ВОПРОСЫ
-
Правильно торгуясь с претендентом, можно сэкономить на зарплате?
-
Если человека мотивируют только деньги, его не стоит брать на работу?
-
Можно ли найти людей на рынке на деньги, указанные в обзорах зарплат?
-
Вместе с ростом зарплат стоит повышать требования к уровню специалиста?
-
Если зарплату работника привязать к результату, это повысит его продуктивность?
ОТВЕТЫ ЭКСПЕРТОВ
- Цели у этой «торговли» могут быть самые разные: понять чем человек мотивирован кроме денег, понять как именно он «складывает себе цену», почему он себя оценивает именно так, а не иначе. Ну и, конечно, для того, чтобы подогнать запросы кандидата под возможности реального бюджета в организации.
-
В нашу организацию точно не стоит. Потому что при таком подходе к жизни человек завтра уйдет к конкуренту на еще большие деньги и между профессионализмом и деньгами всегда выберет деньги «на руки».
- Важно уметь рассмотреть «своего» человека и не лениться просмотреть 25, чтобы найти одного. Мы ведь ищем для того, чтобы строить отношения на долгий срок.
- Рост зарплаты в нашей организации привязан к росту профессиональных навыков, компетенций сотрудника. А как иначе?
- На мой взгляд, и это подтверждается мотивационными схемами многих серьезных организаций, к результату (плану) должен быть привязан некий бонус — квартальный, проектный, годовой. А зарплата — это отражение твоего текущего уровня квалификации. Конечно, ставка бонуса (некая его база) связана каким-то образом с зарплатой, но все равно это разные вещи. План можно и перевыполнить, причем, не повышая свою квалификацию.
Виктор Закотий, PR-менеджер компании УКРНЕТ
-
Безусловно, если правильно торговаться с претендентом, то компания может сэкономить на зарплате сотрудника. Но сама политика экономии на зарплате сотрудника не совсем целесообразна, так как наемный работник должен получать ту зарплату, которую он заслуживает, а не которую ему можно навязать в виду его неумения постоять за себя в торге.
-
Если человек хочет зарабатывать, то почему бы ему не позволить это делать? Вакансии менеджера по продаже, рекрутера в агентстве или риэлтора предполагают оплату в виде минимальной ставки и % от продаж. Самая главная мотивация этих специалистов это заработок, а нематериальная мотивация уходит на второй план.
-
Если квалификация сотрудника возрастает и на него возлагается больший объем работ, то повышение зарплаты целесообразно. Если же его квалификация возрастает, но он выполняет стандартный объем работ, то зарплату стоит повышать только за период работы (выслугу).
-
Если выборка репрезентативна, то обзор зарплат отображает реальную ситуацию на рынке труда. А это значит, что люди работают за такие деньги и их можно нанять за указанную в обзоре сумму. Достоверность обзоров высока.
-
Да, например, в одной компании для маркетологов ввели систему сдельной оплаты труда. Если план был не выполнен на 15–25%, он получал всего лишь ставку, а если он его перевыполнял (например, принимал участие в выставке, имел переработки и т. д.) то к основной премии он получал дополнительные бонусы. Конечно, их размер был не такой большой, но вполне можно зарабатывать еще более 100 у. е., что тоже приятно. У маркетологов появился дополнительный стимул.
Максим Немеш, генеральный директор социальной сети Profeo
- Как говорит старая поговорка — «Скупой платит дважды», поэтому, если вам действительно дорога ваша компания и небезразличны ее перспективы — позвольте себе роскошь купить специалиста по его настоящей цене.
- Вовсе не обязательно тот, кого мотивируют лишь деньги, будет плохим работником, другой вопрос — насколько долго вы сможете подогревать его интерес к работе финансово.
- Найти таких людей точно можно, но, как правило, это не совсем те, кому вы планировали поручить ту или другую работу, потому, как правило, в «усредненные показатели» нужно вносить коррективы.
