Если бы кандидатам на работу в вашей компании при собеседовании можно было задать только один вопрос, о чем бы вы спросили? Как выяснило издание Business Insider, у многих СЕО есть «обязательный» вопрос, который, по их мнению, позволяет получить нужное представление о кандидате.

Одни клянутся, что это серьезные вопросы о самых важных достижениях кандидатов. Другие уверены, что дурацкие вопросы о нарядах на Хэллоуин и зомби-апокалипсисе лучше всего демонстрируют креативность кандидатов. Журналисты собрали лучшие вопросы на интервью с соискателем от девяти руководителей компаний, начиная с главы Zappos Тони Шея и заканчивая СЕО Warby Parker Дэвидом Джилбоа.

«Насколько ты необычен, по шкале от нуля до 10?»

Одна из основных ценностей Zappos — это «создание доставляющей радость и немного необычной атмосферы», утверждает СЕО компании Тони Шей. Чтобы быть уверенным в выборе кандидатов с подходящими взглядами, Шей обычно задает вопрос: «Насколько ты необычен, по шкале от нуля до 10?» Тони говорит, что не так важно число, как ответ кандидатов на вопрос. Тем не менее, если «вы — единица, возможно, вы будете излишне пуританином для культуры Zappos», — говорит он. «Если вы — десятка, вы можете быть слишком бесноватым для нас».

Другой вопрос, который обычно задают в Zappos кандидатам, звучит так: «По шкале от одного до десяти, насколько вы удачливы в жизни?» Опять же, само число не имеет слишком большого значения, но если вы — единица, то не знаете, почему с вами случаются неприятности (и, возможно, вините в этом других). А если вы — десятка, то не понимаете, почему вам всегда, вроде бы, сопутствует удача (и, возможно, недостаточно уверены в себе).

«Расскажи, когда ты впервые понял, что в состоянии сделать что-то значительное»

Симон Андерсон, СЕО компании DreamHost, хостинг-провайдера и регистратора доменных имен, сказал, что он задает единственный вопрос, чтобы определить мотивацию кандидата: «Расскажи мне, когда ты впервые в жизни понял, что в состоянии что-то изменить или сделать что-то значительное».

«Ответ ничем не ограничивается. Одни могут рассказать историю о том, что в пятилетнем возрасте произошел какой-то случай, когда надо было взять на себя больше ответственности за младшего брата или сестру», — рассказывает он. «Возможно, это было уже в подростковом возрасте, когда должно было случиться что-то плохое в школе, а он (соискатель) предостерег своего друга и внезапно почувствовал, что способен совершать поступки. Я считаю, что это действительно важно. Если кто-то сидит перед вами и озадачен таким вопросом, я думаю, это вам о чем-то скажет».

«Как бы вы описали себя одним словом?»

Самые лучше кандидаты те, кто точно знает, кто они. Вот почему Дара Ричардсон-Херон, СЕО женской организации YWCA, всегда задает кандидатам этот вопрос. Ричардсон-Херон говорит, что не пытается судить о людях по словам, которые подбираются для ответа, но действительно получает возможность понять, как они себя преподносят. Она рассказала, что ей импонирует, когда люди задумываются над вопросом и дают обстоятельный ответ.

«Что бы вы делали в случае зомби-апокалипсиса?»

Похоже на дурацкий вопрос, но он задается каждому потенциальному сотруднику Capriotti’s Sandwich Shop, национальной американской сети франшизных ресторанов. Эшли Моррис, СЕО компании, считает, что это самый лучший способ выяснить, как кандидаты реагируют на стрессовую ситуацию.

«На самом деле здесь нет правильного ответа, поэтому интересно узнать чье-то мнение и понять, как они соображают на ходу», — поясняет Моррис. «Мы надеемся, что сможет понять, каков этот человек внутри и что для него действительно важно, что на самом деле составляет его моральные принципы и будет ли он соответствовать уровню культуры наших заведений».

