Вот женщина пришла на собеседование. Речь идет о руководящей, но не высшей должности. Пока она сидит в ожидании, кто-то плюхается на стул напротив нее. И это не кто иной, как легендарный глава корпорации. «Вы здесь по поводу работы?» — интересуется он. Женщина не может вымолвить ни слова — просто кивает. Затем гендиректор спрашивает ее мнение о проблемах, с которыми сталкивается индустрия. Женщина с усилием концентрируется и выдает мысли на заданную тему. Он просит ее развить идею, и она, в свою очередь, находит аргументы в обоснование своих взглядов. Когда он обращает внимание на некоторые недостатки в ее аргументах, она признает это, но поясняет, почему ее мнение в целом остается неизменным. После дискуссии живая легенда наконец поднимается с места. «Мне надо бежать, — говорит он кандидату. — Когда сотрудники нашего кадрового отдела позвонят вам, просто скажите им, что вы уже приняты».

Довольно странная ситуация, не правда ли? Руководитель не заглянул в резюме и не попросил рекомендательных писем. Ему не хотелось узнать ни об опыте, ни об образовании этой женщины, как, впрочем, и о том, какого рода работу она ищет и каковы ее зарплатные ожидания. Он даже не обмолвился, на какую позицию берет ее.

Как такой процесс отбора кандидатов может работать в наше время? Ведь он противоречит всему, во что верят и что практикуют профессиональные рекрутеры. Руководители высшего звена не должны тратить свое время на наем младших сотрудников. Предварительное знакомство с кандидатами представляет собой стандартную и достаточно затратную по времени процедуру, с которой лучше всего справляются кадровики. Эти люди проходили тренинги и научились применять особые методы для отбора кандидатов, анализа их трудовой биографии и профессионального опыта, а также оценки их психотипа и стиля работы. Наем персонала теперь — это целая наука, где нет места субъективным и интуитивным суждениям.

Или все-таки есть? Спросите у этого супербосса — лидера особой формации, изучением которого я занималась в течение последнего десятилетия, — и вы убедитесь в обратном. Супербоссы — это категория бизнес-лидеров, которые не только создают и поддерживают на плаву успешный бизнес, но и способствуют успеху талантливых сотрудников, вовлеченных в его деятельность. Они могут и не отдавать предпочтение людям с различными учеными степенями и другими достоинствами. Они могут и не использовать тесты, столь популярные в среде рекрутеров. Тем не менее такие руководители всегда прислушиваются к своим ощущениям. Они, словно ищейки, обнаруживают подающих надежды звезд в самых неожиданных местах и в итоге получают увлеченных, талантливых и творческих людей, которые действительно выделяются из серой массы белых воротничков.

Ральф Лорен однажды заметил красивую женщину Вирджинию Уитбек в кафе Нью-Йорка — ему очень понравилось, как она была одета. Мужской пиджак, потрепанные временем вельветовые штаны и старая куртка с мехом, которую она превратила в жилет. Он подошел к ее столику и предложил работу, заявив, что ему нужны люди, обладающие вкусом и собственным стилем. Она проработала в его дизайн-отделе в течение четырех лет, даже официально не трудоустраиваясь — просто стала его музой и советчиком. В ней было море обаяния, и Лорен хотел, чтобы она всегда была рядом — ему было важно ее мнение по тому или иному поводу.

Супербоссы в своих организациях особое внимание уделяют созданию творческой атмосферы, чтобы привлекать лучших из лучших, и признаются, что поступать иначе — значит пройти мимо новых возможностей. В ресторане Алисы Уотерс — Chez Panisse один из ее почитателей как-то сказал мне, что «такое ощущение, будто она… творит свою работу, а не делает ее». В компании Industrial Light и Magic Джорджа Лукаса сотрудники даже не имеют должностных обязанностей. Им ставят задачи по принципу «что необходимо сделать» и «кто мог бы это сделать». Лорн Майклз, продюсер Saturday Night Live, приветствует идеи любого члена своего коллектива, а потому каждый человек вносит свой вклад в шоу. Сценаристы иногда становятся продюсерами, а продюсеры или помощники директора — сценаристами.

Король рекламного бизнеса Джей Чиат однажды перестроил работу своего агентства, чтобы воспользоваться советами британского эксперта. Тренер НФЛ Билл Уолш полностью изменил стиль игры своей футбольной команды, чтобы найти наилучшее применение для новых талантов, выявляя способности игроков и призывая тренеров переписывать соответственно стратегию матча. И великий джазмен Майлз Дэвис не стеснялся прислушиваться к своим музыкантам: так, например, Джон Колтрейн или Херби Хэнкок вывели их коллектив на совершенно новый художественный уровень, которого Дэвис никогда бы не смог создать сам. И дело было в принципиально ином подходе.

Для большинства HR-специалистов некоторые из этих идей могут показаться попросту сумасшедшими. Но задайте себе вопрос: довольны ли вы тем, как ваша компания ищет сотрудников? Привлекаете ли вы лучших из лучших, чтобы раскрыть весь их потенциал? Если старые методы не работают, может, пришло время для инноваций — пора действовать как супербосс.

Журнал для руководителей и HR-ов

Сидни Финкельштейн