Любой организации нужны люди, умеющие мыслить стратегически. Когда в опросе, проведенном Management Research Group в 2013 году, топ-менеджеров попросили указать лидерские качества, наиболее критичные для будущего их компаний, 97% из них выбрали именно стратегическое мышление.

Люди с такой способностью наделяют организацию сразу четырьмя ценными свойствами:

• Во-первых, их предусмотрительность помогает компании оказываться во всеоружии даже в самых труднопрогнозируемых условиях.
  
  
• Во-вторых, их глубокое понимание ситуации, умение соединять разрозненные факты в единую картину и видеть связи между различными аспектами бизнеса позволяет фирме избегать серьезных проблем и конфликтов.
  
  
• В-третьих, они склонны пристально наблюдать за происходящими на рынке событиями, поэтому компания всегда остается в курсе всех новейших экономических и отраслевых трендов.
  
  
• И, наконец, в-четвертых, они умеют глобально мыслить.

К сожалению, при приеме на работу не так-то просто оценить стратегические качества кандидатов. Если спросить у них самих, то большинство ответит вам, что они прирожденные стратеги. Тесты же чаще всего дают неточные результаты. Как правило, лучшим способом отличить обладателей этого относительно редкого таланта от людей с гораздо более распространенными тактическими способностями остается собеседование.

Итак, не стоит полагаться на заверения кандидатов, лучше воспользуйтесь одним из следующих подходов.

Предложите им решить реальную проблему

Из всех методов этот — наиболее эффективный. На собеседовании попросите претендентов на должность помочь вам с решением некоей проблемы. Это может быть актуальный вопрос, стоящий перед вашим бизнесом, что особенно полезно, поскольку в этом случае вы заодно узнаете несколько возможных решений. Впрочем, можно воспользоваться уже решенной задачей, когда вы заранее знаете действия, которые необходимо указать в ответе. Какой бы вариант вы ни выбрали, начните с устного или письменного описания проблемы. Далее предоставьте кандидату несколько минут на размышление, после чего попросите его рассказать о тех шагах, которые он предпринял бы для проработки и решения этого вопроса.

Детали, на которые следует обратить внимание, разумеется, будут отличаться в зависимости от специфики проблемы, однако некоторые моменты должны присутствовать в любом хорошем ответе. Необходимо:

• составить список потенциальных трудностей;
• свериться со стратегическим планом;
• просмотреть долгосрочные прогнозы развития компании и отрасли;
• обозначить и отследить ключевые экономические и отраслевые факторы, влияющие на рыночную среду;
• определить основной круг лиц в компании, к которым эта проблема имеет непосредственное отношение, и связаться с ними для дальнейших консультаций.

Также в зависимости от вопроса ответ может содержать следующие шаги:

• определить взаимосвязанные и взаимозависимые функциональные области, в том числе прогнозируемые показатели;
• протестировать возможные решения на практике — в работе с клиентами;
• измерить полученные результаты и на основе этих данных внести необходимые поправки.

Если в ответе кандидата пропущено одно из ключевых действий (например, сбор обратной связи от покупателей), это верный признак того, что он едва ли вам подойдет.

Кроме оценки правильности конкретных шагов, обратите внимание на ответы, которые изобилуют тактическими действиями, но недостаточно проработаны со стратегической точки зрения.

Попросите их проанализировать незаконченный стратегический план и найти в нем потенциальные недоработки

Второй способ оценки способностей кандидата — предоставить ему черновой вариант текущего стратегического плана вашего отдела или всей компании, с тем чтобы он нашел в нем серьезные ошибки или упущения. Поскольку вам уже знакомы все проблемные участки в этом плане, вам будет легко составить представление о человеке и его умении обнаруживать потенциальные источники трудностей. Если львиная доля недочетов ускользнула от внимания кандидата, можно быть уверенным в том, что стратегия не его конек.

