Почему число компаний, привязывающих размер годового вознаграждения топ-менеджеров к нефинансовым показателям, за последние два года выросло в несколько раз?

Нефинансовые показатели влияют на размер бонуса и всей команды топ-менеджеров логистической компании DPD в России — генерального директора, финансового директора, коммерческого директора, директоров по производству, IT и HR, рассказывает генеральный директор компании Николай Воинов. «Таких показателей два: качество сервиса — рассчитывается на основе процента доставленных в срок отправок и степень удовлетворенности клиентов, о которой мы узнаем с помощью анкетирования. По каждому показателю имеется план. Если компания его выполняет, то топ-менеджеры получают соответствующую часть бонуса», — объясняет Воинов.

В России консультанты Нау Group опрашивают более 200 компаний. Почти 37% участников использовали в 2007 г. привязку вознаграждения к нефинансовым показателям деятельности компании, рассказал старший консультант Hay Group Денис Карасев. Но к каким именно, результаты исследования не дают возможности судить, говорит он. Зато среди опрошенных есть компании, которые, например, привязывают переменную часть вознаграждения менеджеров к уровню вовлеченности персонала.

Именно так поступают с недавнего времени в компании МТС. «Показатель «лояльность персонала» впервые появился в компании в 2008 г. Измерять этот показатель в сравнении с крупнейшими мировыми компаниями МТС помогают консультанты Hay Group. На основании этих данных были определены целевые значения — какого уровня лояльности компания хочет достичь. От них зависят размеры бонусов всех вице-президентов МТС, включая директоров бизнес-единиц», — сообщила пресс-секретарь компании Ирина Осадчая. На размер бонуса всего менеджмента МТС влияет и «комплексное восприятие качества в сравнении с конкурентами». «Фактически речь идет о лояльности абонентов. Целевое значение по этому показателю рассчитывается на основании маркетинговых опросов «Ромир-мониторинг»: динамику видим еженедельно, а подводим итоги ежеквартально», — рассказывает Осадчая.

В компании «Арпиком» начисление ежегодного бонуса топ-менеджерам зависит от трех основных показателей: на 50% от размера прибыли компании, на 30% от функциональных показателей и на 20% — от уровня текучести кадров, рассказывает директор по управлению человеческими ресурсами Нина Литвинова.

В холдинге «Эконика» переменная часть вознаграждения всех ключевых менеджеров начнет зависеть от нефинансовых показателей в течение этого года, говорит директор по персоналу и организационному развитию компании Екатерина Билецкая. «В основе будет лежать система сбалансированных показателей, которую мы начали внедрять около трех лет назад и постепенно включаем показатели из нее в систему мотивации всех, кто существенно влияет на реализацию стратегии. Например, уже сейчас в обувном направлении бонус директора по маркетингу зависит от четырех показателей: уровень доходности, прирост дохода, скорость оборота товара и индекс удовлетворенности потребителей, который мы оцениваем с помощью независимых маркетинговых исследований, акций «тайный покупатель» и собственных опросов», — говорит Билецкая. «Теперь топ-менеджеры стали задумываться не только о текущих задачах и сиюминутной выгоде, но и о долгосрочном развитии компаний: если в начале внедрения системы могли возникать вопросы, а нужно ли вообще всерьез рассматривать цели по удовлетворенности клиентов, то сейчас вопросов об их целесообразности ни у кого не возникает», — приводит пример Билецкая.

Нефинансовые показатели не должны значительно влиять на размер бонуса топ-менеджеров, это противоречило бы бизнес-задаче компании — зарабатывание денег, считает вице-президент по организационному развитию и работе с людьми компании «Евросеть» Александр Сивогривов. Тем не менее в ключевые показатели эффективности топов «Евросети» включена и текучесть кадров. «Это уже привело к снижению текучести на 20% за прошлый год, на столько же мы рассчитываем ее снизить в этом году», — надеется Сивогривов.

По материалам «Ведомости»