- Скорее наоборот — с повышением уровня специалиста вы просто обязаны повышать ему зарплату, потому что объем ответственности и обязанностей по большей части растет быстрее, чем уровень финансовой компенсации.
- В известной степени — пока работник не заработает тот минимум, который позволит ему зарплатой не мотивироваться.
Анна Улитич, менеджер по развитию и подбору персонала группы предприятий ВВН Украина
-
Да, ключевое слово «правильно», иначе претендент сэкономит на лояльности к компании и/или добросовестному отношению к работе.
-
Деньги сами по себе крайне редко выступают мотиватором, за ними прячутся амбиции (дорогое авто, утверждение в кругу друзей, полное содержанию семьи и т. д.). Поэтому копайте глубже, а потом принимайте решение: в состоянии ли мотивировать!
-
Качественные обзоры + % роста зарплат от даты проведения обзора и объективность рынка гарантирована.
-
Если рост зарплаты продиктован ростом позиции — да, если ростом инфляции или корпоративным повышением — нет.
-
Утверждение работает только для части сотрудников, для остальных более важными факторами будет стабильность и социальная защищенность.
Александр Ладыгин, руководитель департамента тренинга компании «Гештальт»
-
Нет, потому что стоимость «рабочей силы» определяет рынок труда, а не изворотливость работодателя.
-
Смотря на какую. ТОР-менеджером не стоит, а грузчиком можно.
-
Можно, многое зависит от того, как честно и правильно сделан обзор. Необходимо учитывать региональную специфику.
-
Рост зарплаты зависит от двух факторов: стоимость труда на рынке и уровень квалификации работника.
-
Для большинства работников это так. Но в каждом конкретном случае нужно разбираться отдельно.
Наталия Звычайна, директор по персоналу ООО «K-TRADE LTD»
-
Тогда можно сэкономить и на кандидате. Дело не в торге, а в адекватной оценке знаний и опыта претендента в соответствии с уровнем зарплаты на рынке труда.
-
Главное, умело выяснить, что для человека важно кроме денег.
-
Можно, ведь в обзорах зарплат указана, как правило, нижняя и верхняя планка.
-
Если рост зарплат связан с инфляцией, то это просто пересмотр. А вот повышение требований к уровню специалиста повышает уровень з/п.
-
Да, при условии, что расчет понятен и прозрачен для работника.
Алла Коняева, менеджер психологической службы Анкор СВ, компании Executive Search
-
Торгуясь с претендентом, можно остаться без кандидата и потерять деньги, затраченные на поиск, а затем и время плюс деньги на новый поиск.
-
Деньги — только маркер потребности. За ответом деньги может стоять: оплата второго образования, болезнь близкого человека, необходимость обеспечивать семью и т. п. Таким образом, вопрос не является диагностичным относительно индивидуальных ценностей и потребностей человека.
-
Можно, если понимать, что, выходя на поиск специалиста, стоит ориентироваться на третий квартиль или максимум, указанный в диапазоне зарплат. Обзор должен быть сделан не позже, чем полгода назад, а к цифрам, которые там указаны, добавлен коэффициент на инфляцию за прошедший период.
-
Сейчас рост зарплатных ожиданий вызван инфляционными процессами и дефицитом кадров. Поэтому ожидать повышения компетентности специалистов неоправдано.
-
Фиксированная часть зарплаты по всем исследованиям демонстрирует слабую связь с эффективностью. Для этого больше подходит система бонусирования.
Александр Горлов, учредитель рекламного агентства TABASCO
-
Можно, конечно. Но не нужно — зачем вам сотрудник демотивированный низкой зарплатой?
-
Я таких людей вообще не встречал. Всегда есть еще что-то кроме денег.
-
Да. Обзоры как правило дают такую разбежность в зарплате, что в эти рамки нетрудно вписаться.
-
Конечно — чем дороже, тем профессиональнее.
-
Даже очень! Но это не всегда возможно сделать объективно, так как в большинстве случаев «производственный результат» зависит от командных усилий.
По материалам «Газета 24» |