Задайте особые вопросы

Некоторые вопросы помогают выявить уровень стратегических способностей претендента. Например:

• Каким образом вы собираетесь работать над предложенным стратегическим планом и находить взаимозависимости между отдельными его элементами?
  
  
• Работая над каким-либо стратегическим проектом в своей текущей фирме, как вы находите всех заинтересованных и причастных к рассматриваемому вопросу лиц?
  
  
• Какие шаги вы предприняли за время своей карьеры, чтобы улучшить свое стратегическое мышление? Каким образом вы измеряете его уровень развития?
  
  
• Как, на ваш взгляд, можно определить кандидатов, обладающих стратегическими способностями?

Ответ на последний вопрос несет двойную пользу. С одной стороны, он обогащает вас новыми идеями, которые помогут вам улучшить качество оценки претендентов. С другой стороны, он дает вам возможность узнать, насколько глубоко человек понимает суть предмета и как он себя позиционирует в рамках заданных им же критериев.

Обратите внимание на «стратегическую лексику» в ответах на стандартные вопросы

Стратегически мыслящие люди редко так себя называют. К счастью, существует немало других слов, косвенно указывающих на их способности: «стратегические задачи», «многолетний», «межфункциональный», «повышение рентабельности и прибыли», «решения на основе данных» и «анализ первопричин». Люди, привыкшие измерять свои результаты в денежном выражении или оценивать их влияние на доходы компании, вероятнее всего, не лишены стратегических талантов. При употреблении кандидатом одной из этих фраз, интервьюер может попросить дать ее определение и объяснить ее важность. Это позволит отсеять людей, которые вызубрили несколько умных словечек, чтобы произвести впечатление на собеседовании, от тех, кто действительно понимает их суть.

Задайте вопросы, выявляющие отношение кандидатов к стратегическим способностям

Попросите вашего собеседника составить список своих навыков в порядке снижения их ценности, и вы узнаете, насколько важным он считает умение стратегически мыслить. Другой вариант: предложите ему перечислить «идеальные» проекты, над которыми он хотел бы в будущем поработать, а затем вычислите, какой их процент имеет отношение к стратегии. В связи с тем, что стратегическое мышление требует постоянного обучения, вы можете попросить кандидата назвать источники, из которых он черпает новые знания. На этот вопрос он должен ответить, не задумываясь, а вы можете сравнить его список с тем, что обычно используют ваши сотрудники. Попросите его рассказать о стратегии вашей компании, о ваших стратегических продуктах, о ваших недавних промахах, о стратегических конкурентах, а также о фирмах в вашей отрасли, которые отличаются передовыми подходами к стратегии. Лучшие кандидаты изучают эти данные перед собеседованием. Те же, кто не считает нужным этим заниматься, вряд ли вам подойдут.

Проанализируйте вопросы, которые вам задают

Хороший кандидат сам не преминет задать вопросы, касающиеся стратегии. Следует обратить внимание на количество и качество подобных вопросов, и настороженно отнестись к тем, у кого их нет. Например, вопрос «Как эта работа вписывается в вашу корпоративную стратегию?», безусловно, характеризует человека с самой положительной стороны. Но лучшие претенденты на должность — это люди, интересующиеся запланированными изменениями в корпоративной стратегии, всеми стратегическими событиями, происходящими в их отделе, и возможностью вносить свой вклад в будущие стратегии. И поскольку грамотно мыслящие люди обычно склонны действовать решительно, не удивляйтесь, если они начнут задавать вам вопросы, касающиеся возможности воплощения их идей.

Руководители компаний часто меня спрашивают, какой процент сотрудников фирмы должны составлять стратеги, лидеры и инноваторы. На это я всегда отвечаю: «Чем больше, тем лучше!» К сожалению, крайне редко компании страдают от избытка этих прекрасных талантов, отчасти потому что их подход к интервью не позволяет точно их выявить. Пора учиться задавать правильные вопросы.

Джон Салливан