Как ни странно, январь нынешнего года не стал «послепраздничным» месяцем по количеству вакансий. Несмотря на все законодательные нововведения и экономическую нестабильность, работодателям по-прежнему нужен персонал. Поэтому работодателям не стоит терять бдительность и формально относиться к рекрутингу — теперь небрежность и безответственность при подборе персонала может компании слишком дорого стоить.

Итак, давайте разберемся, как обычный работодатель буквально отталкивает от себя таких нужных ему кандидатов.

Чтобы вы не думали, что мы занимаемся гипотезами или просто теоретизируем, мы раскроем секрет — мы опираемся на данные опросов соискателей. И вот эти самые соискатели, вернее их подавляющее большинство (67%, если быть совсем точными), очень негативно относятся к неадекватному соотношению требования в вакансии и указанной там же заработной платы. Причем это относится не только к рядовым профессиям, в которые работодатели по привычке пытаются вложить функционал двух-трех должностей. Рассматривая предложения работодателей для руководителей, можно читать после длинного и подробного списка требований и обязанностей в разделе «Мы предлагаем» нечто в стиле:

• Условия работы:
• Трудоустройство согласно КЗоТ, работа в офисе в р-не М «***», уровень компенсации обсуждаем в ходе собеседования.

Или для топ-менеджера предложение такого типа:

• Условия работы:
• Заработная плата по результатам собеседования.
• График работы: Пн.-Пт. 09.00/10.00 до 18.00/19.00.
• Месторасположение — м. Печерская.
• Высылайте ваше резюме ОБЯЗАТЕЛЬНО с фото и пожеланиями по заработной плате.

И это не вакансия офис-менеджера, к сожалению. Мы говорим о предложении для первого лица компании. Насколько опытные специалисты, «зубры рынка» будут готовы всерьез откликнуться на такую «щедрую» мотивацию — вопрос весьма актуальный. И не менее актуален вопрос — а будет ли доволен работодатель теми резюме, которые придут в ответ на такую вакансию.

Несомненно, более щедрым будет улов ИТ-компании, предлагающей следующий компенсационный пакет:

• Фиксированная ставка + ежемесячные бонусы за достижение KPI’s.
• Медицинская страховка.
• Бесплатные курсы английского языка.
• Спортзал и корпоративное кафе.
• Специальные программы обучения.
• Возможности профессионального и карьерного развития.

Но нам следует понимать, что таких вакансий немного. Гораздо больше вакансий, которые для топ-менеджеров вообще не публикуют список «плюшек» — мол, интересные задачи будут мотивировать их больше, чем зарплата и другие статусные вещи.

Мало кто хочет понять противоположную сторону — у соискателей такие «скромные» объявления вызывают совсем другие чувства. Особенно в комплекте с директорской зарплатой тысяч в 20 гривен. Многие могут подумать, что работодатель не ценит их опыт и достижения, которые он так требует, тщательно прописывая их в вакансиях. Что пытается на кандидатах сэкономить — и неизвестно, как эта экономия скажется, в дальнейшем, например, на своевременности выплаты заработной платы или премиальных.

Кроме того, второй раздражающий соискателей фактор — отсутствие указания в вакансии зарплаты или «вилки» зарплат. С одной стороны, умолчание зарплаты понятно, если работодатель готов новому специалисту платить больше, чем нынешним сотрудникам или готов торговаться выше этой самой пресловутой «вилки». Но соискатели чаще сталкиваются с обратной ситуацией — с необходимостью тратить по 3–4 часа на собеседование, чтоб узнать, что предлагаемая зарплата или мотивация в целом ничуть не лучше (а иногда и хуже) их нынешних условий труда. Вот так «накатавшись», соискатели больше не откликаются на вакансии без з/п или стараются в первую очередь уточнить финансовую часть предложения, рискуя прослыть в глазах работодателя «хапугами». Ведь соискателю, особенно если он сейчас работает, действительно важно понимать, стоит ли его нервотрепка с отпрашиванием и иногда враньем у начальства, беготней по городу той самой вакансии, которую работодатель анонсировал. Или случится как в поговорке «Сім верст пішки за шматок кишки»?

Не секрет, что пока между предложениями работодателей и ожиданиями соискателей денег больше хотят именно кандидаты. И, хотя средняя разница по рынку невелика — в 4 квартале она составила 11%, против 14% во втором-третьем кварталах, следует помнить, что это — средняя цифра. И для квалифицированных специалистов ее можно смело удваивать, а то и утраивать. И тогда разрыв становится очень заметным. Так что финансовая составляющая — это одна из самых больших преград в начале пути рекрутирования ваших кандидатов.

