Один высокопоставленный руководитель однажды пожаловался, что найти хорошего заместителя труднее, чем выбрать жену. Я вполне могу его понять. Опыт показывает, что идеальных замов, как и идеальных жен, не бывает, зато бывают идеальные пары. Я хочу поделиться рекомендациями, которые я наработал за годы кадрового консалтинга и которые, я надеюсь, помогут подобрать заместителя, подходящего именно вам.

Шаг 1. Определите, кого вы ищете

Действительно ли вам нужен зам? Это совсем не такой праздный вопрос, как кажется. Среди руководителей немало тех, кто не готов делиться ответственностью и полномочиями ни с кем, включая своего заместителя. В такой ситуации компетентный личный помощник может оказаться лучшим решением. В других случаях менеджеры (особенно предпринимательского типа) зачастую хотят обрести в лице заместителя соратника или партнера, который на равных разделит с ними ответственность и риски. Обе эти истории лежат за рамками нашего разговора. Ниже речь пойдет о заместителях в их классическом понимании, которое подсказывает, например, Википедия: «Заместитель — должностное лицо, помогающее высшему руководителю какой-либо организации».

Шаг 2. Разложите свою работу по полочкам

Давайте вчитаемся в приведенное выше определение зама. На мой взгляд, главное слово в нем — «помогающее». Хороший зам должен помогать вам успешно делать вашу работу. Поэтому на первом шаге полезно разобраться с той работой, которую вы выполняете. Посмотрите на все свои рабочие задачи с высоты птичьего полета и максимально подробно зафиксируйте их на бумаге. Получившийся список полезно разделить на операционную деятельность и проектную, а также на те задачи, которые вы любите и хотите делать, и на те, которые бы с радостью делегировали. Это важный этап, т. к. хороший зам должен любить ту работу, которую не любите делать вы, и не конкурировать с вами за вашу любимую работу.

Шаг 3. Определите качества, необходимые для успеха

Посмотрите внимательно на описание своей деятельности и соотнесите его с моделью компетенций, принятой в вашей компании. Какие деловые качества действительно необходимы для успеха именно в вашей работе, а какие в меньшей степени влияют на успех?

Своим клиентам для решения этой задачи я обычно предлагаю использовать набор карточек с компетенциями (одна карточка — одна компетенция). Из этих карточек менеджеру нужно разложить «пасьянс»: в верхнем ряду разместить компетенции, чрезвычайно важные для успеха в его деятельности; в среднем — нужные, но не критически важные; в нижнем — компетенции, которые безусловно полезны, но не являются значимым фактором успеха. Проделав аналогичное упражнение, вы получите достаточно полный и достоверный профиль своей позиции. Как превратить его в профиль вашего зама?

Шаг 4. Вычеркните лишнее

Во многих случаях профиль хорошего заместителя будет зеркальным отражением профиля руководителя. Впрочем, возможны исключения, поэтому лучше двигаться по порядку.

Итак, для начала посмотрите на компетенции, которые вы признали чрезвычайно важными. Совпадают ли они с вашими сильными сторонами? Если да, вычеркивайте их из профиля своего заместителя — вам не нужен человек, который будет дублировать ваши сильные стороны и соперничать с вами за их проявление. Скажем, если оба — и руководитель, и зам — сильно ориентированы на аналитику и построение стратегий, то их мирное сосуществование возможно лишь до тех пор, пока взгляды на мир совпадают. Однако все мы знаем, что рано или поздно взгляды расходятся. Чем больше будет собираться вынужденных компромиссных решений в важной для обоих менеджеров сфере деятельности, тем ближе они будут подходить к конфликтному завершению совместной работы.

Если же ваш собственный потенциал к проявлению тех или иных важных для успеха компетенций невысок, разумно включить их в профиль своего заместителя, чтобы найти человека, который сможет компенсировать ваши ограничения. Идеальный зам — это сотрудник с достаточно ровным профилем, в отличие от топ-менеджеров, которые чаще имеют как раз ярко выраженные сильные стороны.

И наконец, мы добрались до компетенций из нижнего ряда. Как правило, они отвечают за успех в тех задачах, которые руководитель не хочет или не считает важным делать. Тем не менее этой работой нельзя пренебречь, она должна выполняться, как и вся остальная, просто желательно, чтобы ее делал кто-то другой. Вот для этого и нужен зам! Выбирайте человека, который обладает максимальным потенциалом (способностями и склонностями) к проявлению именно этих компетенций (из нижнего ряда), и, скорее всего, он окажется успешным на позиции вашего заместителя. Например, если руководитель ориентирован главным образом на развитие бизнеса, целеустремлен и напорист, он не всегда уделяет достаточное внимание скрупулезной постановке задач, контролю и поддержке исполнителей. Иногда это не позволяет ему реализовать свой потенциал на полную мощность и добиваться выдающихся результатов. Заместитель, склонный к «микроменеджменту», может стать для него отличным балансиром.

Шаг 5. Составьте «портрет в интерьере»

В начале 2000-х годов британский профессор Питер Сэвилл провел исследование: изучив рабочее поведение и результаты труда представительной группы европейских менеджеров (более 1000 человек), Сэвилл выявил, что влияние на успех современного человека в работе в равной мере оказывают влияние три фактора: способности и компетенции (что человек умеет делать хорошо?), склонности и мотивация (что он хочет делать?) и соответствие рабочему окружению (в какой рабочей среде его мотивы будут максимально способствовать раскрытию его потенциала?). Один из выводов этого исследования можно сформулировать так: выбирая сотрудника, обращайте внимание на то, сможет ли он реализовать себя в рабочей среде, свойственной вашей компании или подразделению. (Под рабочей средой я понимаю не отлитый в золоте свод правил и ценностей, а живое окружение, в котором человеку придется трудиться: способ коммуникации, алгоритмы принятия решений, приоритеты и критерии успеха и т. п.)

При поисках зама этот критерий отбора приобретает особое значение: ваш заместитель должен не просто успешно вписаться в существующее окружение, он должен укреплять его и делать более целостным и устойчивым, используя свой авторитет и полномочия. В противном случае велик риск, что он будет строить собственную среду, конфликтующую с вашей.

Роман Иванов