицы, интересно, приехал бы к ней принц или выбрал кого поживее да посимпатичнее?

Так и с работодателем. Ляпы, допущенные при подборе, требуют осознания или исправления. Иначе будет поздно, обидно и дорого.

Перечисленные выше заблуждения кажутся невинными и несолидными. Но, как первый камешек, двигающий лавину, может быть мелким и незначительным, так и эти заблуждения способны привести к большим бедам. Рынок труда не просто поменялся. Он продолжает изменяться, и любое промедление, любая ошибка имеют свою, иногда достаточно высокую цену. Готовы ли компании расплачиваться за свои заблуждения? Знают ли они им цену, прейскурант последствий ляпов? К сожалению, единой цены нет — каждая компания платит свою. Вы готовы?

Журнал для руководителей и HR-ов

Татьяна Пашкина