Как правильно писать вакансии, набирающие рекордное количество откликов? Какие ошибки часто допускают HR-ы? Почему анонимные вакансии — это плохо? Зачем указывать «вилку» заработной платы? Почему вам нужны только лучшие на рынке сотрудники, и через какие каналы искать этих лучших сотрудников?

Что может быть хуже, чем данный текст вакансии: «Молодая перспективная компания ищет сотрудника на высокооплачиваемую работу»? Только компания, которая ее написала! Никогда не делайте так.

Не изобретайте велосипед

Есть простая структура вакансии, состоящая из трех шагов. Не нужно изобретать велосипед, достаточно научиться им просто пользоваться. Далее хочу предложить структуру хорошей (с точки зрения сотрудника) вакансии:

1. Суть работы (кто вам нужен?)
• Какие задачи ставятся для данной роли?
• Как выглядит типичный рабочий день?
• Степень свободы, структура управления компанией?
  
  
2. Требования (что он будет делать?)
• Что нужно знать/уметь?
• Какой требуется опыт?
• Скрытые требования (зачастую не оглашаются, но являются важными)
  
  
3. Вознаграждение (что ему за это будет?)
• «Вилка» зарплат, перспективы роста;
• Обучение, опыт, профессиональное развитие;
• Условия труда: офис, график, коллеги, клиенты.

Если в тексте вакансии вы не ответили на один из этих вопросов, отклик на вакансию падает в разы. Ведь вакансия непонятна. Вы обязаны прояснить все вышеперечисленные пункты. Сомневаетесь? Тогда проведите мини-исследование: соберите метрики и посчитайте конверсию просмотревших вакансию в откликнувшихся с двух по-разному оформленных вакансий. Уверен, что результат будет в пользу более подробной, открытой и понятной вакансии, нежели в пользу чего-то вроде «перспективная компания ищет сотрудника на высокооплачиваемую работу».

Если сомнений не осталось, то запоминайте правильную структуру вакансии и давайте двигаться дальше.

Следующий важный момент — чтобы люди сами могли понимать, кто вам подойдет, а кто нет для этой вакансии. Чтобы они сами могли понимать суть. Имеет ли смысл для них откликаться на эту вакансию? Есть ли у них шансы или нет? Вам важно раскрыть необходимую информацию и сэкономить свое время, которое в обратном случае вы потратите на ненужные собеседования (даже через skype).

При этом есть два типа требований: те, которые можно объявить открыто, и те, которые нельзя. Мало кто пишет в вакансии «ботанов не берем», но это важный пункт. Есть очень важные характеристики, которые вы не можете по этическим соображениям объявить, но их нужно осознавать. Возраст, чувство юмора, жить рядом с офисом — это могут быть очень различные требования, необходимые именно вашей компании.

Важны психологические требования, культурные; требования, связанные с опытом и уровнем мастерства. Чем больше информации вы укажете, тем лучшего кандидата подберете.

Последний пункт — это вознаграждение. Речь идет не только о материальной стороне, но и о любой выгоде, которую получает сотрудник.

Как делать неправильно

Люди часто пишут анонимные вакансии: «Новый журнал ищет редактора», «Подающая надежду телекомпания предлагает высокую зарплату» и прочее. На такую вакансию отклик падает в разы. Традиция писать анонимные вакансии пошла от рекрутинговых агентств, так как если вы будете открыто знать работодателя, то рекрутеры не получат свое вознаграждения и комиссии. Не берите с них пример, пишите открыто!

Все меняется, изменится и это

Требования постоянно растут. Человек, который подходил вчера, может уже не подходить завтра.

Существует техника с названием «модель бульдозера». Вы стартуете на отметке 100 метров, а бульдозер с отметки 0 метров. Каждый день он движется со скоростью 1 метр в день. Как вы развиваетесь, зависит от вас. Заигрались в компьютерные игры — и ваш уровень упал, быстро нагнали знания — отлично. А бульдозер едет — метр в день, метр в день. Если он нагнал вас, все, вам пришел конец.

Рост требований внутри компаний необратим. Потому человек, подходивший раньше, может стать некомпетентным сейчас. И все сотрудники бизнеса должны это понимать. Причем если на старте компании играют важную роль люди, которые закрывают компетенции хоть как-то, то в перспективе нужны профессионалы и строгая профориентация. Люди должны специализироваться или уходить в отдел инноваций, в отдел развития.

Учитывайте мотивацию

Если вы не мотивируете людей или мотивируете их недостаточно, то самое время искать нового сотрудника. Да и вообще на поток поставить систему поиска новых кадров.

Какой может быть мотивация для проектов:

• деньги;
• рост мастерства;
• автономность и полная свобода;
• смысл (зачем существует ваша компания?).

Можете сказать, что ваша компания существует, чтобы зарабатывать деньги. Тогда кандидат придет к вам и скажет: какова моя доля? Поэтому смысл каждой компании должен быть конкретным. Хотим обучить программированию 1000 человек к конкретному сроку? Если дать им миссию, то будет больше шансов, что люди пойдут к вам, и будет меньше вопросов про зарплату.

