Сейчас в деловых журналах, интернете, появилось большое количество статей, содержащих советы людям, находящимся в поисках работы, как правильно проходить интервью с потенциальным работодателем. В этих публикациях повествуют о разных аспектах успешного прохождения интервью, но на первом месте стоит умение произвести благоприятное впечатление на работодателя. Для всех очевидно, что для кандидата нет ничего важнее, чем это впечатление, ведь в противном случае у него нет шансов на получение работы. Однако большинство компаний не задумывается о тех выводах, которые делают сами претенденты на работу после того как они прошли интервью. Между тем, в наше время быстрого и широкомасштабного распространения информации мнение кандидатов о компании может стать достоянием широкого круга людей, причем различных аудиторий. Например, в интернете мы наблюдаем большое количество постов людей, которые недавно прошли интервью и делятся своими впечатлениями с другими. В настоящее время все больше распространение получают специализированные интернет-порталы, аккумулирующие информацию о компаниях с «подмоченной» репутацией.

Безусловно, далеко не каждый человек станет делать записи в интернете, вполне вероятно, что он просто расскажет о своих впечатлениях коллегам, знакомым, родственникам. А они уже в свою очередь передадут полученную информацию дальше по цепочке «сарафанного радио». Таким образом, очевидно, что для формирования репутации компании распространение такой информации немаловажно, что негативные отзывы с большой долей вероятности повредят ей.

Неоднократно слышал рассказы кандидатов на различные вакансии о малоквалифицированных HR-менеджерах, которые проводили с ними интервью.

Например, один знакомый рассказал следующую историю: «Я считал, что пришел устраиваться на престижную работу в международную компанию и там работает исключительно квалифицированный персонал, но девушка-специалист по HR произвела на меня самое негативное впечатление. Вначале она несколько раз переносила время встречи, затем все же назначила аудиенцию, но опоздала на полчаса. Наконец, она появилась, но в это же время пришло еще несколько кандидатов и в результате пришлось ждать своей очереди довольно долго. Затем она предложила мне заполнить анкету, хотя я уже выслал свое резюме, где была исчерпывающая информации обо мне. Предложенная мне анкета содержала несколько ошибок, что вызвало у меня удивление. Далее девушка задала несколько формальных вопросов, ответы на которые уже были предоставлены в анкете и резюме, фактически мы пошли по третьему кругу. В конце встречи девушка сказала, что позвонит мне и сообщит результат. Но, она не позвонила, и я понял, что казавшаяся мне респектабельной кампания на самом деле таковой не является, иначе как она может держать на работе столь слабого HR — менеджера?».

А вот рассказ женщины, профессионального психолога, назовем ее Наталья, которая приехала проходить интервью в не менее известную компанию с целью получить работу в отделе маркетинга. В офисе компании она встретилась с еще одной девушкой, HR-менеджером. Так же, как и предыдущему рассказчику, ей предложили заполнить анкету, но помимо анкеты предложили еще пройти несколько психологических тестов. Качество их соответствовало простеньким тестам из популярных журналов, поэтому она подумала, что вначале ей просто предлагают для разминки легкое задание, а потом предложат серьезный профессиональный тест. Но, нет, ничего подобного! Все ограничилось развлекательными тестами из десяти вопросов. А интервью свелось к вопросу «Почему вы выбрали нашу компанию?», ответ на который для столь солидной организации представляется очевидным. Наталья вышла из офиса озадаченной и решила, что неплохо бы поискать себе другое место работы.

Отдельно стоит уделить внимание так называемым «стрессовым интервью», которые стали модными несколько лет назад. Метод стрессового интервью известен давно и имеет право на существование в отдельных ситуациях и при умении его квалифицированно проводить. Но, проблема состоит в том, что у нас его применяют к месту и не к месту, а в большем количестве случаев откровенно безграмотно. Некомпетентные «эйчары» или менеджеры превращают такое интервью в оскорбление или унижение кандидатов, считая свое поведение «высшим пилотажем».

Возникает закономерный вопрос: «С какой целью проводится такое интервью?». Если с целью определить, что нормальный человек не любит оскорблений, то этот факт доказан давно. Если же предполагается выявить лиц, которые готовы переносить унижения ради получения места работы, то возникает следующий вопрос: «Нужны ли такие люди компании, какие функции они могут выполнять?». Очевидно, что многие кандидаты после прохождения «стрессового интервью» составят самое неблагоприятное мнение о «стрессовых интервьюерах» и всей компании в целом. Вот это и будет основным результатом непонятного эксперимента.

Если вспомнить другие подобные рассказы и записать негативные впечатления кандидатов на должности в организации от «эйчаров», то, как минимум, можно собрать небольшую коллекцию:

• «эйчар» был непунктуален;
• имел неаккуратный внешний вид;
• проводил встречу в непрезентабельном помещении;
• задавал непрофессиональные или глупые вопросы;
• предложил заполнить резюме или другой документ с ошибками;
• предложил ответить на примитивные тесты;
• обещал, но не выполнял;
• не знал, что спросить у кандидата или сам не мог толком ответить на поставленные вопросы;
• в разговоре использовал сленг или ненормативную лексику;
• вольно или невольно оскорблял кандидата;
• демонстрировал, что ему, в общем-то, не хочется напрягаться, и он попросту отбывает свой номер без энтузиазма.

Наверняка, одни читатели при желании продолжат этот список, а другие сразу же скажут, что напрасно автор наводит тень на плетень, что вокруг много замечательных «эйчаров» и не нужно их ругать. Без сомнения, профессиональных, достойных во всех смыслах HR-менеджеров, действительно, немало. Но, речь сейчас идет не о них, а о тех, кто качеством своей работы бросает тень и на свою организацию и на профессию.

Почему-то так произошло, что при построении PR-коммуникаций часто не учитывается роль всех тех, кто в первую очередь представляет компанию в процессе рекрутинга. Нужно сказать, что к числу этих лиц относятся не только «эйчары», но и топ-менеджеры, секретари, администраторы, охранники и другие представители организации. Все они своим поведением формируют мнение о компании, ее репутацию. Помнят ли они об этом? Знают ли, что человек, находящийся по другую сторону стола, обладает способностью оценивать и делать выводы? Думают ли, что выход этого человека в публичное информационное пространство может вмиг нанести репутационный урон, который будет потом очень трудно восстановить месяцами, а то и годами работы. Так может, лучше не допускать подобных ошибок?

Надеюсь на то, что руководители, PR и HR-менеджеры обратят внимание на данную проблему и предпримут конкретные действия для ее решения. Интересно, что метод Mystery shopping (тайный покупатель) практически не применяется к работе HR-службы, хотя может принести ощутимую пользу, позволит объективно оценить качество ее работы. В завершение напомню известные слова Уоррена Баффета: «Если вы потеряете деньги компании, я отнесусь к этому с пониманием. Если вы потеряете ее репутацию, нет вам прощения».

Алексей Колик

Деловой мир