Существует пять явных ляпов, по многочисленным отзывам соискателей, из-за которых вы можете потерять перспективных кандидатов.

Итак, начинаем список наиболее весомых «прохлопов».

1. Безграмотный текст вакансии

Понятна ситуация, когда рекрутер в спешке выкладывал на портал вакансию и не успел ее вычитать. Тем не менее, грамматические и синтаксические ошибки не украшают любую вакансию. Особенно обидно, если компания солидная и авторитетная. Как правило, соискатели переносят невнимательность / неграмотность рекрутера на всю компанию, что авторитета ей, как правило, не добавляет.

Рецепт один — перед размещением вакансии внимательно ее вычитать. Как вариант — воспользоваться проверкой в Word’е или проверить незнакомые слова через великий Google.

2. Плохо описанная вакансия

Есть два противоположных вида плохо описанных вакансий. Первый мы условно называем «попытка купить рубль за 5 копеек» — это означает, что в тексте вакансии постарались описать всего и побольше. При этом цельной картины вакансии не получилось, и ощущения профессионализма специалиста по подбору, который это «слепил», к сожалению, тоже. Второй вид плохо описанной вакансии следует поговорке «Краткость — сестра таланта». К сожалению, это абсолютно неподходящий случай. Попытка выделить в описании вакансии «на все про все» три строчки приводит к восприятию вакансии как нестоящей — на нее даже поленились потратить время на описание. Результат — соответствующий.

Рецепт от обоих видов одинаков — вакансию нужно продумать, прописать, если самому не удается — подсмотреть у конкурентов и переосмыслить с учетом вашей корпоративной культуры.

3. Вакансия висит вечно

Возможно, это другое рабочее место, но соискатели, как правило, уверены, что компания вакансию закрыть не может. А раз не могут — значит, что-то тут не то. Вакансия обесценивается, «присматривается», поэтому при каждом обновлении хороших резюме на нее приходит все меньше.

Рецепт от такой напасти один — даже если вакансия та же, необходимо менять название должности, видоизменять функционал — делайте хоть что-нибудь. При этом важно соблюдать здравый смысл — если вакансия специалиста по продажам, пусть это будет менеджер, торговый представитель, эксперт по продажам, наконец. Не пишите «начальник отдела продаж» или «руководитель направления» — разочарованные соискатели обрушат град негативных откликов на вашу компанию на всех порталах по трудоустройству и отзывам на работодателей.

4. Нет обратной связи по резюме

Это серьезный промах. Не утешайте себя тем, что остальные не лучше. Проблемы с подбором будут лично у вас. Отсутствие обратной связи по направленному резюме, как правило, раздражает соискателей больше всего. Особенно тех, кто адаптировал свое резюме под вакансию, писал сопроводительное письмо — и ни слова в ответ.

Рецепт прост и требует небольших затрат по времени. На порталах есть возможность предоставления быстрой обратной связи. Даже если кандидат полностью не подходит, потратьте немного времени на написание корректного письма о том, что неприглашение на встречу в течение ___ дней автоматически означает отказ в соискании должности. Чем корректнее составлено письмо, тем меньше поводов у кандидатов им возмущаться. Тем более что кандидаты имеют обыкновение совершенствоваться в профессиональных навыках и, будучи впоследствии полезными на другие должности, не будут вываливать на вас негатив предыдущей коммуникации.

5. HR как барьер

Больной вопрос — большинством соискателей специалист по подбору воспринимается, к сожалению, как барьер к заветной должности. Негативно воспринимаются соискателями следующие нюансы поведения менеджера по подбору — неумение наладить контакт, самомнение, нежелание говорить с кандидатом на одном языке, недостаточный профессионализм. Вот цитаты из отзывов соискателей:

• «Чем меньше замороченных специалистов по HR встречал, тем лучше трудоустраивался. А то устраивают обезьяньи тесты, а компания и з/п так себе. …»

• «…Иначе это какое-то издевательство — тесты, собеседование раз, собеседование два, «а любите ли вы собак?», «а как вы себя видите в будущем?» …»

• «Имхо, но самые глупые вопросы, которые просто сбивают с ног, задают именно HR-ры».

• «Многие годы в нашей стране насаждалось восприятие работников после 35 как тупеющих, ленивых и непрофессиональных. И, кстати, делалось это именно с подачи HR-ов, якобы точно знающих, что происходит в таком возрасте с людьми. Только никто никогда не интересовался, сколько лет было самим HR-ам, какое у них образование и на каком таком основании они делают такие глубокомысленные выводы. Обычно менеджеру по персоналу от 22 до 30 лет и жизненный, и профессиональный опыт у них слишком мал, чтобы достоверно оценивать человека взрослого. Особенно на руководящие позиции. Зачастую эти «профессионалы» даже не умеют адекватно ситуации, задавать вопросы, заученные по книгам. За весь опыт поиска работы видела только одного молодого толкового менеджера по работе с персоналом. И хотя так и не получила работу в той организации, до сих пор вспоминаю об этом человеке как о хорошем профессионале».

• «Мое мнение по вопросу:
1 проблема — очень низкая квалификация HR менеджеров — большинство из них не знает основ современного подхода к подбору персонала (агентства тоже), про профиль компетенций не слышали даже.
2 проблема — вытекает из первой, необходим индивидуальный подход, умение провести интервью, проверить навыки владения программными средствами, или офисной техникой очень просто — дайте практическое задание. Заодно увидите и манеру общения, сообразительность, общую осведомленность, либо экспертные знания и т. п., в чем сложность?
3 проблема — работодатель часто не понимает чем должен заниматься человек, который называется, например, экономист))) А поискать в Гугле информацию о квалификационных требованиях и рамочную должностную — это уже сверхспособности))) Смех и грех в общем».

Рецепта преодоления негатива, единого для всех компаний, к сожалению, не существует. В большинстве случаев помогает совместное собеседование с линейным руководителем-заказчиком. Два зайца убиваются сразу: вы можете одновременно оценивать и личностные компетенции, и профпригодность, причем кандидат у вас будет «одинаковый». В случае двух встреч кандидат успевает подготовиться и приходит «другой».

Мы постарались выявить и рассказать о наиболее ярких коммуникационных проблемах, которые могут «отвернуть» от ваших вакансий интересных и перспективных кандидатов. Однако не стоит сбрасывать со счетов и мелкие огрехи — опоздание на собеседование, непредоставление отказа после собеседования, затягивание принятия решения о приеме… Нюансов много, но все они важны, и, если они накапливаются, можно даже не сомневаться — если не в черный список работодателей, то в негативные отзывы на порталах по трудоустройству вам прямая дорога.

Обращаем ваше внимание на цитату Михаила Притулы (HR-директор СТБ): «Помните, что во время собеседования вы — лицо компании и именно по вас будут судить о том, какая компания. Оставляйте хорошее впечатление от собеседования, ведь правило шести рукопожатий никто не отменял и о вашем собеседовании может узнать кто угодно — от генерального директора компании до будущего работодателя, куда вы когда-нибудь захотите устроиться. Также стоит помнить о сайтах, где кандидаты, не довольные собеседованиями, в подробностях описывают весь негатив и пишут, с кем они общались». По-моему, лучше не скажешь.

Татьяна Пашкина