«Расскажи о последнем человеке, которого ты выгнал»

Марк Баррос, сооснователь и бывший СЕО компании Contour, безгранично верит в этот вопрос. «Из всех методов интервьюирования кандидатов на руководящие должности этот вопрос и следующее за ним обсуждение являются сильнейшим индикатором лидерских способностей кандидата», — рассказывает он.

Баррос уверен, что кандидат, который никогда никого не увольнял — очевидно плохой выбор. «Вы не можете построить выдающуюся команду без ее периодического разбора и перестройки», — готов поспорить Марк. Если кандидат кого-то увольнял, то он сосредоточится на том, как проходил процесс, что очень много говорит о его коммуникационных способностях. Давал ли он человеку обратную связь, объяснял ли причину своего решения? Баррос говорит, что выдающиеся лидеры похожи на тренеров, постоянно давая обратную связь.

«Расскажи о своих провалах»

Хороший ответ на этот вопрос важен, так как означает, что кандидат не боится рисковать и готов к неудачам, говорит Дженни Минг, президент и СЕО магазина одежды Charlotte Russe.

«Возможно, это даже не связано с бизнесом, а какой-то жизненный урок. Я думаю, это довольно-таки информативно. Что они делали потом?», — говорит она. «Как они это преодолели? Я постоянно ищу кого то, кто спокойно воспринимает какие-то неудачи». Люди всегда предпочитают рассказывать об успехах, поясняет она, но не всегда хотят рассказать о не слишком удачных начинаниях.

«Какой костюм вы надевали последний раз?»

Не имеет значения, что именно они надевали, но важно, почему был сделан именно такой выбор. Если пояснения кандидата соответствуют главной ценности Warby Parker, сформулированной как «доставление радости и необычность в работе, жизни и во всем, чем они занимаются», он может получить настоящий шанс работать в компании.

«Мы считаем, что люди, которые в состоянии превращать рабочую обстановку в радость, легче строят взаимоотношения с сотрудниками», рассказал сооснователь и СЕО компании Дэвид Джилбоа журналистке Айрис Мансур из Quartz. «Если мы нанимаем самого квалифицированного технаря в мире, чей стиль работы не соответствует нашему, он не будет здесь успешным».

«Расскажи мне о своих главных достижениях»

Луи Адлер, СЕО рекрутинговой компании The Adler Group, рассказал, что всегда спрашивает кандидатов об их главных достижениях или наиболее значительных свершениях. Этот вопрос не только расскажет вам, откуда заряжается энергией соискатель, но также помогает оценить совпадают ли его интересы и увлечения с вашими.

«Идея заключается в том, что, если вы понимаете чьи-то главные достижения или значительные свершения или на самом деле готовы потратить 20 минут на понимание этого, то вы знаете, как мотивировать человека», — рассказал Адлер.

«Расскажи о своем последнем проекте, кто в нем участвовал и какие сложности при этом возникли?»

Чтобы понять, как люди работают, Яна Эггерс, бывшая СЕО компании по пошиву одежды на заказ Spreadshirt, любила спрашивать кандидатов о проектах, над которыми они работали.

«Мне интересно наблюдать, как они самоорганизовывались, их мысли о проекте, их мысли о людях, с которыми приходилось работать», — рассказала Эггерс. «Сегодня в любой компании есть не так много рабочих мест, на которые приходит один человек и занимается своей работой самостоятельно. Они всегда взаимодействуют с другими людьми».

«Приведи мне пример, когда ты решил теоретически сложную проблему»

Ласло Бок, старший вице-президент по работе с персоналом в Google, говорит, что в последние годы компания пожертвовала своими знаменитыми головоломками на собеседовании в пользу поведенческих вопросов.

«В поведенческих собеседованиях интересно то, что когда ты просишь кого-то рассказать о его навыках и пытаешься въехать в это, то получаешь два вида информации», — рассказал Бок. «С одной стороны, ты можешь увидеть, как они на самом деле взаимодействуют в реальной жизненной ситуации, с другой, получаешь ценную мета-информацию о кандидате в смысле того, что он считает для себя трудным».