Некоторые традиционные представления о том, как следует проводить собеседование при приеме на работу, давно устарели. Возьмем, например, так называемые вопросы на засыпку. Кого вы ими сейчас удивите? Благодаря Интернету любой соискатель может без труда заранее предсказать все ваши возможные вопросы и те ответы, которые вы от него ожидаете. Обладая этой информацией, они спокойно репетируют интервью перед видеокамерой и оттачивают свои ответы до такой степени, что просто не могут не произвести хорошее впечатление на интервьюера (хотя сами и не отличаются честностью или искренностью).

Впрочем, такого рода вопросы — далеко не единственное, что оказалось на свалке истории. Исследования, проведенные различными компаниями — в частности, Google, свидетельствуют: вопросы на засыпку могут привести к дорогостоящим кадровым ошибкам, а проведение более четырех интервью для каждого соискателя никак не сказывается на качестве отобранных специалистов. Кроме того, для многих должностей невозможно прогнозировать успешность кандидата на основании таких параметров, как alma mater испытуемого, успеваемость в вузе, результаты личностных тестов и т. п.

А значит, пора подумать о новых способах проведения собеседований, где основное внимание уделяется вопросам, относящимся непосредственно к будущей работе. К ним гораздо сложнее подготовиться, репетируя или выдумывая нечестные ответы.

Избегайте вопросов, к которым легко подготовиться заранее. Если вы работаете в крупной транснациональной корпорации, то большинство вопросов, которые задают менеджеры при приеме на работу в вашу компанию, публично размещаются в Интернете — вместе с рекомендуемыми ответами на них. Поэтому начните дело с чистого листа или, по крайней мере, откажитесь от затертых до дыр вопросов, к которым можно с легкостью подготовиться и ответы на которые не скажут вам ничего полезного о кандидате. Например, смело избавляйтесь от подобного вздора: «Какие ваши самые сильные и слабые стороны?», «Почему вы считаете себя самым достойным кандидатом на эту должность?», «Как вы представляете себе работу вашей мечты?» и «Где бы вы хотели оказаться через пять лет?».

Будьте осмотрительны, задавая вопросы о прошлом соискателя. В наше стремительное время, когда вчерашние подходы быстро теряют свою актуальность, вопросы, требующие того, чтобы кандидат описал свои действия в прошлом (например, «Расскажите, как вы руководили…»), мало что скажут о кандидате. Если верить исследованию профессоров Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, задавая подобные вопросы, вы лишь на 12% улучшите свой прогноз успешности кандидата в сравнении с банальным подбрасыванием монеты. Почему так происходит? Дело в том, что героические подвиги претендента давным-давно в совершенно другой компании могут запросто оказаться неверным решением здесь и сейчас — в вашей организации с ее собственной уникальной корпоративной культурой. Вопросы о прошлом также позволяют хорошим рассказчикам увлекательно описывать, как они в одиночку расправлялись с проектами эпических масштабов, когда в действительности их роль была едва заметна.

Оцените его способность решать проблемы. Нанимая повара, вы, вероятно, попросите его приготовить вам какое-нибудь блюдо. Самый действенный способ, который позволит вам отобрать сильных претендентов и отсеять слабых, — увидеть человека в реальном деле. Предложите им сделать следующее:

• Определить круг проблем, которые им предстоит решать на новой работе. Можно сказать: «Опишите по мере важности самые главные задачи, которые вы поставите перед собой и будете решать в первые недели после вашего вступления в должность?».
  
  
• Решить существующую проблему. Способность решать текущие проблемы зачастую является главным фактором, позволяющим предсказать качество работы соискателя. Опишите ему реально существующую задачу, с которой он столкнется в первый же свой рабочий день. Затем попросите его в общих чертах рассказать вам, какие шаги он предпримет для ее решения. Перед собеседованием составьте список всех необходимых в подобной ситуации действий. Вычитайте очки за каждый пропущенный соискателем важный пункт в этом списке, будь то сбор данных, консультация со своей командой и клиентом или определение критериев успешного ее выполнения.
  
  
• Найти проблемы в текущем рабочем процессе. Дайте кандидату листок бумаги, на котором будет подробно описана одна из существующих проблем в рабочем процессе, с которой он столкнется в будущей работе. Попросите соискателя найти в нем три элемента, которые, по его мнению, могут привести к возникновению серьезных ошибок. Перед интервью составьте список этих болевых точек и недостатков в рабочем процессе.

Оцените его способность заглядывать в будущее. В современной быстро меняющейся среде профессионалы должны уметь прогнозировать будущие события. Чтобы понять, насколько хорошо соискатель справляется с этой задачей, задайте ему следующие вопросы:

• Очертите ваши планы на этой должности. Лучшие специалисты всегда разрабатывают план действий перед началом нового проекта или задания. Попросите претендента в общих чертах описать основные составные части разработанной ими стратегии на ближайшие три-четыре месяца. Пусть он выделит ее ключевые компоненты, включая цели, которые он собирается достигнуть, людей, с которыми намерен консультироваться (по должности), какую информацию планирует анализировать, как наладит общение внутри команды, какими критериями будет измерять свой успех и т. д.
  
  
• Попробуйте составить прогноз развития вашей профессии и индустрии в целом. Без умения предвидеть серьезные перемены обойтись нельзя. Попросите соискателя предсказать как минимум пять путей развития его сферы деятельности в ближайшие три года в результате процессов, происходящих в бизнес-среде. Также претенденты должны уметь прогнозировать изменения в вашей индустрии. Поэтому попросите кандидата назвать несколько основных трендов вашей отрасли, а затем описать, каким образом главным ее игрокам следует измениться в ближайшие годы, чтобы этим тенденциям соответствовать.

Оцените его способности к обучению, адаптации к изменениям и инновациям. Если работа требует любого из этих качеств, задайте ему следующие вопросы:

• Обучаемость: «Какие шаги вы предпримете, чтобы продолжать развиваться и поддерживать свой статус эксперта в данной конкретной области?».
  
  
• Гибкость: «Какие шаги вы предпримете, чтобы адаптироваться к серьезным и неожиданным переменам, которые могут произойти в вашей сфере или ожиданиях клиентов?».
  
  
• Инновации: «Какие шаги вы предпримете для внедрения инновационных подходов в ответ на усиление конкуренции или появление новых технологий?».

Избегайте повторов. Готовясь к интервью, избегайте вопросов, ответы на которые можно получить в резюме или во время телефонных переговоров. Например, не стоит тратить время, спрашивая об образовании или разъясняя должностные обязанности.

Выделите время для саморекламы вашей организации и создания положительного образа. Разумеется, основная часть собеседования должна быть посвящена оценке кандидата, тем не менее стоит выкроить немного времени для того, чтобы повысить его заинтересованность в предстоящей работе и создать положительный образ вашей фирмы. Прежде всего спросите: «По каким критериям вы оцениваете предложение о работе?». Затем пройдитесь по этим пунктам, предоставив по каждому из них положительную информацию.

Научиться искусству проведения интервью — задача не из легких. (Есть организации — в частности, индийская компания Flipcart, занимающаяся электронной торговлей, которые успешно нанимают сотрудников без единого интервью.) В то же время, как подсказывают исследования, тщательно подобрав вопросы и заранее определив рамки допустимых ответов, вы сможете значительно повысить свои шансы на успех. Кроме того (и это также подтверждают исследования), в большинстве случаев решение о приеме на работу принимается в течение 15 секунд, поэтому сделайте над собой усилие и постарайтесь избежать преждевременных выводов хотя бы до тех пор, пока интервью не перевалит за свою половину.

Джон Салливан