Вот два противоположных мнения:

«Не стремись услышать все, ибо ты услышишь, как твой раб злословит тебя».
Соломон

«Если вы стремитесь преуспеть как руководитель, тогда вам в высшей степени полезно знать, что думают окружающие о вашей персоне».
Билл Фромм

Хорошо помню день, когда я первый раз получил донос. Плотно закрыв дверь кабинета, доверенная сотрудница поведала мне о том, что под предлогом частых поездок к клиентам один из моих людей в рабочее время решает личные проблемы. Во всяком случае, один раз его видели в торговом центре и несколько раз — в кафе, причем не в обеденное время. Моей первой реакцией на сообщение доброжелательницы была тоскливая мысль: «Ну зачем же ты мне это все рассказала!?».

Потому что я симпатизировал этому человеку. Потому что он был по-настоящему ценным сотрудником и, кроме того, просто приятным человеком. К тому же меня совершенно устраивали результаты его работы; он приносил намного больше пользы (и денег), чем окопавшиеся в офисе дисциплинированные сидельцы.

Но с этой минуты все хорошее было уже в прошлом. Яд доноса подействовал на меня мгновенно. Я понимал, что больше не смогу относиться к этому работнику как прежде. И на мою неприязнь не повлияет то здравое соображение, что в принципе, не так уж важно, чем он там занимается в «рабочее время», если за три часа он способен сделать то, что другие не успевают за три дня.

Отныне я буду видеть в нем только паразита, злоупотребившего Доверием Хозяина. И его обычные слова: «Ну, я поехал на переговоры» теперь будут восприниматься мною, как наглая ложь.

В этом, собственно, и заключается черная сторона доносов: вы узнаете о своих людях то, что предпочли бы не знать.

Хуже того: на такую информацию необходимо как-то реагировать. Сделать вид, что ничего не случилось? Тогда остальные работники решат, что тоже могут поступать таким же образом.

Попытаться выяснить истину?? Это повлечет за собой тягостный разговор в стиле: «А кто видел-то? Где доказательства?», или: «Да, я был в кафе. На деловом обеде с потенциальным клиентом!».

Истину в этих случаях найти нельзя. Поэтому сотрудник наверняка уйдет обиженным (кто знает, а вдруг он и правда не виноват?), к тому же есть вероятность, что после моего внушения разговор выйдет из-под контроля и закончится скандалом, а это, в свою очередь, чревато тем, что ценный сотрудник сгоряча уволится или я сам уволю его.

Между прочим, грубое слово «донос» не совсем подходило к этой ситуации. Ведь ко мне пришел не подлец, не интриган с бегающими глазами, а работник, искренно обеспокоенный тем, что кто-то из моих людей наносит ущерб мне и фирме. Мне хотели помочь — что же в этом дурного?

За первым доносом (или лучше сказать: «оперативной информацией»?) последовал второй, третий, пятнадцатый — от разных сотрудников и на разных сотрудников. И опять же чаще всего это не выглядело доносительством. Работники просто высказывали мне свое беспокойство некомпетентностью того или иного сотрудника, грубым отношением к клиентам или сообщали о поступках, разрушающих нормальную атмосферу в коллективе. Я называю сообщаемые мне сведения «доносом» по одной-единственной причине: люди делились ею не с коллегами или родственниками, а со мной, Хозяином, то есть с человеком, который может наказывать, а не только морализировать на предмет чьей-то недобросовестности.

Со временем я научился не принимать доносы близко к сердцу. Я стал относиться к ним, как к нормальному общению, как к полезной информации о внутренней жизни моей фирмы. А иначе как бы я узнавал о недовольстве отдельных сотрудников моими планами, назначениями на должности, размерами зарплат и бонусов, стилем руководства, а также о том, что вот этот менеджер по маркетингу, который сейчас с напряженным вниманием всматривается в монитор, на самом деле сидит в чате или на порносайте, что мой секретарь использует оргтехнику и свое рабочее место для работы на сторону, что начальник отдела рекламы — со стороны само воплощение преданности и честности — в прошлом месяце под видом служебных переговоров потратил на междугородные звонки своей питерской подруге кучу казенных, а точнее, моих личных денег, что ведущий программист собирается уходить в другую компанию, но не решается мне об этом сказать, и т. д. и т. п.?

Моя конкретная реакция зависела от конкретного случая. Я мог делать оргвыводы, карать, метать громы и молнии, а мог и проигнорировать донос, приняв его «к сведению».

Да, доносы снижают корпоративный дух, зато укрепляют дисциплину. Хозяин не в состоянии уследить за всем, что происходит в его бизнесе. А если у вас небольшая фирма, то в ней затруднительно выстроить иерархию, в которой над каждым сотрудником есть другой, за ним наблюдающий.

К счастью, это и не требуется. Ваши сотрудники сами сообщат вам все, что вам нужно знать, а заодно и то, чего вы знать не хотите.

Сделают они это по двум причинам.

1. Чтобы приблизиться к Хозяину.
   С их точки зрения, в знак признательности за полезную информацию он обязательно отплатит им повышением по служебной лестнице, финансовыми бонусами или, по крайней мере, примет в «ближний круг».
   
   
2.  Они искренно обеспокоены положением дел, желают предупредить назревающий кризис, вовремя исправить ситуацию.
   Это прекрасно, и такие порывы можно только приветствовать. Имейте только в виду, что от обеспокоенного работника до штатного доносчика всего один шаг. Этот шаг он сделает благодаря вашей признательности — моральной или материальной — за его служебное рвение. Сегодня он делает это «по зову сердца», завтра — исключительно из карьерных соображений.

И что же? Да ничего. Воспринимайте доносы и доносчиков, как не зависящую от вас данность, изначально присущую любой иерархической системе. Пусть даже часть доносов окажется на деле обычным сведением внутрикорпоративных счетов или попыткой подняться вверх по трупам сослуживцев, конечный результат все равно оправдает средства. Ведь благодаря добрым самаритянам-информаторам вы всегда будете в курсе происходящего и полностью избавите себя от неприятных сюрпризов.

Сергей Занин
По материалам Zanin.ru