И да, как работодателей раздражают безграмотные резюме, так и соискателей раздражают бестолковые вакансии, с ошибками и опечатками. И таковых ни много ни мало — 36%. Подумайте, ошибки в вашей вакансии «выбивают» треть соискателей. Не пора ли повышать эффективность подбора?

Но это только первый этап. Если мы двинемся дальше, потери нас будут сопровождать не меньшего размера. Например, отказ неподходящим соискателям. Да, «бич» любой вакансии — неадекватные резюме. И не каждый рекрутер готов давать хоть какую-то обратную связь кандидату, не удосужившемуся даже текст вакансии прочитать толком. И не у каждого рекрутера хватает времени и ресурсов ответить на не совсем подходящие резюме. Но на специализированных ресурсах есть возможность оптимизации этой функции и поэтому 61% соискателей, заявивших, что почти никогда не получали обратной связи от работодателей и 22% тех, кто ее не получал никогда — это, наверное, многовато даже с учетом всех перечисленных «послаблений» рекрутеру. Ведь среди этих 83%, несомненно, есть ценные кандидаты, заработавшие от коммуникации с работодателем предубеждение против его вакансий. И в дальнейшем рекрутеру компании добиться их благосклонности будет куда сложнее.

Впрочем, не все рекрутеры собираются утруждать себя элементарной вежливостью, не говоря уже о попытках «зацепить и удержать» нужного кандидата. По крайней мере, 33% соискателей заявили о грубости и высокомерии со стороны представителей работодателя, не говоря уже об опоздания, некорректно-личных вопросах и попытках «срезать» зарплату, невзирая на предварительные договоренности. И даже после собеседования половина опрошенных нами соискателей говорят об отсутствии обратной связи. Возможно, именно поэтому даже те, кто удостоился возможности продолжать общение с работодателем дальше, уже сами этого не хотят — у 54% соискателей есть опыт отказа работодателю из-за некорректного поведения.

Не менее важный нюанс — только 8% опрошенных нами соискателей промолчат о своем негативном опыте общения с работодателями. Остальные 92% охотно расскажут об этом всем, кто захочет их слушать. Это означает, что все перечисленные выше недочеты в рекрутинге — это не просто история соискателя и работодателя. Это не «камерная коммуникация». Благодаря соцсетям и устойчивому желанию соискателей поделиться своим негативным опытом и предостеречь друзей и знакомых от такого опыта, все недочеты процесса подбора, иногда вместе с саркастическими комментариями «зрителей» будут выставлены на всеобщее обозрение. И тогда, возможно, ликвидация «негараздов» потребует большего количества времени и средств, чем было бы потрачено на «косметический ремонт» самого рекрутинга. И вложенных в вынужденное перекупание специалистов средств.

Для тех работодателей, которые считают, что и так переплачивают своим работникам, приведу несколько цифр — средняя зарплата по Киеву, как по самому богатому городу Украины, практически вдвое меньше средней зарплаты в Польше. При этом количество вакансий от польских работодателей растет в разы. И эти вакансии пользуются спросом. Даже официальные источники подтверждают это: «По предварительным подсчетам, количество разрешений на постоянную работу для граждан Украины в 2016 году составляет более 125 тысяч, а число выданных приглашений на временную работу — более 1,3 миллиона». На практике это означает, что украинский рынок труда недосчитался такого количества соискателей, а у работодателей добавилось головной боли — как закрыть вакансии.

Поэтому выходом из ситуации является не просто необходимость не ждать кандидата, а идти за кандидатом, и уже не просто идти, но бежать за ним. Важно еще и бежать быстрее других. Это означает не просто соблюдать корректность при подборе персонала, давать обратную связь, но и быть готовым к диалогу с кандидатом, даже если нет времени, сил, пиарщик занят, у руководителя болит горло и вообще все плохо. Никто не будет ждать, когда у вас все будет хорошо. Кандидат сейчас активно ищет работу. И, не получив ответов на свои вопросы от одного работодателя, не колеблясь, пойдет задавать их другому. Задержать его в принятии решения может бренд работодателя, но его построение — дело длительное и требующее системности и значительных усилий. И для того, чтобы бренд работал сегодня, строить его надо было несколько лет назад. Но сделать «работу над ошибками», оптимизировать процессы и устранить недочеты — это тот срочный и важный вопрос, который можно и нужно сделать в кратчайшие сроки. Завтра будет поздно.

Татьяна Пашкина