Дайте людям автономность. Чем больше такой свободы в принятии решений, тем дольше они будут с вами.

Рост мастерства. Вы должны напрямую учить сотрудников, приглашать внешних менторов, создавать условия для самостоятельного развития.

Вакансии без указания заработной платы

Не пишите вакансии без зарплаты! Причем зарплату нужно писать «вилкой». «Зарплата по итогам собеседования» — это ужасно. Вы только что отсекли половину кандидатов. Это звучит, как «Я скрываю что-то, но вы приходите ко мне и будьте предельно честны». Так нельзя, пишите вилку «от» и «до».

Когда люди понимают диапазон платы, то они прикидывают среднюю и, если получившийся результат их устраивает, откликаются на вакансию. Потом вы сможете снизить и повысить з/п, сделать ступенчатую зарплату, которая сначала невысока, а потом возрастет. Главное — указывать конкретные цифры.

Поиск людей

С поиском людей у моих HR были постоянные проблемы. Сотрудник нужен сегодня, а появляется лишь через месяц. И это никуда не годится. Чтобы помочь снизить затраты времени на поиск сотрудника, рекомендую:

• паблики (хорошие посещаемые сайты или фрилансеры). Недавно заметил за своей подругой, что она за нужной ей информацией полезла во ВКонтакт, а не в Гугл, как сделал бы я. Мало того, она в краткий срок нашла нужную информацию! Подрастающее поколение — это обитатели соцсетей, читающие паблики. Соответственно, искать и нанимать этих людей лучше через социальные сети.
  
  
• учителей (идите к тем, кто обучает нужных вам сотрудников). Если вам нужен SMM-специалист, обязательно найдите лучшего преподавателя, обучающего этому. Он с легкостью укажет вам, где искать самых способных его учеников. Также он сможет сориентировать, кто лучший в этой области в городе или регионе.
  
  
• конкурентов, прямых и косвенных (это очень хороший ход). Лучшие люди должны быть у вас, но тут важно соблюдать этические нормы. Например, свяжитесь с директором конкурирующей компании и скажите, что вы хотите забрать у него сотрудника на зарплату в два раза больше, и у него есть две недели, чтобы среагировать. Если по истечении срока нет действий, то вы просто забираете себе человека на оговоренных условиях. Это не вы украли сотрудника, это он не смог его удержать!
  
  
• искать в регионах — это недооцененный кладезь талантов. Они менее требовательны, у них чаще меньше опыта, но больше мотивации. Их можно приглашать на тестовый срок или на условиях удаленной работы в рамках испытательного срока с дальнейшим переездом. Берите людей из регионов, это хороший и довольно бюджетный вариант.
  
  
• нанимайте людей через участие в спецпроектах (найм, если сработались или устраивает результат). Это лучше, чем стажировки. Вы берете человека на стажировку и через месяц понимаете, что он лишь через 1,5 года дозреет до нужного вам уровня. Но у вас нет столько времени. Вы не можете ждать. Стажировки нужно оставлять большим компаниям, которые могут половину стажеров потерять, а оставшуюся перевести на полную ставку. Есть люди, которые не готовы пока пойти к вам на работу, но они будут готовы сделать совместно спецпроект, в котором они получат долю от выручки. Затем сможете перевести их на сдельную работу с вами.
  
  
• спонсорство. Спонсируйте. Если есть возможность проспонсировать школу PR-щиков, то сможете «вытянуть» оттуда пиарщика. Если есть возможность спонсировать курсы программирования, то сможете найти хорошего программиста.

Неправильный вопрос

Зачастую компании или HR-ы ставят неправильный вопрос: «У меня горит вакансия, найдите мне кого-нибудь». А правильный вопрос: «Кто лучший пиарщик в городе?». Находите и переманивайте этих людей. А если не получится, то можно спросить у этих лучших, кто номер два, и переманить их. Брать свободных людей на рынке — не лучшая стратегия. Нужно хантить занятых.

В дополнение

Если до руководителя дошло, что человек не подходит, его надо убирать из команды. Если есть постоянные трения, которые вы не можете решить за три месяца, значит, необходимо менять сотрудника.

График работы должен быть свободным. Работа из дома, пару дней в неделю в офисе — это обычное дело. Вам надо жить в 21 веке и предлагать лучшие условия.

Хорошим элементом образования команды является обмен личной информацией: кто, где живет, журнал компании, корпоративный отдых. Разные объединяющие и мотивирующие мероприятия.

Самое главное правило хорошей коммуникации — плохие новости должны распространяться быстро. Никакого наказания за плохую новость не должно быть. «Спасибо, что так быстро сказал!» — вот то, что должен слышать сотрудник, сообщивший плохую новость.

И наконец, делитесь в статьях, видео, презентациях тем, во что верят сотрудники вашей компании/команды, тем, во что верит сама компания. Таким образом вы привлечете людей, которые разделяют ценности и интересы компании, а прочих отсеете.

P.S. В любом случае, решение ваше — меняться в ногу со временем или продолжать верить в то, что «старые методы» идеально работают.

Александр Ерохин